Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Krakowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 lutego 2025 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia sądu rejonowego (del.) Aneta Tomasik-Żukowska

Protokolant: sekretarz sądowy Aleksandra Ciepielowska

po rozpoznaniu w dniu 6 lutego 2025 r. w Krakowie na rozprawie

sprawy z powództwa Z. Z. (1), K. D. (1), K. K.

przeciwko (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

przy udziale Prokuratora Prokuratury Rejonowej (...) w K.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powodów Z. Z. (1), K. D. (1), K. K.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 lutego 2023 r. sygn. akt IV P 1146/19/N

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od Z. Z. (1) na rzecz (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością w K. 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się pkt. II wyroku do dnia zapłaty,

III.  zasądza od K. D. (1) na rzecz (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością w K. 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się pkt. III wyroku do dnia zapłaty,

IV.  zasądza od K. K. na rzecz (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością w K. 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się pkt. IV wyroku do dnia zapłaty.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 27 lutego 2023 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa- Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie pod sygn. IV P 1146/19/N oddalił powództwo K. D. (1) o przywrócenie do pracy (pkt I), zasądził od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda K. D. (1) kwotę 21 150 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (pkt I ), koszty zastępstwa procesowego między powodem K. D. (1) a stroną pozwaną (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. wzajemnie zniósł (pkt III), zasądził od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda K. D. (1) kwotę 1 058 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, która to kwota odpowiada wysokości opłaty sądowej od zasądzonego odszkodowania (pkt IV), nadał wyrokowi w pkt II rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7 050 zł (pkt V), oddalił powództwo K. K. o przywrócenie do pracy (pkt VI), zasądził od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda K. K. kwotę 27 450 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (pkt VII), koszty zastępstwa procesowego między powodem K. K. a stroną pozwaną (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. wzajemnie zniósł (pkt VIII), zasądził od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda K. K. kwotę 1 373 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, która to kwota odpowiada wysokości opłaty sądowej od zasądzonego odszkodowania (pkt IX), nadał wyrokowi w pkt VII rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9 150 zł (pkt X), oddalił powództwo Z. Z. (1) o przywrócenie do pracy (pkt XI), zasądził od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda Z. Z. (1) kwotę 18 720 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (pkt XII), koszty zastępstwa procesowego między powodem Z. Z. (1) a stroną pozwaną (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą
w K. wzajemnie zniósł (pkt XIII), zasądził od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda Z. Z. (1) kwotę 1 000 tytułem zwrotu kosztów procesu, która to kwota odpowiada wysokości opłaty sądowej od zasądzonego odszkodowania (pkt XIV), nadał wyrokowi w pkt XII rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6 240 zł (pkt XV), nakazał ściągnąć od strony pozwanej (...) PL (...) z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 444,41 zł (pkt XVI) .

Sąd Rejonowy uznał za bezsporne, iż powód K. D. (1) był zatrudniony u strony pozwanej (...) sp. z o. o. z siedzibą w K. od (...)., w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty (...) Jest on członkiem (...). Pełnił funkcję Sekretarza Komisji Zakładowej (...) u ww. pracodawcy (jako członek Komisji Zakładowej) oraz funkcję (...) (funkcje te były sprawowane również w dniu rozwiązania umowy o pracę ze stroną pozwaną).

Powód K. K. (1) był zatrudniony u strony pozwanej (...) sp. z o. o. z siedzibą w K. od (...)., w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Specjalista D. (...). Jest on członkiem (...). Pełnił funkcję (...) (...) u ww. pracodawcy, funkcję O. (funkcje te były sprawowane również w dniu rozwiązania umowy o pracę ze stroną pozwaną).

Powód Z. Z. (1) był zatrudniony u strony pozwanej (...) sp. z o. o. z siedzibą w K. od(...), w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku Specjalista D. (...) i również ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jest on członkiem (...). Pełnił funkcję Przewodniczącego Komisji Zakładowej (...) u ww. pracodawcy oraz funkcjęG. (funkcje te były sprawowane również w dniu rozwiązania umowy o pracę ze stroną pozwaną).

Za bezsporne uznał także Sąd meriti, iż w dniu 7 czerwca 2019 r. w (...) opublikowany został artykuł Związek zawodowy w korporacji? To możliwe!” o pełnej treści jak na k. 199-200 akt. W artykule, dotyczącym generalnie możliwości funkcjonowania związków zawodowych w polskich oddziałach korporacji zagranicznych z branży finansowej oraz IT, Z. Z. (1), K. K. oraz K. D. (1) rozmawiając z autorem artykułu przedstawili kulisy funkcjonowania założonego przez nichz.” w (...) sp. z o. o. z siedzibą w K.. Ich wypowiedzi są wprost cytowane przez autora. Z artykułu wynika, że to związkowcy zdecydowali się na kontakt
z gazetą po publikacji tekstu „Kim jesteście korpoludzie​​?”. Zgodnie z treścią artykułu Związek zawodowy w korporacji? To możliwe!” dyrektor (...) oddziału globalnego (...) w trakcie jednego ze spotkań z powodami miała powiedzieć do nich: „proszę wymienić sumę, za którą zgodzilibyście się państwo opuścić naszą firmę”, co zostało określone w artykule przez Z. Z. (1) jako „propozycja korupcyjna” („Przez chwilę byłem w szoku. Ale szybko zorientowałem się, że dostaliśmy propozycję korupcyjną – opowiada Z. Z. (1)”). „Dano nam kilka dni czasu do zastanowienia. Na następnym spotkaniu powiedzieliśmy, że nie ma takich pieniędzy, za które bylibyśmy w stanie zostawić naszych towarzyszy broni (…)” - jak wskazano dalej w artykule były to słowa K. D. (1). Również K. D. (1) wedle treści artykułu powiedział: „To przecież nieprawda, że w korporacji prawa pracownicze nie są obchodzone. Nasz zakład pracy nie jest pod tym względem niechlubnym wyjątkiem. Przeciwnie (...)”. Z. Z. (1) z kolei wskazał dalej w artykule, że wkrótce po utworzeniu związku zawodowego powodowie „spotkali się z różnego rodzaju represjami. Posunięto się nawet do tego, że K. K. i K. D. chciano wyrzucić z pracy, używając fałszywych oskarżeń. A jednak przetrwaliśmy i działaliśmy dalej (...) Zaczęliśmy walczyć z licznymi nieprawidłowościami: niewłaściwym wydawaniem pieniędzy z Funduszu Socjalnego, zastraszaniem i nękaniem pracowników, niezgodnym z prawem rekompensowaniem nadgodzin, zmuszaniem ludzi do szybszej pracy. Odnieśliśmy na tym polu wiele sukcesów. Pomimo tego nie jest nam łatwo. Nasz pracodawca nie cofa się przed naruszaniem przepisów, co udowodnił, wyrzucając pracy pięć matek pełniących funkcję (...) I.. Warto wiedzieć, że takie osoby objęte są szczególną ochroną stosunku pracy i nie można ich zwolnić. Jedna z pań miała odwagę pozwać G. do sądu i oczekuje na wyznaczenie rozprawy. Rozmawiamy z (...), by pokazać kolegom z innych korporacji, nie tylko to, że w takich firmach związki zawodowe są potrzebne. Chcemy, by się dowiedzieli, że są możliwe. Pracodawcy boją się ich jak ognia. Chęć zapłacenia nam za odejście jest tego najlepszym przykładem”.

Sąd I Instancji wskazał dalej, iż pismami z 2 października 2019 r. o szczegółowej treści jak na k. 23-28 akt strona pozwana zwróciła się do (...) sp. z o. o. w K. w trybie art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy oraz co do powoda Z. dodatkowo również na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych o wyrażenie przez organizację związkową zgody na rozwiązanie umów o pracę z powodami na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując w treści pism planowane przyczyny rozwiązania umów. W pismach wskazano na wstępie, że pracodawca podtrzymuje zgłoszone przez niego zastrzeżenia i wątpliwości w zakresie statusu (...) sp. z o. o. w K. oraz działa w dobrej wierze i zaufaniu, że organizacja związkowa wykaże przysługiwanie statusu i uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

Również pismami z 2 października 2019 r. o szczegółowej treści jak na k. 29-32 akt strona pozwana zwróciła się do Rady Pracowników w (...) sp. z o. o. w K. w trybie art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji o wyrażenie przez Radę zgody na rozwiązanie umów o pracę z powodami D. i K. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując w treści pism planowane przyczyny rozwiązania umów.

Pismami datowanymi na 4 października 2019 r. o treści jak na k. 33-36, które wpłynęły do pracodawców w dniach 4 października 2019 r. i 7 października 2019 r., zarówno Komisja Zakładowa (...) w (...) sp. z o. o. w K., jak i Rada Pracowników w (...) sp. z o. o. w K., odmówiły wyrażenia zgody na rozwiązanie umów z ww. pracownikami, przy czym Komisja Zakładowa (...) w (...) sp. z o. o. w K. ustosunkowała się także merytorycznie do przyczyn rozwiązania umów, a Rada Pracowników nie wyraziła zgody na rozwiązanie umów powołując się jedynie na art. 52 par. 2 k.p. i cytując ten przepis. Pod pismem organizacji związkowej podpisali się K. D. (1) jako sekretarz i J. D. jako skarbnik, a pod pismami Rady Pracowników – kilku członków tej Rady. Pismami z 9 października 2019 r. (...) sp. z o. o. z siedzibą w K. rozwiązała z powodami stosunek pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przy czym co do powodów D. i K. miało to miejsce ze skutkiem na dzień w dniu 9 października 2019 r., co jest bezsporne (co do powoda Z. – ustalenie Sądu co do daty rozwiązania z nim umowy znajdują się w dalszej części uzasadnienia). Powodom doręczono oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. o szczegółowej treści jak na k. 37-38 (dot. powoda D.), k. 39-40 (dot. powoda K.) i k. 41-42 (dot. powoda Z.).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powodów liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi co do powoda D. – 7050 zł (k. 499), co do powoda K. – 9150 zł (k. 866), a co do powoda Z. - 6240 zł (k.198).

Sąd I instancji ustalił ponadto, iż Organizacja (...) w (...) sp. z o. o. w K. została zarejestrowana w dniu (...). w Rejestrze Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku Regionu (...) pod numerem (...) z władzą wykonawczą Organizacji (...) w postaci Komisji Zakładowej o składzie: Przewodniczący KZ – Z. Z. (1) i Członkowie KZ: K. D. (1) i J. D..

Zgodnie z § 1 ust. 1 i 2 umowy z 21 grudnia 2015 r. zawartej między (...) w (...) sp. z o. o. z siedzibą w K. a (...) sp. z o.o. w K., pracodawca udostępnił ZZ 3 tablice informacyjne w biurze w K. (po jednej na każdym piętrze zajmowanym przez pracodawcę) i 2 tablice w biurach w S. oraz wyraził zgodę na korzystanie przez Związek Zawodowy z dostępnych dla pracowników drukarek i kserokopiarek oraz dostępnych artykułów biurowych w zakresie niezbędnym do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. W świetle § 1 ust. 3 ww. umowy, pracodawca zezwolił także na korzystanie przez Związek Zawodowy z dostępnych dla pracowników sal konferencyjnych (w miarę ich dostępności), w zakresie niezbędnym do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Na podstawie § 1 ust. 4 ww. umowy pracodawca nie wyraził zgody na korzystanie z firmowej poczty elektronicznej dla prowadzenia działalności związkowej. Zgodnie z umową poczta ta może być wykorzystywana jedynie w celach służbowych, związanych ze świadczeniem pracy.

Tablice były umieszczone w miejscach ogólnie dostępnych dla wszystkich pracowników. ZZ nigdy nie wystąpił do pracodawcy o przydział lokalu na cele prowadzenia działalności związkowej ani o zmianę ww. umowy i możliwość korzystania ze skrzynki służbowej w celu prowadzenia działalności związkowej. Związkowcy spotykali się w kawiarniach albo w domu u powoda Z.. W swoich mieszkaniach przechowywali również dokumentację związkową. Początkowo za kontakt między ZZ a pracodawcą odpowiadały HR menager K. S. (1) i dyrektor operacyjny A. B. (1) – nie zgłaszały one zastrzeżeń we wzajemnej współpracy na linii pracodawca – związek zawodowy. M. L. (1) miała kontakt ze związkiem zawodowym najpierw tylko jako prawnik strony pozwanej (którym była od 2014 r.), następnie już jako przedstawiciel pracodawcy od objęcia stanowiska dyrektora personalnego spółki w 2017 r., a od 2018 r. również jako członek zarządu.

Sąd Rejonowy ustalił także, iż pismem z 9 kwietnia 2018 r. Komisja Zakładowa (...) w G. działając na podstawie art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych wskazała pracowników, członków ZZ, reprezentujących ZZ we wszystkich sprawach z zakresu prawa pracy: Z. Z. (1) jako Przewodniczącego, K. D. (1) jako Sekretarza, K. K. jako Przewodniczącego Komisji Rewizyjnej oraz jako reprezentantów ZZ: K. M. (1), J. M., K. S. (2). Spośród ww. działaczy ZZ szczególnej ochronie podlegają – jak wskazano w piśmie - K. M. (1), J. M., K. S. (2).

Zgodnie z protokołem z 28 marca 2017 r. Komisja Socjalna zarządzająca środkami Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (dalej jako ZFŚS) u strony pozwanej postanowiła wraz z pracodawcą, że decyzje dotyczące źródła finansowania kart M. zostaną podjęte w późniejszym terminie po wcześniejszym podjęciu rozmów przez ZZ z pracodawcą (pkt 3 protokołu ustaleń). Ustalono także, że owoce nie będą finansowane z ZFŚS, a ZZ podejmie rozmowy z pracodawcą celem możliwości finansowania kosztów owoców przez pracodawcę. W przypadku odmowy - owoce nie będą kupowane. G. miał wstrzymać zakup owoców. Postanowiono, że dotychczasowy koszt owoców do końca marca 2017 r. dla obu lokalizacji wynosił ok. 20 tys. zł i obciąży wynik budżetu ZFŚS za rok 2017 r. (pkt 4 protokołu ustaleń). W posiedzeniu komisji brali udział 3 powodowie, także K. S. (3). Podczas spotkania Komisji Socjalnej, w dniu 4 kwietnia 2017 r., w którym brali udział m.in. trzej powodowie, ustalono preliminarz wydatków z ZFŚS na rok 2017 planując wydatki na: bony S., wyprawki szkolne, zapomogi. Komisja wniosła w pkt 6 protokołu o dofinansowanie pakietów Multisport przez pracodawcę na zasadach dotychczasowych wskazując, że koszt dofinansowania tych pakietów przekracza możliwości ZFŚS. Zaplanowane wydatki w zakresie Multisport wskazano na kwotę 10 500 zł. Protokół nie zawierał w ogóle zapisów o finansowaniu owoców.

Pismem z 4 maja 2017 r. pracodawca poinformował ZZ: „do czasu zakończenia naszych rozmów, finansowanie Multisport i owoców będzie odbywać się z kosztów operacyjnych”. W maju 2017 r. pracodawca zgodził się w formie pisemnej dofinansować karty Multisport z własnych środków obrotowych, ale za okres od maja 2017 r.

Ustalił również Sąd meriti, iż w mailu z 7 grudnia 2017 r. wysłanym ze służbowej skrzynki mailowej powoda K. (do wszystkich pracowników pozwanej świadczących pracę przy ul. (...)) poinformował on razem z powodem D., że w budżecie ZFŚS znajduje się deficyt na kwotę 95 839,52 zł, który powstał na skutek dokonywania przez pracodawcę wypłat z kasy Funduszu na rzecz programu My Benefit oraz zakup owoców za okres od stycznia do kwietnia 2017 r.

Kwota powyżej 90 tys. zł, o której mowa w mailu, to kwota przeznaczona na koszt zakupów owoców i kart Multisport za okres od stycznia do kwietnia 2017 r.

Zanim wysłano ww. maila, pod którym podpisali się powodowie D. i K., pismo o identycznej niemal treści jak treść maila było wysłane do pracodawcy, a podpisali się pod nim niemal wszyscy członkowie Komisji Socjalnej. Pracodawca nie zareagował na to wcześniejsze pismo.

Sąd I Instancji ustalił dalej, iż pismem z 8 grudnia 2017 r. strona pozwana poinformowała ZZ w trybie art. 52 par. 3 k.p. o zamiarze rozwiązania bez wypowiedzenia umowy umów o pracę z powodami D. i K., powołując się na ciężkie i rażące naruszenie przez nich obowiązków pracowniczych, polegające na wysłaniu do wszystkich pracowników biura w dniu 7 grudnia 2017 r. nieprawdziwych informacji na temat działań pracodawcy, rzekomo niezgodnych z decyzjami podjętymi przez Komisję Socjalną, twierdząc, że Komisja Socjalna nie wyraziła zgody na finansowanie programu My Benefit oraz zakupu owoców w okresie od stycznia do kwietnia 2017 r. z budżetu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W piśmie wskazano, że zgodnie z protokołem z 28 marca 2017 r. Komisja Socjalna w punkcie 3 postanowiła, że decyzje dotyczące źródła finansowania Multisportu zostaną podjęte w późniejszym terminie po wcześniejszym podjęciu rozmów z pracodawcą. W piśmie wskazano także, że rozmowy te były prowadzone w maju 2017 r. i spowodowały ustalenie, iż wobec odmowy ze strony związkowej i komisji socjalnej współfinansowania kart Multisport ze środków ZFSS, od maja 2017 r. pracodawca zgodził się dofinansować karty Multisport z własnych środków obrotowych, co do owoców, to zgodnie z pkt 4, Komisja podjęła decyzję, że koszt ich zakupu od stycznia do marca 2017 r. obciąży budżet ZFSS. Decyzja co do dalszego źródła finansowania zakupu owoców miała być podjęta po podjęciu przez ZZ rozmów z pracodawcą, co doprowadziło do ustaleń, że iż pracodawca zakupuje owoce dla pracowników raz na 2 tygodnie z własnych środków obrotowych.

Pismem z 15 grudnia 2017 r. (o pełnej treści jak na k. 68 akt) ZZ odmówił wyrażenia zgody na rozwiązanie z powodami stosunku pracy. W piśmie wskazano m.in., że „nawet jeśli rozesłana wiadomość do pracowników jest w pewnej części nieprawdziwa (wspomniane w protokole (...) tys. zł), to nadal otwarta pozostaje kwestia niedoboru na kwotę 75 tys. zł”. ZZ podniósł także w tym piśmie, że w 2016 r. wiele razy informował G., że w nadchodzącym roku nie wyrazi zgody na finansowanie z ZFŚS kosztów owoców i kart Multisport, ostrzegając, że gdy do tego dojdzie, zażąda zwrotu pieniędzy. Wskazał, że uchwalonym na rok 2017 preliminarzu nie uwzględnili wydatków na realizację tych zadań.

Ustalił ponadto Sąd meriti, iż pracodawca nie zdecydował się wtedy na rozwiązanie umów z powodami, dlatego że nie wyraziła na to zgody Rada Pracowników oraz ZZ. Poza tym pracodawcy przede wszystkim zależało na zdyscyplinowaniu powodów, a M. L. (1) odniosła wrażenie po rozmowie z członkiem Rady Pracowników (który wskazywał, że przewinienie powodów nie jest bardzo poważne), że takie sytuacje już się nie powtórzą. Pracodawca uważał, że mail oczerniał stronę pozwaną, gdyż podawał nieprawdziwą informację co do tego, że Komisja Socjalna nie wyraziła zgody na finansowanie kart Multisport i owoców za okres od stycznia do kwietnia 2017 r., a ponadto wysłanie maila było niezgodne z umową pozwanej ze ZZ, że służbowa poczta elektroniczna nie będzie wykorzystywana do celów związkowych. Nie było prób wyjaśniania z powodami okoliczności, które miały być przyczyną rozwiązania umów o pracę.

Pismem z 19 kwietnia 2018 r. ZZ poinformował pracodawcę, że od 16 kwietnia 2018 r. funkcję (...) Inspektora Pracy (dalej także jako (...)) w G. P. sprawuje M. S.. Pismem z 23 kwietnia 2018 r. pracodawca zwrócił się z prośbą o m.in.: przedstawienie podstawy odwołania dotychczasowego (...) A. Z., a także o potwierdzenie, że M. S. spełnia kwalifikacje przewidziane dla (...) i potwierdzenie odbycia wyborów uzupełniających (...). Pismem z 22 maja 2018 r. pracodawca wniósł do ZZ o informację czy m.in. M. S. korzysta z ochrony związkowej, w odpowiedzi na co K. D. (1) odręcznie naniósł na piśmie informację, iż M. S. pełni funkcję (...) na podstawie uchwały zarządu. Uchwałą nr 15/2018 Zarządu Organizacji (...) w G. PL. (...). z o.o. z 3 czerwca 2018 r. przyjęto Regulamin wyborów (...) o treści jak na k. 210 i nast. i postanowiono, że Społeczną Inspekcję Pracy w G. PL (...). z o.o. tworzą: Zakładowy (...) dla całego Zakładu, Oddziałowi (...) dla poszczególnych Oddziałów i Grupowi (...) dla komórek organizacyjnych. Powołano komisję wyborczą, której zadaniem było przeprowadzenie wyborów (...). W jej skład weszli: K. D. (1) jako przewodniczący Komisji, K. K. jako zastępca Przewodniczącego
i J. D..

Pismem z 21 czerwca 2018 r. o pełnej treści jak na k. 206 i nast. pracodawca zgłosił szereg uwag do przedłożonego przez (...) w (...) sp. z o. o. projektu Regulaminu wyborów (...) Inspektorów Pracy w G. Polska. Pracodawca wskazał w szczególności, że przedstawiona rozbudowana struktura (...) Inspektorów Pracy nie jest dostosowana do potrzeb Zakładu Pracy, że nie wskazano ilu grupowych (...) zostanie wybranych, że wybory powinny być przeprowadzone tak, by możliwy był udział w nich licznych pracowników G. nieposługujących się językiem polskim. W ocenie pracodawcy nie było żadnego uzasadnienia dla powoływania oddziałowych i grupowych (...) w sytuacji, gdy w zakładzie pracy w ciągu całego okresu funkcjonowania nie miał miejsca wypadek przy pracy, a wykonywana praca jest „pracą biurową”. ZZ nie uwzględnił uwag pracodawcy.

W dniu 6 lipca 2018 r. przeprowadzono wybory Grupowych (...) Inspektorów Pracy na kadencję 2018-2022, a w dniu 23 lipca 2018 r. także wybory Zakładowego i trzech Oddziałowych (...).

W piśmie do pracowników Komisja wyborcza wskazała, że wybory grupowych (...) są bezpośrednie i tajne, każdemu pracownikowi przysługuje jeden głos, głosować można tylko na jednego kandydata dla komórki organizacyjnej, do której należy głosujący. Motywem zorganizowania wyborów była (jak wynika z pisma ZZ kierowanego do pracowników) „troska o systematyczną poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy” oraz „zapewnienie związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania skutecznej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy”. Na Grupowych (...) powołano po wyborach 12 osób, w tym m.in. M. S. (pomimo, że wcześniej ww. pismem z 19 kwietnia 2018 r. ZZ poinformował pracodawcę, że od 16 kwietnia 2018 r. funkcję (...) w G. P. sprawuje M. S.), M. C., T. W., K. D. (3) – ta ostatnia nigdy nie pracowała w komórce organizacyjnej, dla której została wybrana, tj. dla klienta (...). Zgodnie z regulaminem wyborów na (...) każdy z grupowych (...) miał być wybrany dla danej komórki organizacyjnej, zgodnie z założeniami ZZ wyodrębnionej według kryterium klienta obsługiwanego przez pracowników G. – aż 9 grupowych (...) było wybranych dla tego samego klienta: spółki (...).

Zakładowym (...) został K. D. (1), Oddziałowym przy ul. (...) – M. S., Oddziałowym przy ul. (...) – K. S. (3), a Oddziałowym w S. - K. K., który nigdy nie pracował w S.. W dniu 12 września 2018 r. przeprowadzono uzupełniające wybory na stanowisko Grupowych (...) w Oddziale przy ul. (...). Zostali nimi W. K., K. S. (4) i Z. Z. (1). Pracownicy ze S. nie wzięli udziału w wyborach (...) nie miał z nimi kontaktu mailowego ani bezpośredniego. Związkowcy postanowili, że już po wyborach K. K. na Oddziałowego (...) w K., wybierze się on z K. D. (1) (Zakładowym (...)) do S., aby zorganizować wybory. Pracodawca zapewnił, że sfinansuje wyjazd do S., ale po wyrobieniu służbowej karty kredytowej, czego powodowie nie uczynili i ostatecznie do S. nie pojechali.

Sąd I Instancji ustalił dalej, iż M. S. została ponownie wybrana na (...) w lipcowych wyborach, bo ZZ uznał, że jej wybór z kwietnia 2018 r. dokonany przez członków ZZ, a nie przez ogół pracowników, został zakwestionowany przez pracodawcę. Powoda K. jako oddziałowego (...) wybrali grupowi (...).

ZZ zdecydował się na tak rozbudowaną strukturę (...) mając na uwadze podział pracodawcy ze względu na ilość klientów obsługiwanych przez (...). K. D. (3) została wybrana „automatycznie” - bez czyichkolwiek głosów na nią, gdyż z założenia miała po wyborze udać się do placówki, gdzie pracowali pracownicy pozwanej dla klienta (...) i tam zorganizować wybory.

Wybory zostały przeprowadzone w biurze przy ul. (...), gdyż ZZ miał problem ze strony pracodawcy z fizycznym dostępem do innych miejsc pracy pracowników spółki niż ul. (...). Jedynym członkiem ZZ pracującym przy ul. (...) był K. S. (3).

Sąd meriti ustalił, iż z związku z rozmową w pokoju kuchennym K. S. (3) z innymi pracownikami nt. wyborów na (...) i roli (...) miał on później rozmowę ze swoją (niebezpośrednią) przełożoną A. O. (obecnie Y.), co opisał potem w piśmie do ZZ. W jego odczuciu rozmowa była bardzo nieprzyjemna. Nie zgłosił tego M. L. (1), bo nie miał do niej wtedy już zaufania. W innej rozmowie przełożona zarzucała K. S. (3), że nie wywiązuje się on ze swoich obowiązków należycie, co oceniała jako skutek przyjęcia na siebie zbyt wielu obowiązków wynikających z dodatkowych funkcji. A. Y. bardzo dobrze ocenia współpracę z K. S. (3). Pierwsza z wyżej opisanych rozmów z nią odbyła się, gdyż przed wyborami na (...) otrzymała wiadomość od jednego z pracowników, że K. S. (3) rozmawia w kuchni pracowniczej z ok. 15-20 pracownikami i informuje ich, że gdy zostanie wybrany na (...), będzie miał dostęp do informacji o wysokości wynagrodzeń pracowników i będzie miał na nie wpływ. W związku z tym rozmawiała z nim przez zoom i poinformowała, aby nie wprowadzał pracowników w błąd co do funkcji (...) i by zapoznał się z uprawnieniami (...) wynikającymi z ustawy.

Sąd meriti ustalił też, że w 2018 r. miała miejsce reorganizacja u strony pozwanej, w wyniku czego redukcją etatów objętych zostało 5 stanowisk pracy pracownic pracujących w G. w K.. W dniu 20 kwietnia 2018 r. ww. pracownice zawarły z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę
za porozumieniem stron. Kolejno wystąpiły do strony pozwanej z inicjatywą zastąpienia ww. porozumień na jednostronne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, na co pracodawca wyraził zgodę i cofnął oświadczenia woli w związku z zawartym porozumieniem, a także skierował do ww. 5 osób oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z datą jak na podpisanych porozumieniach rozwiązujących umowy. Po wręczeniu oświadczeń o wypowiedzeniu, w okresie wypowiedzenia, te 5 pracownic zostało wybranych na (...) w wyborach wyżej opisanych. Należała do nich T. W., której okres wypowiedzenia miał skończyć się 31 lipca 2018 r. W mailu z 9 lipca 2018 r. K. D. (1) poprosił M. L. (1), aby wręczono osobom wybranym na (...) pisma informujące o cofnięciu ich wypowiedzeń. Pracownice nie zwróciły się do pracodawcy o cofnięcie oświadczeń o wypowiedzeniu w związku z wyborem ich do funkcji Inspektorów, w ogóle nie podjęły rozmów z pracodawcą co do rozwiązania umów (nie podjęły tych rozmów również po ustaniu zatrudnienia) i co do woli objęcia funkcji (...) w okresie wypowiedzenia. Z tego powodu pracodawca nie cofnął w związku z tym swoich oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę za wypowiedzeniem. Jedna z tych pracownic oznajmiła, że w ogóle nie chce być (...), a dwie wyrażały zdziwienie, że zostały wybrane.

Ustalił także Sąd Rejonowy, iż spośród ww. pięciu osób odwołanie od decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wniosła jedynie T. W.. Pozew w tym zakresie został wniesiony dopiero w dniu 27 lutego 2019 r. Sprawa została zarejestrowana w Sądzie Rejonowym dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie pod sygn. akt IV P 286/19/N. Powództwo zostało oddalone wyrokiem z dnia 19 listopada 2019 r. Wyrok ten uprawomocnił się z dniem 22 stycznia 2020 r. Podstawą oddalenia powództwa było ponad półroczne przekroczenie terminu z art. 264 § 1 k.p. K. D. (1) zeznawał w sprawie jako świadek. T. W. była pracownikiem strony pozwanej przez ok. 10 lat, do 2018 r. Od wypowiedzenia umowy o pracę odwołała się do sądu pracy powołując się na to, że została wybrana na (...) Inspektora Pracy, a wiedziała, że pracownika z taką funkcją nie można zwolnić z pracy zgodnie z prawem. Wiedziała, że jej okres wypowiedzenia upływa w lipcu 2018 r., pomimo to zdecydowała się na udział w wyborach, gdyż dostrzegała nieprawidłowości w zakresie rozliczania godzin nadliczbowych. ZZ pomagał jej w prowadzeniu sprawy sądowej.

W listopadzie 2018 r. S. C. jako dyrektor HR zorganizowała szkolenie dla nowo wybranych (...), którego koszty pokrył pracodawca.

Pracownice, które nie pełniły żadnych funkcji we władzach ZZ – K. M. (1), J. M. i K. S. (2) – zostały uchwałą Komisji Zakładowej ZZ objęte ochroną szczególnej trwałości stosunku pracy – przy czym nie było konkretnych powodów dla wyboru tych osób jako reprezentantów ZZ przed pracodawcą i aby akurat tych pracowników objąć szczególną ochroną.

Ustalił dalej Sąd meriti, iż w 2018 r. rozpoczęły się kontrole Państwowej Inspekcji Pracy inicjowane przez ZZ.

Zgodnie z protokołem kontroli nr rej. (...)-5310- (...)-Pt/18, w dniach 19 i 30 lipca oraz 14, 21 i 24 sierpnia 2018 r. w G. przeprowadzona została kontrola PIP. Efektem tej kontroli było wystąpienie pokontrolne z 31 sierpnia 2018 r. Wyszczególniono w nim następujące zalecenia: ustalanie w umowach o pracę zawieranych z pracownikami nazw stanowisk w języku polskim, przestrzeganie przepisów w zakresie wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z osobami, które pełnią funkcję (...), powiadamianie na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zapewnienie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto w ciągu przyjętego okresu rozliczeniowego, wymaganie od pracowników wskazania w pisemnym wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, za jakie godziny nadliczbowe pracownik wnioskuje o czas wolny, tj. kiedy wypracowane, w jakich dniach i jakiej ilości, rzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy, terminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych, tj. nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, w którym godziny ponadwymiarowe zostały wypracowane.

W piśmie PIP do ZZ Inspekcja wskazała m.in., że niezależnie od naruszenia przez G. ustawy o SIP, wybrani SIP nie zwrócili się do pracodawcy z wnioskiem o wycofanie wypowiedzeń.

Potem miały miejsce kolejne kontrole PIP: zakończona 30 stycznia 2019 r. skutkująca sporządzeniem nakazu dotyczącego powołania Komisji BHP i wystąpieniem z dwoma wnioskami, których dyspozycje zostały wykonane. Kontrola PIP odbyła się również w dniach 21, 25 i 29 marca 2019 r., a także 5,10,16 i 30 kwietnia 2019 r. na wniosek Komisji Zakładowej ZZ. Przedmiotem skargi była dyskryminacja płacowa w Zespole (...) u pracowników posługujących się językiem niderlandzkim i prawidłowość naliczenia wynagrodzenia chorobowego u ww. pracowników. Kontrola nie zakończyła się wydaniem decyzji ustnych czy poleceń. W trakcie tych kontroli pracownicy (C. S., powód K., J. D.) upoważniali pisemnie członków ZZ do wglądu w ich akta osobowe. Z protokołu PIP nie wynika z czyjej inicjatywy zostały sporządzone pisemne upoważnienia.

Sąd I Instancji następnie ustalił, iż spośród wszystkich (...) jedynie powód D. dokonywał wpisów w zakładowej księdze zaleceń i uwag. Było to 5 wpisów. We wpisie z 5.11.2018 r. z terminem wykonania zalecenia do 14 dni powód D. jako Zakładowy (...) zalecił podjęcie czynności zmierzających do przywrócenia do pracy T. W. i wypłacenie odszkodowania trzem (...) w wysokości 3-miesięcznych wynagrodzenia. W dniu 13 listopada 2018 r. G. złożył do PIP sprzeciw od tego zalecenia. Sprzeciw został uwzględniony przez PIP w piśmie z 30 stycznia 2019 r. - zalecenie nie podlegało wykonaniu.

We wpisie z 5.11.2018 r. z terminem z terminem wykonania zalecenia do 14 dni powód D. jako Zakładowy (...) zalecił skierować na szkolenie podstawowe nowo wybranych SIP wskazując, iż zgodnie z publikacją PIP winno ono wynosić 24 h. W piśmie z 9.11.2018 r. pracodawca wskazał, iż po raz kolejny podkreśla, iż nie zamierza utrudniać SIP wykonywania ich obowiązków i wyznaczył czas i miejsce szkolenia. Odniósł się do publikacji cytowanej we wpisie powoda. Wskazał, że kwestia szkolenia dla SIP nie może być przedmiotem zalecenia.

We wpisie z 8.11.2018 r. z terminem z terminem wykonania zalecenia do 7 dni powód D. jako Zakładowy (...) zalecił wprowadzenie do zapisów Regulaminu pracy możliwość pracy zdalnej wszystkim, którzy są nią zainteresowani. Wskazał, że dwie pracownice świadczą pracę zdalną – w razie braku wprowadzenia zapisów, zalecił stacjonarne zatrudnienie obu pracownic. W odpowiedzi na to G. poinformował w piśmie z 9.11.2018 r., że planuje na dzień 19.11.2018 r. opracować Politykę Pracy z zapisami o okazjonalnej pracy z domu i telepracy.

We wpisie z 8.11.2018 r. z terminem z terminem wykonania zalecenia do 7 dni powód D. jako Zakładowy (...) zalecił likwidację fetoru w damskim WC. W odpowiedzi na to pismo datowanej na 9.11.2018 r. G. szczegółowo opisał jakie czynności zostały podjęte w dniu 9.11.2018 r. w związku z kwestią nieprzyjemnego zapachu w damskim WC i wniósł o przekazywanie tego typu spraw do działu F., a nie za pośrednictwem księgi zaleceń, gdyż nie jest o zgodne z ustawą o (...).

We wpisie z 14.11.2018 r. z terminem wykonania zalecenia do 7 dni powód D. jako Zakładowy (...) zalecił umożliwienie dostępu do biura przy ul. (...)-K. dwóm (...) oraz powodowi K., który będzie pełnił funkcję Oddziałowego (...) przy ul. (...)-K. ze względu na zamknięcie Oddziału w S.. W książce nie odnotowano informacji pracodawcy o podjętych decyzjach co do tego zalecenia, jednakże sprzeciw został wniesiony. Rozpoznając sprzeciw PIP wskazał, że ustalił, iż przy ul. (...) świadczą pracę pracownicy obsługujący klienta pozwanej: (...) Sp. z o.o. Biuro należy do tego klienta, który zawarł umowę z G., że tylko pracownicy obsługujący tego klienta mają wstęp do biura przy ul. (...). Zarządzający budynkiem, czyli ww. klient, odmówił prawa dostępu do pomieszczeń przy ul. (...) powołując się na to, że przestrzeń ta jest traktowana jak „restricted area”, do której dostęp mogą mieć tylko osoby obsługujące pracodawcę. PIP uznał sprzeciw pracodawcy za niezasadny wskazując, iż niezależnie od zapisów w regulaminie o możliwości korzystania z biura, SIP ma prawo kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych, sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy, co daje mu prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, więc pomimo tego, że budynek nie jest własnością G., regulamin powinien zawierać zapis o możliwości wejścia na jego teren przez SIP.

Ustalił też Sąd I Instancji, iż Powód D. mówił do pozostałych SIP, by dostrzeżone nieprawidłowości zgłaszali jemu, a nie dokonywali wpisów do książek, gdyż inaczej spotka ich szykana ze strony pracodawcy.

Po kontroli PIP z 2018 r. powód K. zapytał M. L. (1) ile G. zapłacił inspektorowi PIP za to, że G. nie został ukarany mandatem w związku z wynikami kontroli.

Następnie ustalił Sąd meriti, iż w październiku 2018 r. i na początku 2019 r. powodowie jako działacze ZZ wystąpili do M. L. (1) o zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na doraźne czynności związkowe – informując ustnie, że wniosek jest składany celem złożenia w Prokuraturze zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa przez M. L. (1) lub G.. Nie powiedzieli o jakie przestępstwo chodzi. Zgoda została wyrażona. Dotąd M. L. (1) była 3 razy przesłuchiwana przez Policję w związku ze swoją działalnością w G.. Powodowie w czasie takich zwolnień udawali się do PIP, by uzyskać poradę czy G. dopuszcza się przestępstw.

Powodowie jeden raz – już po rozwiązaniu z nimi umów o pracę - zgłosili do prokuratury możliwość popełnienia przestępstwa przez G. w zakresie utrudniania działalności związkowej i rozwiązania umów z pracownikami w trakcie sporu zbiorowego.

Ustalił też Sąd Rejonowy, iż podczas zatrudnienia ZZ wielokrotnie zwracał się do pracodawcy o zwolnienie powoda K. jako członka zarządu ZZ z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - w różnym wymiarze czasowym (1 h danego dnia, 3 h danego dnia, 8 h danego dnia). We wrześniu 2019 r. takie wnioski dotyczyły 12 dni po 3 h, 3 dni po 1 h i 2 dni po 2 h, od g. 13 do g. 15 lub od g. 13 do 14, w październiku – 16 dni, każdy po 3 h poza ostatnim, który dotyczył 2 h – od g. 14 do 17 i od g. 15 do 17. Wnioski nie były składane na bieżąco co do danego dnia, jeden wniosek obejmował zwykle wszystkie dni danego miesiąca. Powód nigdy nie otrzymał odmowy.

W 2018 r. G. likwidował Oddział spółki w S. w związku z czym odbyły się tam zwolnienia grupowe. G. zaproponował regulamin zwolnień grupowych z odprawami 6000 zł, ale ZZ wskazał, że rozmowy będą kontynuowane, jeśli odprawy będą wynosić 200 tys. zł. Ostatecznie Regulamin został przyjęty bez udziału ZZ.

Ustalił dalej Sąd I Instancji, iż w lutym 2019 r. odbyło się spotkanie z udziałem 3 powodów (powód Z. jako jedyny był obecny zdalnie), M. L. (1), kierownikiem HR S. C. i M. K. jako przełożonej powodów (nie bezpośredniej). Doszło do niego z inicjatywy M. L. (1). Zaproszenia na spotkanie powodowie otrzymali od M. K. bez informacji czego będzie dotyczyć, jako pracownicy, nie przedstawiciele ZZ. M. L. (1) chciała wypracować ogólne zasady dalszej współpracy między ZZ a G. z uwagi na częste dotąd zgłaszanie przez ZZ nieprawidłowości do PIP, do pracodawcy, i ogólne niezadowolenie powodów ze współpracy ZZ z G., również ze strategii biznesowej G., np. przeniesienia części procesów do Indii. Na spotkaniu wskazała powodom, że strategia biznesowa się nie zmieni, gdyż jest ustalana na poziomie globalnym. Zapytała jak czy powodowie widzą możliwość rozstania się z pracodawcą, a jeśli tak, w oparciu o jakie zasady. Wskazała, że dostrzega, że męczą się jako pracownicy, zapytała jak widzą możliwość dalszej współpracy bez ciągłych kontroli PIP i grożenia prokuraturą. Nie wskazywała, że to pracodawca jest niezadowolony ze współpracy. Powód K. zapytał: „to ile jesteśmy dla was warci czy niewarci”. M. L. (1) odpowiedziała, że to nie jest rozmowa o pieniądzach. W czasie rozmowy głos zabierała głównie M. L. (1), jej pytania miały charakter otwarty, nie miała konkretnej propozycji dla powodów, bardziej zależało jej na tym, by dowiedzieć się czy powodowie w ogóle widzą możliwość rozwiązania umów o pracę z G. na wspólnie wypracowanych warunkach. Zakładała, że powodowie w ramach takich ustaleń mogą domagać się jakichś kwot na zasadzie odprawy, ale to słowo w ogóle nie padło w czasie rozmowy. Nie padła żadna propozycja finansowa ze strony pracodawcy co do warunków rozwiązania umów o pracę z powodami („rozstania się”), pracodawca nie zaproponował żadnych warunków ewentualnego ustania „współpracy”. Powód D. odpowiedział, że jemu jest dobrze u pracodawcy i nie chce się rozstawać z G.. Spotkanie nie doprowadziło do konstruktywnych wniosków co do dalszej współpracy. Powodowie mieli wrócić za jakiś czas z informacją zwrotną co do dalszego kontynuowania stosunku pracy. Tego samego dnia, po opuszczeniu spotkania przez powodów Z. i K., spotkanie było kontynuowane jedynie z udziałem powoda D.. Poruszono na nim kwestię dodatku mieszkaniowego otrzymywanego przez powoda D. ustalonego poza zapisami umowy o pracę. Standardowo przyznawany jest przez stronę pozwaną do 12 miesięcy, powód otrzymywał go znacznie dłużej. Powód nie chciał zrezygnować z tego dodatku. Ostatecznie pracodawca przystał, aby podwyższyć wynagrodzenie zasadnicze powoda o kwotę dodatku. Po wyżej opisanym spotkaniu powodowie mieli wrócić za jakiś czas z informacją zwrotną co do dalszego kontynuowania stosunku pracy. Po dwóch tygodniach oświadczyli M. L. (1), że nie rozstaną się z G., bo nie chcą opuścić „swoich towarzyszy broni”.

Ustalił następnie Sąd I Instancji, iż G. dysponował ograniczoną ilością miejsc postojowych dla pracowników - z części korzystała z nich kadra menadżerska, z części - osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności na określonych zasadach, pozostała część była losowana na zasadzie cyklicznie przeprowadzanej loterii.

W protokole nr (...) r. z posiedzenia Rady Pracowników (...) sp. z o.o. z 26 września 2018 r. postanowiono m.in., że w nowej lokalizacji będzie dostępnych 50 miejsc parkingowych, a potem więcej. Wskazano w nim także, że osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności ruchowej po zgłoszeniu się do pracodawcy z dokumentem poświadczającym tę niepełnosprawność dostaną miejsce postojowe. Nie było doprecyzowane w protokole ani w inny sposób, co oznacza sformułowanie „osoby z niepełnosprawnością ruchową”.

K. S. (2) jest zatrudniona w G. na stanowisku księgowej i jest członkiem (...) od 2018 r. Zwróciła się ona mailowo do pracodawcy w dniu 30 czerwca 2019 r. o udostępnienie jej miejsca parkingowego przy zakładzie pracy przynależnego Z. Z. (1) (który z niego nie korzystał po rozpoczęciu pracy zdalnej w domu). Wskazała, że jest osobą niepełnosprawną ze względu na przebytą chorobę nowotworową, przeszła mastektomię i ma niesprawną lewą rękę, co powoduje u niej ograniczenia ruchowe. Pracodawca początkowo odmówił, powołując się w korespondencji mailowej na to, że z ustaleń między G., ZZ i Radą Pracowniczą wynika, że ww. miejsca przysługują jedynie pracownikom z niepełnosprawnością ruchową z odpowiednim kodem w związku z brakiem kończyny lub ich części, uszkodzeniem układu nerwowego, uszkodzeniem stawów, niepoprawnym uformowaniem szkieletu, po dostarczeniu kopii orzeczenia
o niepełnosprawności z odpowiednim kodem. W odpowiedzi na to w mailu z 7 czerwca 2019 r. Z. Z. (1) wskazał, że nie ma dokumentu, który precyzyjnie wskazywałby powyższe kryteria, a z protokołu spotkań RP wynika, że osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności ruchowej po zgłoszeniu do pracodawcy z dokumentem poświadczającym niepełnosprawność ruchową dostaną miejsca postojowe i że wedle Z. Z. (1) nie powinno mieć znaczenia z czego wynika niepełnosprawność ruchowa. Korespondencja między ZZ i pracodawcą w zakresie tej sprawy była bardzo emocjonalna ze strony powodów.

Po interwencji związku zawodowego miejsce parkingowe zostało ostatecznie przyznane K. S. (2), a zajęcie się tą sprawą i wyjaśnienie spornych kwestii M. L. (1) zleciła P. S. (1).

Ustalił również Sąd meriti, iż wśród pracowników G. byli A. G. (1) i L. E., którzy pozostawali w konflikcie z powodów światopoglądowych związanych z kwestiami narodowościowymi, religijnymi i dotyczącymi rodziny A. G. (1). Przełożony A. G. (1) zgłosił tę sprawę (jako konflikt w zespole) do L. L. (1) pełniącej wówczas funkcję ombudsmana w G., która to sprawa następnie została przekazana do działu HR. Dział HR poinformował obu pracowników, iż miejsce pracy nie jest właściwym do przeprowadzania rozmów w ww. zakresie. L. H.-E. wyraził skruchę w trakcie tych rozmów, natomiast A. G. (1) oczekiwał od pracodawcy, że wyciągnie konsekwencje wobec L. H.-E.. Na kilku dalszych spotkaniach z przedstawicielami pracodawcy A. G. (1) emocjonalnie reagował domagając się rozwiązania umowy o pracę z drugim pracownikiem, twierdził, że on atakuje go wciąż w rozmowach prywatnych, nie powoływał się na rozmowy w pracy. Pracodawca uznał, iż na tym etapie konflikt ma już charakter prywatny i doradził A. G. (1) ewentualne zgłoszenie na policję. Pracodawca stał na stanowisku, że postawa L. H.-E. jest niepokojąca, ale że A. G. (1) reaguje zbyt emocjonalnie i prowokująco w korespondencji z drugim pracownikiem. L. L. (1) ostatecznie nie zajmowała się tą sprawą, gdyż zrezygnowała z funkcji ombudsmana, m.in. z powodu natłoku obowiązków związanych z wyjaśnianiem ww. sprawy, poza tym czuła się atakowana przez A. G. (1) w związku z wyjaśnianiem okoliczności konfliktu. Wyjaśnienie sprawy kontynuował P. D.. Z L. H.-E. nie przedłużono umowy o pracę.

Powodem nieprzedłużenia umowy z L. H.-E. były okoliczności związane z konfliktem z A. G. (1). W związku z ww. sytuacją A. G. (1) czuł się nękany przez L. L. (1), menadżera M. G.. A. G. (1) również nie przedłużono umowy o pracę. Przyczyną nieprzedłużenia umowy A. G. (1) były kwestie niezwiązane z jakością pracy tego pracownika, a jego kwestie światopoglądowe.

Sąd Rejonowy ustalił też, iż w biurach G. funkcjonują tzw. strefy ograniczonego dostępu zdefiniowane w pkt 20 (...) Ochrony (...). Konkretni pracownicy pracują dla konkretnych klientów i mają dostęp tylko do konkretnych stref ograniczonego dostępu przeznaczonych do obsługi danego klienta. Strefy te są wydzielane w związku z tym, że G. obsługuje różnych klientów, m.in. spółki (...), także spółki giełdowe, dla których prowadzi procesy finansowo-księgowe. W tych strefach są monitory z danymi finansowymi tych podmiotów, które nie mogą być ujawniane pracownikom obsługujących innego klienta strony pozwanej. Zasady dostępu pracowników, gości do danego obszaru wynikają z umów G. z danym klientem.

Jeśli powodowie chcieliby wejść do strefy ograniczonego dostępu jako przedstawiciele ZZ czy jako (...), powinni zwrócić się o dostęp do menagera konkretnego działu o zgodę na to. Lista osób upoważnionych do wejścia do danej strefy jest sprawdzana co miesiąc przez pracodawcę. W G. obowiązują pisemne zapisy regulujące zasady dostępu do ww. stref – tzw. Polityka ochrony fizycznej. Z tym obszernym dokumentem zapoznawany jest każdy nowy pracownik. Szkolenie w tym zakresie przeprowadza P. S. (1). Oprócz tego raz na 2 tygodnie pracownikom przypomina się zasady dotyczące zasad korzystania z ww. stref. W biurze przy ul. (...) funkcjonowały 4 takie strefy. Każdy pracownik ma obowiązek wejść do strefy z użyciem karty magnetycznej rejestrującej jego wejście, ale w praktyce zdarza się, że za pracownikiem otwierającym drzwi z użyciem karty wchodzą inni pracownicy też upoważnieni do wejścia do danej strefy, ale bez użycia swojej karty. Pracodawca nie jest w stanie kontrolować takich zdarzeń. Pracownicy serwisowi wchodzą do stref po uzyskaniu konkretnej zgody lub z P. S. (1). Osoby z firmy sprzątającej mają imienne karty upoważniające do wejścia do stref. W praktyce zdarzało się, że pracownicy wchodzili do stref, do których nie mieli formalnego dostępu, wchodząc do nich za pracownikami otwierającymi drzwi kartą dostępu.

Sąd meriti ustalił kolejno, iż w dniu 7 czerwca 2019 r., a więc w dniu publikacji w (...) artykułu Związek zawodowy w korporacji? To możliwe!”, powodowie D. oraz K. weszli do pomieszczeń biura przy ul. (...), gdzie pracowali, będących strefą ograniczonego dostępu, do którego powodowie formalnie nie mieli dostępu. Wcześniej poprosili recepcjonistkę P. S. (2) (pracownika spółki (...)) o dostęp do wszystkich pięter zajmowanych przez G. w budynku przy ul. (...), co uczyniła. P. S. (2) pracowała na recepcji G. dopiero od 3 miesięcy i powinna była ustalić wcześniej czy powodowie mają upoważnienie do wejścia do strefy, ale nie zrobiła tego. Następnie powód K. wykonał ok. 800 kopii artykułu z 7 czerwca 2019 r. przy wykorzystaniu służbowej kserokopiarki. Powodowie w obecności P. S. (2) w godzinach pracy wręczali wszystkim obecnym w biurze pracownikom kserokopie artykułu kładąc je na biurku. Działo się w obszarze ograniczonego dostępu. Miało miejsce poruszenie wśród pracowników w związku z treściami artykułu. Dla niektórych, np. K. S. (2), treści artykułu były obojętne. Część pracowników zgadzała się z treścią artykułu. O istnieniu ZZ niektórzy pracownicy dowiedzieli się właśnie z artykułu. Kilkanaście osób przystąpiło do ZZ po jego opublikowaniu. Artykuł otrzymał przebywający również wtedy w biurze w K. przedstawiciel niemieckiego klienta strony pozwanej. Po przetłumaczeniu treści artykułu był skonsternowany. Około 10 pracowników, z którymi M. L. (1) rozmawiała tego dnia, było zszokowanych treściami artykułu. Artykuł był autoryzowany przez powodów. M. L. (1) dowiedziała się o treści artykułu w dniu jego publikacji. W tym dniu w zarządzie strony pozwanej były dwie osoby – M. L. (1) urzędująca w K. w biurze przy ul. (...) zatrudniona równocześnie na stanowisku dyrektora personalnego oraz S. P. urzędujący w B.. Oboje sprawowali funkcję członków zarządu – odpowiednio od około 2018 r. i 2016 r., w zarządzie nie było funkcji prezesa zarządu.

M. L. (1) przekazała treść artykułu do informacji wewnętrznemu radcy prawnemu spółki (...). Nie zajmowała się wyjaśnianiem dalszych kwestii związanych z artykułem, gdyż artykuł formułował zarzuty jej dotyczące. W przypadku, gdy zarzuty dotyczą zarządu którejś z lokalnych spółek (...), postępowanie wyjaśniające prowadzone jest na poziomie o stopień wyższym niż lokalny lub nawet na poziomie globalnym.

Również w dniu publikacji o artykule dowiedział się J. V. (obywatel Republiki Czech) zatrudniony wówczas u strony pozwanej na stanowisku dyrektora operacyjnego odpowiedzialnego za poprawne funkcjonowanie (...) spółki (...), urzędujący w K. w biurze przy ul. (...). Tłumaczenie na język angielski otrzymał około tydzień po jego publikacji.

Wskutek tego, że zarzuty w artykule dotyczyły osoby z zarządu strony pozwanej, o treści artykułu został poinformowany globalny zarząd spółki G. w Stanach Zjednoczonych, ale i centrala (...) spółek (...) odpowiedzialny za G. na poziomie Europy, C. I. zatrudniona w rumuńskiej spółce (...) odpowiedzialna za sprawy kadrowe spółek (...) na poziomie europejskim, a także A. T. (1) – odpowiedzialna za sprawy prawne G. na poziomie europejskim. Rozmowy na poziomie europejskim zainicjował J. V. – w drugiej połowie czerwca 2019 r. O sprawie został powiadomiony również dyrektor globalny ds. kadrowych P. M..

Sąd meriti ustalił, iż J. V. podjął decyzję, by zarzuty z artykułu wyjaśnić w ramach postępowania przeprowadzonego przez niezależną komisję składającą się z dwóch członków z polskiej spółki i z dwóch członków z poziomu europejskiego. Decyzja o powstaniu tej komisji zapadła pod koniec czerwca 2019 r. W skład komisji weszli: J. V., P. D., C. I. i A. T. (1). O składzie komisji decydowali: C. I., A. T. (1) i J. V.. Zadaniem komisji było ustalenie czy zarzuty z artykułu dotyczące działalności G., w tym dotyczące M. L. (1), są prawdziwe. C. I. otrzymała artykuł po ok. tygodniu po jego ukazaniu się.

Praktyką w spółkach (...) jest wyjaśnianie na poziomie europejskim nieprawidłowości dotyczących członków zarządu lokalnych spółek.

Następnie ustalił Sąd I Instancji, iż P. D. jest pracownikiem G., pracuje w biurze w K., pełni nieformalną funkcję rzecznika praw pracowniczych (ombudsman). W związku z tą funkcją do niego powodowie zgłosili się w wyżej opisanej sprawie (...), którym zostały wypowiedziane umowy. Nie licząc tego zgłoszenia, jeszcze przed wszczęciem postępowania wyjaśniającego, do P. D. nie dochodziły jakiekolwiek głosy dot. łamania praw pracowniczych u strony pozwanej, jedyne zgłoszenia odnosiły się do problemów w relacjach interpersonalnych, ale między pracownikami.

Nie było wytycznych co do okresu trwania prac komisji, terminu zakończenia pracy i sposobu postępowania, tego kogo i w jakiej kolejności przesłuchać. Nie było sygnałów ze strony polskich prawników obsługujących G., że termin zakończenia pracy komisji może mieć znaczenie na wypadek wyciągnięcia konsekwencji prawnych wobec powodów w ramach stosunku pracy. Z polskimi prawnikami konsultowano się dopiero po sporządzeniu wniosków raportu.

Na daty rozmów z pracownikami mieli realny wpływ P. D. i J. V. jako osoby urzędujące na miejscu, tj. w Polsce.

Równolegle do przeprowadzanych rozmów komisja zapoznawała się z dokumentacją, np. związaną z rozliczaniem nadgodzin, wewnętrznymi regulacjami, przy czym tę analizę przeprowadzała C. I., a rozmowami zajęli się J. V. i P. D. jako urzędujący w Polsce. Od razu na wstępie powołania komisji powiedziane było, że komisja ma zakończyć swoje postępowanie sporządzeniem raportu. Było powiedziane, że prace należy prowadzić jak najszybciej. Pierwszą czynnością w sprawie były indywidualne rozmowy komisji w dniu 5 lipca 2019 r. z K. M. (2) i M. K., z którymi rozmowy ujawniono w raporcie z dnia 19 września 2019 r. - o treści jak na k. 1096v-1097 akt. M. K. wskazała m.in., iż nie było żadnej oferty korupcyjnej ze strony M. L. (1) dla przedstawicieli ZZ oraz że komunikat ten brzmiał: jeśli nie jesteście szczęśliwi w G., jakie dalsze kroki możemy w związku z tym podjąć”.

Ustalił następnie Sąd I Instancji, iż w dniu 12 lipca 2019 r. komisja przeprowadziła wywiad z S. C., która wyjaśniała jak w raporcie na k. 1097 akt, podała m.in., że M. L. (1) jako jedną z opcji przedstawiła możliwość odejścia powodów z pracy, na co powód K. miał powiedzieć: „na ile nas cenicie, by chcieć naszego odejścia”, w odpowiedzi na co M. L. (1) powiedziała, że z jej strony oferta nie została złożona, że to raczej zaproszenie do wzajemnej współpracy i możliwych kierunków. Również w dniu 12 lipca 2019 r. odbyło się spotkanie z M. L. (1), która wskazywała w raporcie jak na k. 1097v-1098. Z wyjaśnień wszystkich tych osób wynikało, że jakość współpracy między ZZ a pracodawcą była zróżnicowana (miała „wzloty i upadki” - tak wg S. C.), ale współpraca była możliwa do kontynuacji. Wyjaśniający nie potwierdzili zarzutów podniesionych w artykule prasowym.

W dniu 5 lipca 2019 r. komisja rozmawiała także z recepcjonistką P. S. (2), która wskazała, że w dniu 7 czerwca 2019 r. powodowie poprosili ją o dostęp do wszystkich pięter zajmowanych przez G. w budynku przy ul. (...) i w jej obecności rozprowadzili kopie artykułu. Wskazała, że miała świadomość, że powodowie nie mają prawa wydawać jej wiążących poleceń. Rozmowa z P. S. (2) była przeprowadzona samodzielnie przez P. D..

Ustalił też Sąd meriti, iż na początku sierpnia 2019 r. J. V. bez zapowiedzi pojawił się w pomieszczeniu, gdzie powód K. przebywał na szkoleniu pracowniczym i poprosił go, aby opuścił to spotkanie i jeszcze tego samego wziął udział w spotkaniu z C. I., początkowo bez informacji czego ma dotyczyć spotkanie, a dopiero po prośbach powoda wskazał mu przedmiot spotkania jako związany ze ZZ, dotyczący współpracy ZZ i pracodawcy. Powodów D. i Z. nie było wówczas w pracy (K. D. (1) był nieobecny w pracy nieprzerwanie od 9 lipca). Powód K. nie zgodził się uczestniczyć samodzielnie w spotkaniu, bez pozostałych powodów. Skontaktował się od razu telefonicznie z powodem D., który zadeklarował, że może stawić się w pracy choćby następnego dnia. Wówczas strony wspólnie ustaliły, że do spotkania dojdzie za ok. 2 tygodnie -
16 sierpnia 2019 r.

Data będąca dopiero dniem 16 sierpnia 2019 r. została wyznaczona z powodu trwającego do 15 sierpnia 2019 r. dwutygodniowego urlopu J. V. - pomimo tego, że w dniu ustalenia daty spotkania na 2 tygodnie wcześniej powód D. deklarował, że może zjawić się w pracy jak najszybciej, choćby następnego dnia.

Spotkanie z powodami odbyło się ostatecznie w dniu 16 sierpnia 2019 r. po urlopie J. V. (w raporcie z 19 września 2019 r. omyłkowo wpisano jako datę tego spotkania – 5 lipca 2019 r. - bezsporne) i przebiegało tak jak to wynika z transkrypcji k. 1460 i nast. Powodom nie przekazano przed spotkaniem czy w trakcie jego trwania, że odbywa się ono w ramach prac komisji wyjaśniającej.

Spotkanie było nagrywane za zgodą wszystkich stron. Uczestniczyli w nim: powodowie, C. I., P. D. i J. V.. Spotkanie miało na celu ustalenie zapatrywań powodów na zarzuty podniesione w artykule prasowym oraz ustalenie sposobu dalszej komunikacji między powodami a pracodawcą. Rozmowa była prowadzona w tonie oskarżającym pod adresem C. I. i J. V., powodowie podnosili, że są nierówno traktowani, bez konkretów. C. I. przekazała powodom, że działanie pracodawcy polegające na poinformowaniu pracowników o możliwości rozwiązania za porozumieniem stron jest dopuszczalne i nie można mówić w tym kontekście o propozycji korupcyjnej ze strony pracodawcy. Powód D. powiedział w trakcie spotkania m.in: „(…) ja już rok temu informowałem M. L. (1), że jeśli nie przywróci do pracy nielegalnie zwolnionych Inspektorów Pracy, to ta kampania się rozpocznie i będą informowane nie tylko gazety, ale zaprzyjaźnieni z nami parlamentarzyści. Rok temu już to mówiłem i teraz G. już się boi, bo jeśli tylko podniesie rękę na któregoś ze związkowców, to podobne artykuły, nie tylko w naszym kraju, się ukażą, ale ukażą się w dużych gazetach całej Europy”. Powodowie nie wycofali się z zarzutu korupcyjnego. Nie zapadły żadne konkretne ustalenia. C. I. obiecała powodom, że sprawdzi kwestię próby zwolnienia ich z pracy w 2017 r. Ze względu na ton i twierdzenia powodów członkowie komisji odebrali wrażenie, że powodowie nie mają chęci dialogu. Nie zostało ustalone, że będą kolejne spotkania. Powodowie zapowiadali, że klienci, którzy pojawią się w biurze w K., będą zapoznawani z artykułem prasowym, który ukazał się w czerwcu. Padły zapowiedzi kolejnych artykułów prasowych. Zapis głównych punktów poruszanych w trakcie tej rozmowy znalazł się w raporcie na jego str. 6-8. Przed 16 sierpnia pracodawca nie wyjaśniał z powodami kwestii związanej z publikacją 7 czerwca w Dzienniku Polskim. Po rozmowie z powodami C. I. udała się na 2-tygodniowy urlop, z którego wróciła pod koniec sierpnia. Ostatnimi czynnościami komisji była rozmowa z powodami w dniu 16 sierpnia 2019 r., następnie analiza rozmowy z powodami. Tę analizę każdy z członków komisji przeprowadzał we własnym zakresie. C. I. analizowała rozmowę z powodami przez ok. tydzień, po powrocie z urlopu.

Sąd meriti ustalił, iż raport został sporządzony w języku angielskim z datą 19 września 2019 r. i podpisany przez wszystkich członków komisji. W zakresie wniosków stwierdzał, że dochodzenie nie potwierdziło żadnego z zarzutów z artykułu prasowego przeciwko G. i jej przedstawicielom, że nie doszło do nękania czy mobbingu i że nie padła propozycja korupcyjna ze strony M. L. (1).

Raport zalecał wyciągnięcie konsekwencji służbowych wobec powodów, którzy wnieśli zarzuty przeciwko G. i którzy naruszyli zasady dotyczące dostępu do pomieszczeń podlegających zasadom ograniczonego dostępu. Naruszenia powodów opisano w punktach od a do f na stronie 8 i 9 raportu. Wskazano, że wobec powodów należy rozważyć wyciągnięcie potencjalnych konsekwencji cywilnych wobec naruszenia dóbr osobistych G. i M. L. (1) oraz potencjalne konsekwencje karne.

Raport był redagowany przede wszystkim przez P. D., także J. V., ale i z udziałem pozostałych dwóch członków komisji. Redakcja raportu trwała ok. 2-3 tygodni. Członkowie komisji wspólnie decydowali o treści raportu. Raport został przekazany dyrektorowi globalnemu ds. kadr w G. M. pod koniec września 2019 r., ale tylko w celach informacyjnych.

Decyzja o rozwiązaniu z powodami umów o pracę została podjęta na poziomie europejskim przez J. V., A. T. (1) i S. N. w okresie od 1 do 2 tygodni po sporządzeniu raportu, przy czym C. I. nie podejmowała decyzji o rozwiązaniu z powodami umów o pracę.

Ustalił też Sąd I Instancji, iż powodowie nigdy nie byli zapoznani przez pracodawcę z raportem, otrzymali go dopiero w PIP na początku 2020 r. Na etapie prowadzenia postępowania wyjaśniającego J. V. był świadomy, że ze względu na przepisy polskiego prawa pracy dotyczące terminu jednego miesiąca na rozwiązanie umowy o pracę, tempo prowadzenia postępowania wyjaśniającego jest istotne.

Jeszcze przed publikacją w (...) artykułu Związek zawodowy w korporacji? To możliwe!” powodowie publikowali w czasopiśmie związkowym. Sygnalizowali do M. L. (1), że udadzą się do prasy i do parlamentu, do premiera, prokuratury, by zgłaszać nieprawidłowości u pracodawcy.

Pracodawca obawiał się sytuacji, że powodowie będą „łapać” klientów w biurach spółki i informować o nieprawidłowościach. Powód D. w dalszym ciągu deklaruje, że będzie zgłaszać naruszenia prawa w G. do parlamentu i mediów.

Kolejno Sąd I Instancji ustalił, iż w sierpniu 2019 r. do ZZ zgłosiło się około 10 spośród 30 pracowników G. obsługujących klienta strony pozwanej spółkę (...) z prośbą o interwencję ws. nieprawidłowości w dziale K. – twierdzili, że nowo zatrudniani w tym dziale pracownicy mieli otrzymywać wynagrodzenie wyższe o ok. 2 tys. zł brutto od wynagrodzenia pracowników już zatrudnionych w dziale K., o czym pracownicy dowiedzieli z treści ogłoszenia rekrutacyjnego do tego działu. Pracownicy byli wzburzeni tą sytuacją, chcieli zrezygnować z pracy i zwrócili się do ZZ z prośbą o pomoc w tej kwestii. Z ogłoszenia o pracę umieszczonego przez G. na portalu LinkedIn w lipcu 2019 r. wynikało, że wynagrodzenie nowo zatrudnionych pracowników będzie wynosić od 7500 zł brutto wraz atrakcyjnym z bonusem relokacyjnym - do 10 000 zł. Jedna z pracownic działu K. A. B. (1), której wynagrodzenie od grudnia w 2018 r. wynosiło 7000 zł, miała nieaktualny profil na LinkedIn – za pośrednictwem tego profilu w czerwcu 2019 r. G. złożył jej ofertę pracy z wynagrodzeniem od 7500 zł. Z treści oferty wynikało, że G. nie zorientował się, że A. B. (2) jest już zatrudniona w G.. W korespondencji nie wskazano w treści oferty co dokładnie zawiera się w kwocie 7500 zł, czy jest to jedynie wynagrodzenie zasadnicze czy obejmuje także dodatek relokacyjny, o którym mowa w ww. ofercie pracy z lipca 2019 r.

Ustalił też Sąd Rejonowy, iż w tej kwestii powodowie K. i D. z ramienia (...) oraz przedstawiciele G.: M. L. (1), rumuński menager działu K. K. S. (5) oraz kierownik polskiego działu K. A. G. (2) spotkali się w dniu 7 sierpnia 2019 r. Na spotkaniu padła deklaracja poddania pod dyskusję postulatów polskich pracowników działu K., w imieniu których powodowie domagali się podwyżek wynagrodzenia i zawarcia umów na czas nieokreślony. Następnie doszło do spotkania przedstawicieli pracodawcy z pracownikami działu K., ale powodowie nie byli na nie zaproszeni. Powodom powiedziano, że przedmiotem spotkania będzie proces pracy, dlatego powodowie (którzy mimo braku zaproszenia dotarli na spotkanie), wyszli z niego. Na spotkaniu były poruszane kwestie podwyżek. Wówczas właśnie pracownicy poprosili powodów o udział w indywidualnych spotkaniach ws. podwyżek, które miały odbyć się za kilka dni.

Pierwsza tura tych spotkań odbyła się 20 sierpnia 2019 r. Powód Z. oraz powód D. weszli z A. W. do sali, gdzie miało odbyć się spotkanie. A. W. wskazała, że chce, aby ZZ reprezentował ją w rozmowach z pracodawcą. S. C. i M. G. wskazały, że w takim razie spotkanie nie odbędzie się. Powodowie wyszli z sali. Podobnie wyglądało to ws. pracownika J. T..

Jeszcze w dniu 20 sierpnia 2019 r. M. L. (1) napisała do powodów jako przedstawicieli ZZ obszernego maila, w którym wskazała m.in., że wniosek o zwiększenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 8000 zł dla całego zespołu narusza zasadę równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, i że przepisy k.p. wymagają dostosowania wynagrodzeń w szczególności do rodzaju pracy, jej ilości i jakości. Co do jednorazowego dodatku 17 tys. zł brutto dla osób szkolących nowych pracowników za ich dodatkowy wysiłek, M. L. (1) podała w mailu, że pracownicy ci są obowiązani szkolić kolegów w ramach swoich obowiązków, a trenerzy procesowi otrzymują wynagrodzenie w ramach V. dla trenerów personalnych. Co do zmian umowy z umów na czas określony na czas nieokreślony wskazała, że do wyłącznej decyzji G. należy to, jakiego rodzaju umowy zawiera w ramach przepisów prawa. W dniu 21 sierpnia 2019 r. odbyła się kolejna tura rozmów. Miała odbyć się w tej samej sali, co poprzednio, ale okazało się, że spotkania zostały przeniesione do zamkniętych pomieszczeń, tzw. strefy klienta, gdzie mają swoje stanowiska pracy i formalnie mają dostęp jedynie pracownicy działu K..

Następnie ustalił Sąd Rejonowy, iż powód D. wszedł do strefy ograniczonego dostępu za pracownikiem P. Z., którego miał reprezentować w rozmowie. Z ramienia pracodawcy w spotkaniu uczestniczyły M. G. i M. L. (1), która poleciła powodowi wyjść z pomieszczeń K., gdyż powód nie miał upoważnienia do przebywania w tym pomieszczeniu. M. L. (1) powołała się na opinię kancelarii prawnej w tym zakresie i na to, że rozmowy dotyczące oceny pracy danego pracownika nie mogą odbywać się z udziałem przedstawiciela ZZ. Powód zaproponował na spotkanie salę z poprzedniego dnia, a P. Z. potwierdził, że chce, aby powód reprezentował go w rozmowie. Spotkanie z udziałem przedstawiciela ZZ nie odbyło się – nie było zgody pracodawcy na udział przedstawicieli ZZ w rozmowach indywidualnych z pracownikami, które miały dotyczyć także efektywności pracy.

21 sierpnia 2019 r. K. D. (1) również został wyproszony ze spotkania z udziałem pracownika T. K. (1). Z. Z. (1) nie dotarł na spotkanie, gdyż szukał sali, w której miało ono się odbyć (w dniu spotkania pracodawca zmienił pomieszczenie).

Pracownicy nie dysponowali pisemnymi zgodami na udział związkowców w spotkaniach indywidualnych. Ostatecznie pracownicy działu K. (...) prowadzili rozmowy ws. swojego wynagrodzenia, ale w układzie: pracownik i dwóch przedstawicieli pracodawcy, bez udziału związku zawodowego. Odbyły się w pierwotnie ustalonych terminach albo później – jak w przypadku P. Z.. Równolegle odbywały się spotkanie grupowe z udziałem wszystkich pracowników K.. Na tych spotkaniach zezwolono na udział przedstawicieli ZZ. Spotkania grupowe dotyczyły ogólnie kwestii wynagrodzeń pracowników D. K.. Pracownicy grozili odejściem z pracy w przypadku braku porozumienia, pytali dlaczego przedstawiciele ZZ nie mogą ich reprezentować/brać udziału w rozmowach indywidualnych dotyczących tych pracowników. M. L. (1) powoływała się na opinię prawną, z której wynikało, że ZZ nie mają prawa brać udziału w takich rozmowach. Odbyły się 4 spotkania grupowe z udziałem związkowców.

W trakcie spotkań indywidualnych z pracownikami omawiane są bieżące sprawy związane z wykonywaniem przez nich obowiązków, prezentowane są i omawiane informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa klienta – zamówienia, kontrakty na dostawy usług/towarów, korespondencja biznesowa zawierająca dane handlowe przedsiębiorstwa klienta.

Ustalił też Sąd Rejonowy, iż nie wszyscy pracownicy działu K. – M. byli zainteresowani udziałem ZZ w rozmowach dotyczących ich wynagrodzenia. Nie wszyscy byli informowani o podjętych działaniach przez ZZ w ramach wyżej opisanych zdarzeń. Np. w dniu 20 sierpnia 2019 r. K. S. (6) brała udział w rozmowie indywidualnej z przedstawicielami pracodawcy ws. jakości i wydajności jej pracy i została na tej rozmowie poinformowana o planowanej wobec niej podwyżce. Nie wnosiła do ZZ, by ją reprezentował w czasie tego spotkania. Również D. K. nie wnosiła o interwencję ZZ ws. opisanej wyżej i nie była informowana przez ZZ o działaniach przez niego podjętych w tej sprawie.

Po tych zdarzeniach część pracowników działu K.-M. otrzymała podwyżki wynagrodzeń – np. A. B. (2), której wynagrodzenie od grudnia w 2018 r. wynosiło 7000 zł, otrzymała wówczas podwyżkę w kwocie 500 zł.

Następnie pracodawca mailowo zabronił pracownikom wzajemnych rozmów o wysokości wynagrodzenia. Zakaz ten był motywowany wpływem zakresu kompetencji na wysokość wynagrodzenia, jak również kwestiami związanymi z konkurencją podmiotów obsługiwanych przez G..

Wskazał kolejno Sąd Rejonowy, iż w dniu 28 sierpnia 2019 r. w mailu kierowanym do J. V. powód Z. wskazał, że jeśli G. nie sprosta wymaganiom pracowników K. M., to prosi o zorganizowanie spotkania przedstawicieli firmy K. ze związkowcami (w mailu wskazano żądania co do konkretnych kwot podwyżek brutto 22 pracowników od 600 zł brutto do 1700 zł brutto lub wysokości docelowych pensji po podwyżce i wskazano, którzy pracownicy domagają się zmiany umów na umowy na czas nieokreślony i zmian na konkretne wskazane w mailu stanowiska). Powód napisał także, że jeśli spotkanie nie zostanie zorganizowane, to związkowcy i tak z tymi przedstawicielami spotkają się, ale jak to będzie wyglądało, jeśli związkowcy będą „polować” („hunt”) na nich i że to zniszczy prestiż G.. Poprosił o odpowiedź w ciągu tygodnia.

W mailu z 29 sierpnia 2019 r. J. V. poinformował, że sytuacja każdego pracownika z maila będzie szczegółowo analizowana i że z uwagi na urlopy członków zarządu nie uda się odpowiedzieć na maila przed 9 września 2019 r.

Część pracowników strony pozwanej czuła się niesprawiedliwie traktowana przez pracodawcę – np. P. Z. uważał, że jako jedyny spośród 20 pracowników nie otrzymał nowego zdalnego sprzętu do pracy z tego powodu, że brał udział w zdarzeniach z sierpnia 2019 r. i dlatego, że był członkiem ZZ. Czuł się przeciążony pracą i drobiazgowo rozliczany z czasu pracy przez pracodawcę.

Ustalił następnie Sąd Rejonowy, iż M. C. był pracownikiem G. od 2013 r. i członkiem ZZ od 2017 r., a także członkiem komisji socjalnej u strony pozwanej. Stosunkowo często był nieobecny w pracy z powodu konieczności opieki nad swoimi dziećmi w czasie ich choroby. Częste nieobecności M. C. były problematyczne w kontekście organizacji pracy, co było przedmiotem rozmów tego pracownika z przełożonym R. B.. Pracodawca w tych rozmowach zarzucał mu błędy w komunikacji, z czym M. C. się zgadzał. Inni pracownicy też mieli pretensje do M. C., że często nie ma go w pracy. M. C. odbierał rozmowy z przełożonym jako konsekwencje tego, że należy do ZZ. Zgłosił S. C., że czuje się upokarzany.

Po kontroli PIP w G., która miała miejsce w grudniu 2019 r. i w styczniu 2020 r., ujawniono w protokole z tej kontroli, że w lutym 2018 r. odbyły się dwa spotkania m.in. z udziałem M. C., powodów D. i K., a w trakcie jednego z nich wszystkie strony spotkania uznały, że nie doszło do mobbingu M. C.. Część pracowników uważała, że ich przełożona M. G., ma niewłaściwe zachowania wobec nich (nęka ich i poniża). ZZ nie występował do G. o podjęcie interwencji ws. M. G., choć niektórzy jej podwładni chcieli, by ta kwestia była przedmiotem żądań sporu zbiorowego.

Ustalił też Sąd Rejonowy, iż zgodnie z rozdziałem V Statutu (...) (par. 34 ust. 3 i 4, par. 35 ust. 5, par. 42 ust. 5, 7, 8) – dalej także jako Statut - władzą wykonawczą w organizacji zakładowej jest komisja zakładowa, która może, ale nie musi, wybrać swoje prezydium będące organem władzy wykonawczej. W skład komisji zakładowej wchodzi przewodniczący komisji zakładowej, pozostali członkowie komisji zakładowej wybrani przez zakładowe zebranie członków lub delegatów. Władza wykonawcza reprezentuje zakładową organizację na zewnątrz. Gdy komisja zakładowa nie powołała prezydium, realizuje ona zadania m.in. z zakresu czynności prawnych w imieniu organizacji udzielając upoważnienia co najmniej dwóm swoim członkom. W (...) w G. nie powołano Prezydium.

W okresie 2015-2018 (...) w (...) sp. z o.o. przedstawiał pracodawcy informację kwartalną o stanie liczebnym organizacji związkowej w formie pisemnej. Informacje te podpisywali Przewodniczący Komisji Zakładowej, Sekretarz Komisji Zakładowej oraz Skarbnik Komisji Zakładowej, przy czym zdarzało się, że na piśmie był podpis tylko dwóch osób albo tylko jednej z ww. osób. Pracodawca nie kwestionował tych informacji z uwagi na to, że były składane przed wejściem w życie noweli ustawy o związkach zawodowych (1 stycznia 2019 r.), która to nowela wprowadziła surowe rygory co do skutków niezłożenia informacji o liczbie członków.

Sąd Rejonowy ustalił też, iż w dniu 10 lipca 2019 r. ww. informacja została wysłana wyłącznie drogą mailową ze skrzynki służbowej Z. Z. (1) o treści: „Cześć, przesyłam informację kwartalną o stanie liczebnym organizacji związkowej. Działając na podstawie art. 25 ^{( 1)} ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (…) (...) w G. PL (...). z o.o. reprezentowana jest przez Komisję Zakładową w składzie: Przewodniczący: Z. Z. (1), Sekretarz: K. D. (1), Skarbnik: J. D.. Informujemy, że wg stanu na 30.06.2019 roku zakładowa organizacja związkowa, o której mowa wyżej, liczy 30 członków, w tym 30 pracowników. K. dostarczy pismo jak wróci. Pozdrawiam ZZ Z. S. D.”. Adresatem wiadomości były M. L. (2) i S. C., a powodowie D. i K. i J. D. byli adresatami do wiadomości. Powód Z. napisał, że powód D. doniesie pismo, gdyż był o to poproszony przez powoda D., którego od rana poprzedniego dnia (9 lipca) nie było wówczas w pracy z powodu śmierci brata w dniu 9 lipca. Powód Z. pracował wówczas zdalnie w domu. Powód Z. nie pilotował czy powód D. lub ktoś inny z władz ZZ doniesie pismo, gdyż pracodawca ani nie odpowiedział na maila, ani nawet w ogóle nie odniósł się do maila. Sprawy tej nie pilotował również powód D.. K. D. (1) nie wiedział, że Z. Z. (1) napisał w mailu, że „K. dostarczy pismo jak wróci”, mógł się o tym dowiedzieć najwcześniej we wrześniu w związku z zakwestionowaniem sporu zbiorowego przez pracodawcę. Od nieobecności w pracy powoda D. zapoczątkowanej w lipcu 2019 r. nie pojawił się on już w miejscu pracy do końca zatrudnienia – przebywał na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym a także na zwolnieniu lekarskim. W czasie tej nieobecności nie miał dostępu do skrzynki służbowej.

Jesienią 2019 r. ZZ uzyskał informacje od prawników (...), że forma mailowa do złożenia informacji o liczbie członków jest skuteczna i wystarczająca. Powód Z. miał świadomość jako przewodniczący ZZ, że od 1 stycznia zmieniły się przepisy ustawy o związkach zawodowych i że jeśli informacja nie zostanie złożona, to „związek przestaje działać”.

Informacja o liczebności członków ZZ została złożona mailowo tylko jeden raz–właśnie w lipcu 2019 r. Informacja ta (co do liczby członków wg stanu na koniec czerwca 2019 r.) nie została uzupełniona czy ponownie złożona w późniejszym czasie.

Następnie ustalił Sąd I Instancji, iż w sierpniu 2019 r., kiedy G. zatrudniał ok. 400-500 osób, ok. 10% z tych pracowników było członkami ZZ. W październiku 2019 r. ZZ liczył ok. 55 członków.

Spośród pracowników pracujących w biurze przy ul. (...) jedynym członkiem ZZ był K. S. (3). W związku z tym, że był jedynym członkiem ZZ w tej lokalizacji, czuł się niekomfortowo – odczuwał presję ze strony pracodawcy, by nie informować pracowników ze swojego biura o nieprawidłowościach, nie roznosił ulotek dotyczących wyborów na (...) w swoim miejscu pracy, bo bał się, że zostanie zwolniony z pracy – ulotki roznosili powodowie. K. S. (3) angażował się w wiele przedsięwzięć u pracodawcy, np. był członkiem zespołu (...), był członkiem zespołu, który organizował eventy dla pracowników niezwiązane z pracą, brał udział w organizowaniu i prowadzeniu biblioteki dla pracowników, wziął udział w ww. wyborach na (...), był członkiem komisji socjalnej. Otrzymał dwie zapomogi socjalne od pracodawcy, podwyżkę wskutek awansu 25%.

W dniu 29 sierpnia 2019 r. Komisja Zakładowa (...) w G. PL (...). z o.o. podjęła uchwałę o wystąpieniu do pracodawcy z czterema żądaniami sporu zbiorowego o szczegółowej treści jak na k. 96 akt (m.in. podwyżki wynagrodzenia zasadniczego o 700 zł brutto dla każdego pracownika), a pismem z 1 września 2019 r. wystąpiła do pracodawcy z żądaniami sporu zbiorowego wskazując, że termin realizacji żądań upływa 23 września 2019 r. oraz że w razie nieuwzględnienia powyższych żądań w całości zostanie przeprowadzony strajk z uwzględnieniem procedur wynikających z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Pracodawca pismem z 20 września 2019 r. o szczegółowej treści jak na k. 98 akt wniósł do ZZ o wskazanie osób upoważnionych do działania w imieniu ZZ, przedstawienie dokumentów potwierdzających upoważnienie tych osób i o przesłanie prawidłowej informacji półrocznej o liczbie członków ZZ podpisanej zgodnie z zasadami reprezentacji. Wskazał, iż niewyjaśnienie powyższych kwestii spowoduje brak podstaw do przyjęcia, że ZZ ma status zakładowej organizacji związkowej. Zakreślił 5-dniowy termin do wyjaśnienia powyższych kwestii sygnalizując, że może zostać przedłużony.

W piśmie z 23 września 2019 r. G. dodatkowo wskazał, iż spór zbiorowy nie został skutecznie wszczęty, a niezależnie od tego podniósł, że postulaty z pkt 2-4 nie mieszczą się w przedmiocie sporu zbiorowego w rozumieniu przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporu zbiorowego. W odpowiedzi na pisma jw. datowanej na 30 września 2019 r. Z. Z. (1) działający za Komisję Zakładową wskazał, że G. nigdy nie kwestionował informacji o liczbie członków ZZ złożonej w lipcu 2019 r. Podniósł, iż informacja ta ma charakter oświadczenia wiedzy, nie woli. Podał, iż zamiarem pracodawcy jest utrudnianie wykonywania działalności związkowej oraz wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

W. W. jako prawnik Regionu Małopolska (...) pomagał powodom opracować pisma dotyczące sporu zbiorowego. Na etapie wszczynania sporu zbiorowego ZZ nie miał przemyślanej kwestii czy żądania podwyżki o 700 zł ujęte w piśmie o wszczęciu sporu zbiorowego było żądaniem równoległym z żądaniami podwyżek dla pracowników działu K. ujętymi w mailu powoda Z. z 28 sierpnia 2019 r. o treści jak na k. 204.

Sąd Rejonowy ustalił też, pracodawca po raz pierwszy oficjalnie zakwestionował status ZZ jako zakładowej organizacji związkowej dopiero we wrześniu 2019 r., po złożeniu wniosku o wszczęcie sporu zbiorowego. Zrobił to dopiero wtedy, dlatego że było to pierwsze formalne działanie ZZ licząc od lipca 2019 r. (począwszy od lipca 2019 r. do września 2019 r. nie było potrzeby formalnego współdziałania ZZ i pracodawcy, np. nie było konieczności rozwiązania umowy z pracownikiem, wprowadzenia zmian Regulaminu pracy czy wynagrodzenia itp.) – a do żądań wszczęcia sporu zbiorowego pracodawca musiał się formalnie odnieść w oparciu o przepisy regulujące spory zbiorowe. Rozmowy w sierpniu 2019 r. w przedmiocie sytuacji pracowników działu K. dotyczyły ogólnych kwestii i pracodawca stał na stanowisku, iż w zakresie tych rozmów może współpracować ze ZZ i zezwalał na udział związkowców w spotkaniach grupowych uznając, że nie są to formalne działania.

Pracodawca odpowiedział pisemnie na pisma z żądaniami sporu zbiorowego i nie rozważał żadnych dalszych działań w związku z tym, że stał na stanowisku, że spór nie został skutecznie wszczęty.

Ustalił ponadto Sąd Rejonowy, iż w aktach osobowych powoda D. widnieją dwa oświadczenia o rozwiązaniu umowy datowane na 9.10.2019 r. o tej samej treści, jedno podpisane odręcznie przez S. C., drugie – z podpisem elektronicznym M. L. (1). Do rozwiązania umowy z powodem D. doszło 9 października 2019 r. (niesporne). W przesyłce ekspediowanej pocztą do powoda D. znajdowało się oświadczenie podpisem elektronicznym M. L. (1). Powodowi K. wręczono osobiście oświadczenie z 9 października 2019 r. podpisane odręcznie przez S. C..

Z powodem Z. Z. (1) rozwiązano umowę o pracę w dniu 9 października 2019 r., czyli w tej samej dacie co z powodami K. i D., a nie w dniu 16 października 2019 r., jak wskazywał w pozwie.

W dniu 9 października 2019 r. do powoda Z. wysłano maila z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy z podpisem elektronicznym M. L. (1) w treści wskazując, że oświadczenie zostało wysłane dodatkowo pocztą na 2 adresy: w C. (gdzie, jak wskazano w mailu, powód przebywa, o czym poinformował w rozmowie telefonicznej 9.10.2019 r.) i na adres w polskim C.. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłane mailem wskazując adresata w głowie podawało również adres powoda - w polskim C.. Powód zwrócił się do pracodawcy mailem z 15 października 2019 r. (w odpowiedzi na maila z 9 października 2019 r.) z prośbą o „wypowiedzenie z poprawnym adresem” – i podał adres w C. (który różnił się jedynie co do dwóch cyfr kodu pocztowego w stosunku do kodu wskazanego w mailu pracodawcy z 9 października 2019 r.).

W tym samym dniu S. C. odpowiedziała powodowi, że pismo zostało do powoda wysłane na jego adres wynikający z akt osobowych, dodatkowo w formie elektronicznej, a w rozmowie ze swoją przełożona I. Ł., jak również www.mailu z 15 października 2019 r., powód potwierdził możliwość zapoznania się z pismem, a więc zostało skutecznie doręczone i umowa się rozwiązała.

Przesyłka pocztowa z oświadczeniem z 9 października podpisana podpisem odręcznym przez S. C. ekspediowana na adres w C. została odebrana przez matkę powoda w dniu 16 października 2019 r., a ekspediowana na adres w polskim C. – przez ojca powoda w dniu 29 października 2019 r. (ta również była podpisana podpisem odręcznym przez S. C.). Świadectwo pracy powoda Z. wskazuje datę 9 października 2019 r. jako datę ustania zatrudnienia. Powód nie wnioskował o sprostowanie świadectwa pracy.

Sąd karny w sprawie II W 500/20/K ustalił w uzasadnieniu swojego wyroku, że do rozwiązania umowy z powodem Z. doszło w dniu 9 października 2019 r., m.in. w oparciu o zeznania Z. Z. (1).

W związku z rozwiązaniem z powodami umów o pracę bez wypowiedzenia w dniach 11,18 i 19.12.2019 r. oraz 9,14. i 29. 01.2020 r. w G. przeprowadzone zostały kolejne czynności kontrolne przez Państwową Inspekcję Pracy. W wyniku tej kontroli stwierdzono rażące naruszenie prawa przepisów o rozwiązaniu umów o pracę, gdyż umowy rozwiązano bez zgody ZZ oraz Rady Pracowników, jak również z powodu przekroczenia terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p. Stwierdzono, iż inspektorzy nie mają umocowania, by stwierdzić, czy u kontrolowanego stosowany jest mobbing (chodziło o M. C.), gdyż w tej kwestii właściwym jest jedynie Sąd Pracy. Wskazano także, iż pracodawca utrudniał w swoim zakładzie pracy działalność związkową (chodziło o sytuacje związane z odmową przedstawicielom ZZ wzięcia udziału w rozmowach indywidualnych pracowników z przedstawicielami pracodawcy) - pracownicy wyjaśniali inspektorom, że pracodawca nie wskazywał im, że upoważnienie dla związkowców musi być pisemne.

Następnie ustalił też Sąd Rejonowy, iż Inspektorzy, którzy prowadzili ww. kontrolę, ustalenia przekroczenia terminu z art. 52 par. 2 k.p. dokonali zestawiając dwie daty: publikacji artykułu prasowego i daty rozwiązania umów. Nie badali, kiedy pracodawca powziął wiedzę o artykule prasowym, czy pracodawca zasadnie powołał komisję, która miała wyjaśnić kwestię zarzutów z artykułu i czy opieszale prowadził postępowanie wyjaśniające po publikacji artykułu. Całą wiedzę co do postępowania wyjaśniającego czerpali z raportu komisji. Nie mieli świadomości prawnej co do tego czy dla oceny przekroczenia ww. terminu znaczenie ma, że powołano komisję wyjaśniającą i jak długo prowadziła postępowanie.

Inspektorzy odbierali wyjaśnienia od kilku pracowników, którzy brali udział w zdarzeniach z sierpnia 2019 r., spośród tych wskazanych imiennie przez ZZ. Nie badali dla jakich klientów te osoby pracowały. Już na pierwszym spotkaniu inspektorów PIP z przedstawicielami G., wyrazili się oni, że w związku z rozwiązaniem umowy ewidentnie doszło do naruszenia prawa. Po rozwiązaniu umów o pracę powód K. D. (1) publikował na portalu Work.pl wpisy, z których wynikały niekorzystne opinie o byłym już pracodawcy (które były usuwane przez administratora portalu), wpisy dotyczyły także M. L. (1), w związku z czym wystąpiła ona do niego pismem z 16 lipca 2020 r. z wezwaniem do zaniechania i usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych.

Już po rozwiązaniu umów o pracę w mediach pojawiły się artykuły obejmujące wywiad z powodem D. czy nawiązujące do jego wypowiedzi publicznych w trakcie briefingów prasowych ws. jego zwolnienia z pracy i powielające tematy poruszane w artykule z 7 czerwca 2019 r.: „Jak wyrzucić związkowców z korporacji”, „Z. o zwolnieniu związkowców: to sytuacja skandaliczna”.

Sąd Rejonowy dla Krakowa – Krowodrzy w Krakowie II Wydział Karny 14 czerwca 2021 r., II W 500/20/K, wydał wyrok o treści jak na k. 2043 i nast., którego uzasadnienie ma treść jak na k. 2045 i nast. (m.in. uniewinnił M. L. (1) od popełnienia wykroczeń szczegółowo opisanych w wyroku, gdyż jak wynika z uzasadnienia wyroku M. L. (1) jedynie podpisała elektronicznie maila przesyłającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy ze Z. Z. (1), natomiast samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy z tym powodem (tak jak w przypadku pozostałych dwóch powodów) było podpisane przez S. C.), a obwinioną S. C. uznał za winną tego, że rozwiązała, umowy o pracę z powodami naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy w czasie trwania ich mandatu jako (...), bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, bez zgody Rady Pracowników oraz po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności wg pracodawcy uzasadniającej rozwiązanie umowy, czym wyczerpała znamiona wykroczeń szczegółowo opisanych w wyroku. Sąd Okręgowy w Krakowie IV Wydział Karny Odwoławczy wyrokiem z 23 lutego 2022 r., sygn. akt IV Ka 1946/21, w zasadniczej merytorycznej części utrzymał w mocy ww. wyrok Sądu Rejonowego, sporządzając uzasadnienie wyroku o treści jak na k. 2100-2113.

Oceniając zeznania świadków, jak i osób, które zeznawały w charakterze stron, Sąd Rejonowy miał na uwadze, iż zasadnicze rozbieżności w zeznaniach wynikały z odmiennej oceny prawnej zdarzeń, które zostały powołane w ustaleniach stanu faktycznego i w tym zakresie zeznania nie podlegają ocenie co do tego czy są prawdziwe czy też nie.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom J. V., w części, w której zeznał on, że C. I. podejmowała decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodami, gdyż ona sama w swoich zeznaniach wyraźnie temu zaprzeczyła, a nie ma innego dowodu wskazującego na to, że C. I. brała udział w podejmowaniu tej decyzji.

Sąd meriti nie uznał za prawdziwe zeznań świadków i zeznań powodów wskazujących, że G. niewłaściwie wydatkował środki z Funduszu Świadczeń Socjalnych za 2017 r. co do zakupu owoców i kart M. za okres od stycznia do marca 2017 r. Zeznające tak osoby wskazywały, że treść Preliminarza dowodzi, że G. nie miał prawa wydatkować środków na powyższe benefity z Funduszu. W ocenie Sądu I Instancji w świetle całokształtu dokumentacji, w tym korespondencji pracodawcy i ZZ, nie sposób uznać, że doszło do niewłaściwego wydatkowania środków z Funduszu. Sąd I Instancji nie dał wiary powodowi D., że J. V. groził mailowo powodom zwolnieniem z pracy na wypadek spotkania związkowców z przedstawicielami K.-M.. Wedle powoda maila o takiej treści miał otrzymać powód Z.. W sprawie nie został przedłożony żaden dowód w postaci korespondencji mailowej potwierdzającej powyższe, a z tej, która jest złożona w sprawie, wynika, że w odpowiedzi na rozbudowane żądania podwyżek dla pracowników działu K. i żądanie zorganizowania spotkania, zawarte w mailu Z. Z. (1), J. V. poinformował go jedynie, że przed 9 września 2019 r. z uwagi na urlopy nie uda się ustalić daty spotkania (k. 203-204).

Ponadto w zeznaniach powód Z. nie potwierdził, aby otrzymał maila,
o którym zeznawał powód D., wskazał, że „jest możliwe”, że taka groźba pojawiła się ze strony J. V.. Jako niewiarygodne ocenił Sąd I Instancji zeznania powodów, w których podtrzymali oni, że w lutym 2019 r. otrzymali propozycję korupcyjną od M. L. (1). W trakcie spotkania
z nią nie padła żadna oferta, którą można by tak nazwać, również w potocznym tego słowa znaczeniu. Sąd ocenił jako niezgodne z prawdą zeznania świadka M. C., iż we wspólnej rozmowie z przedstawicielami pracodawcy nie doszedł do porozumienia czy wobec niego był stosowany mobbing czy też nie. Protokół PIP powołany wyżej wskazuje, iż strony w takiej rozmowie zgodnie doszły do przekonania, że do mobbingu nie doszło.

Za nieprawdziwe uznał Sąd meriti zeznania świadka A. B. (2), z których wynikało, że w czerwcu 2019 r. G. zaoferował jej w ramach korespondencji na portalu LinkedIn wynagrodzenie o 1000 zł wyższe niż to, które osiągała na tamtą chwilę w ramach zatrudnienia (zeznania na k. 1753). Z dokumentów przedłożonych przez stronę pozwaną, co do których nie przedłożono przeciwdowodu, wynika, że od grudnia 2018 r. A. B. (2) uzyskiwała w G. wynagrodzenie zasadnicze na poziomie 7000 zł (k. 1717), oferta do niej skierowana dotycząca „wynagrodzenia od 7500 zł” (k. 1715) dotyczyła więc wynagrodzenia o 500 zł wyższego, jeśli uznać, że oferta dotyczyła jedynie wynagrodzenia zasadniczego (co z niej literalnie nie wynika – por. k. 1715 w powiązaniu z treścią ogólnej oferty na portalu LinkedIn – k. 1584-1587, gdzie mowa o wynagrodzeniu nowo zatrudnionych pracowników od 7500 zł brutto wraz atrakcyjnym z bonusem relokacyjnym do 10 000 zł).

Dowód z zeznań świadka P. S. (2) został pominięty z uwagi na jego cofnięcie. Dowód z zeznań świadka W. W. złożonych na piśmie pominięto, gdyż pisemne wywody nie stanowiły odpowiedzi na pytania zadane świadkowi, a ocenę prawną zdarzeń, która przynależy do zadań Sądu, a nie świadka. Sąd I Instancji pominął zeznania A. G. (1) i L. L. (1) na okoliczności związane z faktem zwrotu pieniędzy za kurs języka niemieckiego, gdyż okoliczności te wykraczały poza tezę dowodową zawartą we wniosku o przesłuchanie tego świadka.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż powództwa powodów zawierające żądania przywrócenia do pracy nie zasługiwały na uwzględnienie. W pierwszej kolejności wskazał Sąd meriti, że rozwiązania z powodami umów o pracę bez wypowiedzenia spełniało warunki formalne w tym znaczeniu, że dokonane zostało na piśmie, wskazano przyczyny je uzasadniające, a także pouczono ich o możliwości odwołania do Sądu.

Sąd Rejonowy zważył, iż w świetle art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (§ 3).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 k.p.). Sąd pracy może przy tym nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 k.p.). Nieuwzględnienie żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest jednakże niedopuszczalne w przypadku pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹ k.p. (art. 45 § 3 k.p. w zw. z art. 56 § 2 k.p.).

Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 263 – wszystkie przepisy tej ustawy przywołano w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r.) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Stosownie do art. 32 ust. 1 ¹ pkt. 2 ustawy termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie – art. 32 ust. 2 ustawy (brzmienie przepisu art. 32 ust. 2 było identyczne przed 1 stycznia 2019 r.). Przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej ochrona przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przysługuje nawet w przypadku braku odpowiedniego wskazania osób szczególnie chronionych, o którym to wskazaniu mowa w ust. 3,4 lub 6 art. 32 ustawy (ust. 8 art. 32 ustawy).

W świetle dyspozycji art. 25 ¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków, będących 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Jednakże organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązku przedstawienia pracodawcy co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informacji o liczbie członków zakładowej organizacji związkowej, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku (art. 25 ¹ ust. 2 w zw. z art. 25 ¹ ust. 6 ustawy o związkach zawodowych).

Jednocześnie w świetle art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. z 2015 r., poz. 567, tekst jedn. ze zm.) zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Natomiast na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550), pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.

Sąd Rejonowy odniósł się w pierwszej kolejności do oceny merytorycznej zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę pod kątem realizacji przesłanek z art. 52 k.p. Zgodnie z treścią tego przepisu, aby rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem, naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika powinno być naruszeniem ciężkim. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Niedbalstwo to niedołożenie staranności wymaganej od pracownika i obejmuje sytuacje, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, iż do tego nie dojdzie. Art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. ma zastosowanie tylko do przypadków rażącego niedbalstwa pracownika, w których pracownik nie zachowuje podstawowych zasad starannego postępowania. W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się, że w pojęciu "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga więc po pierwsze - aby było ono bezprawne, czyli naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, po drugie - by znamionowała je ciężka wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo, po trzecie - aby spowodowało poważne naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę, przy czym wystarcza samo zagrożenie powstania takich skutków. Dodać do tego trzeba, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki: z 23 września 1997 r., I PKN 274/97, z 9 marca 1998 r., I PKN 570/97, z glosą A. Sobczyka oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, z glosą J. Jankowiaka, z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11 oraz z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11). Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być zatem zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12). Jednocześnie zwraca się uwagę na to, że dbałość o dobro zakładu pracy jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym. Ciężkie jego naruszenie może mieć w praktyce stosunków pracy rozmaite aspekty. Odnosi się to nie tylko do wymiaru majątkowego, ale również niemajątkowego. W tym drugim aspekcie w rachubę wchodzą wszelkie zawinione zachowania godzące w wizerunek firmy (np. udzielenie mediom wywiadu szkalującego kierownictwo) i to we wszystkich płaszczyznach (K. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, LEX/el. 2020, wyrok SN z 16 marca 2017 r., II PK 14/16, wyrok SN z 4 lutego 2011 r., II PK 199/10).

Ciężar dowodu faktów stanowiących podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ciąży na pracodawcy (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Oceny tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny jego stosunku do obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2010 r., III PK 21/10).

Sąd Rejonowy wskazał, iż niniejszej sprawie powodowie otrzymali oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu wielu przyczyn – wspólną przyczyną dla wszystkich trzech powodów było naruszenie dóbr osobistych, w tym renomy i wizerunku oraz dobrego imienia pracodawcy, a w tym obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy poprzez przekazanie niesprawdzonych i nierzetelnych informacji do redakcji gazety (...), co skutkowało publikacją w dniu 7 czerwca 2019 r. artykułu prasowego Związek zawodowy w korporacji? To możliwe!”, w którym padły – wedle treści oświadczenia o rozwiązaniu umów o pracę – bezpodstawne oskarżenia w stosunku do pracodawcy.

Wskazał Sąd Rejonowy, iż artykule opublikowanym w (...), który jak wynika z zeznań powoda D., był przez powodów autoryzowany, powodowie będący członkami ZZ działającego u pracodawcy, wypowiadali się jako pracownicy „jedynego prawdopodobnie związku zawodowego” działającego w „globalnej firmie” z zakresu usług (...). Artykuł dotyczył generalnie możliwości funkcjonowania związków zawodowych w polskich oddziałach korporacji zagranicznych z branży finansowej oraz IT i wskazywał na trudności z tym związane. W artykule zawarto szereg ogólnych twierdzeń, z których najbardziej konkretnym było twierdzenie - wyodrębnione jako podtytuł artykułu - iż wymieniona z imienia i nazwiska w treści artykułu prezes zarządu strony pozwanej (wskazana w artykule jako „dyrektor (...) oddziału G.”) M. L. (1) złożyła powodom „propozycję korupcyjną” z użyciem sformułowania „proszę wymienić sumę, za którą zgodzilibyście się państwo opuścić naszą firmę” (w artykule wypowiedź ta została podana in extenso, niewątpliwie więc należy ją traktować jako cytat z domniemanej wypowiedzi ww. osoby, a w podtytule przytoczono ją jako słowa „za ile jesteście gotowi odejść z firmy”). W artykule podkreślono, że zakład pracy prowadzony przez stronę pozwaną „nie jest niechlubnym wyjątkiem”, jeśli chodzi o „obchodzenie praw pracowniczych” w innych korporacjach (a więc, że dochodzi w nim do podobnego łamania praw pracowniczych, jak w innych tego typu zakładach pracy), że powodowie po założeniu związku zawodowego spotkali się „z różnego rodzaju represjami”, „że K. K. i K. D. chciano wyrzucić z pracy, używając fałszywych oskarżeń”, iż „walczyli z różnego rodzaju nieprawidłowościami: niewłaściwym wydawaniem pieniędzy z Funduszu Socjalnego, zastraszaniem i nękaniem pracowników, niezgodnym z prawem rekompensowaniem nadgodzin, zmuszaniem ludzi do szybszej pracy”, a „pracodawca nie cofa się przed naruszeniem przepisów, co udowodnił, wyrzucając z pracy pięć matek pełniących funkcję Społecznego Inspektora Pracy”.

Oczywiste jest w ocenie Sądu meriti, że twierdzenia te mają charakter bardzo negatywny i jako takie rzutują na opinię o stronie pozwanej jako pracodawcy.

Zdaniem Sądu Rejonowego, w toku postępowania powodowie nie wykazali, że cytowana wypowiedź M. L. (1) w ogóle padła. Uczestnikiem spotkania w lutym 2019 r. mieli być powodowie, kierownik HR S. C. i niebezpośrednia przełożona powodów M. K.. Żadna z tych osób w trakcie składania zeznań nie potwierdziła przed Sądem, iż prezes zarządu wystosowała jakąkolwiek ofertę pieniężną do powodów. Do spotkania doszło z inicjatywy M. L. (1) (i bez znaczenia dla sprawy jest, że powodowie nie otrzymali od przekazującej im zaproszenie na spotkanie M. K. informacji czego spotkanie będzie dotyczyć). M. L. (1) widząc niezadowolenie powodów z działalności biznesowej pracodawcy i ze współpracy na linii pracodawca – ZZ na spotkaniu odniosła się do strategii biznesowej (wskazując, że ta strategia się nie zmieni) i zapytała jedynie czy powodowie widzą możliwość rozstania się z pracodawcą, a jeśli tak, w oparciu o jakie zasady, bez ciągłych kontroli PIP i grożenia prokuraturą. Nie wskazywała, że to pracodawca jest niezadowolony ze współpracy, a podkreśliła, że zauważa, że to powodowie są niezadowoleni ze współpracy. Wtedy powód K. zapytał: „to ile jesteśmy dla was warci czy niewarci” (co jest niesporne), a M. L. (1) odpowiedziała, że to nie jest rozmowa o pieniądzach. Jakkolwiek M. L. (1), zakładała, że powodowie mogą domagać się jakichś kwot na zasadzie odprawy, to jednak to słowo w ogóle nie padło w czasie rozmowy. Nie padła żadna propozycja finansowa ze strony pracodawcy co do warunków rozwiązania umów o pracę z powodami („rozstania się”), pracodawca nie zaproponował żadnych warunków ewentualnego ustania „współpracy”. Sąd Rejonowy wskazał, iż nawet gdyby na spotkaniu padła oferta rozwiązania umowy ze stosownym benefitem pieniężnym, to zdaniem Sądu jakiekolwiek rozliczenia finansowe przy okazji rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy (i to pracodawcy nie będącego publicznym podmiotem, a zwykłą spółką), wykraczające wysokością proponowanych pracownikowi kwot poza przepisy prawa pracy (np. przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych), są jak najbardziej dopuszczalne (jeśli są korzystne dla pracownika i nie zmierzają do obejścia powszechnie obowiązującego prawa), a na pewno nie można ich określić jako „propozycji korupcyjnych”. Sąd Rejonowy podkreślał, iż nie jest niczym nadzwyczajnym rozwiązywanie umów o pracę za porozumieniem stron z dodatkowym elementem finansowym - nawet w trakcie rozmów ugodowych w niniejszej sprawie strona pozwana proponowała powodom zmianę trybu rozwiązania umów na porozumienie stron i wypłatę stosunkowo wysokiego kwotowo odszkodowania wykraczającego poza wysokość wynikającą z k.p., czego Sąd by nie kwestionował, gdyby strony chciały zawrzeć taką ugodę. Sąd I Instancji podkreślał, iż słowo „korupcja” ma utrwalone znaczenie w świadomości społecznej (choćby w kontekście art. 229 k.k.) i kojarzy się z naruszeniem przepisów prawa, z synonimami typu „przekupstwo”, „łapówkarstwo”, „płatna protekcja”, które to słowa w ogóle nie przystają do sytuacji zaistniałej w lutym 2019 r. i nawet mając na uwadze fakt, że powodowie subiektywnie odebrali propozycję strony pozwanej jako działanie niezgodne z prawem czy na pograniczu zgodności z prawem lub jako działanie naganne moralnie, to było to nieusprawiedliwione okolicznościami tej konkretnej rozmowy i okolicznościami związanymi szerzej z dotychczasową współpracą między G. a ZZ (o czym niżej). Z pewnością przebieg spotkania (mającego charakter otwarty, z ogólnym zapytaniem jak powodowie widzą dalsza współpracę, czy widzą możliwość rozstania się i na jakich warunkach, bez wywierania presji na powodów, z danym powodom czasem do namysłu do podjęcia decyzji, bez późniejszego powracania do kwestii rozwiązania umów za porozumieniem stron) nie usprawiedliwiał zachowania powodów polegającego na publicznym używaniu sformułowania zarzutu „propozycji korupcyjnej” wobec wymienionej z imienia i nazwiska prezes zarządu strony pozwanej i to bez przytoczenia jakiegokolwiek kontekstu rozmowy, w trakcie której te słowa miały paść. Sąd Rejonowy zauważał, że z pewnością nie była to spontaniczna wypowiedź powodów, a przemyślana (skoro artykuł był autoryzowany i był opublikowany kilka miesięcy po spotkaniu), co dodatkowo wskazuje na złą wolę powodów. Oczywistym jest, zdaniem Sądu I instancji, że publiczne wskazywanie, że dana osoba wystosowała propozycję korupcyjną, w sytuacji gdy nie miało to miejsca i w sytuacji, kiedy nie sposób ocenić działania przedstawiciela pracodawcy choćby jako etycznie niewłaściwego, wpływa negatywnie na wizerunek nie tylko tej osoby, ale i pracodawcy, którego ta osoba jest przedstawicielem i jak najbardziej może być rozpatrywane w kontekście naruszenia dóbr osobistych osoby prawnej (i osoby, której artykuł dotyczy).

Co do dalszych kwestii podniesionych w artykule - określenia dotyczące stosowania wobec związkowców „represji”, „łamania praw pracowniczych” przez G., „zastraszania” i „nękania” pracowników są również bardzo negatywnie, emocjonalnie nacechowane i – jak Sąd Rejonowy ustalił w rozległym postępowaniu dowodowym - nie zostało wykazane w postępowaniu, aby polegały na prawdzie. W tym miejscu Sąd przedstawił ogólnie jak wyglądała współpraca pracodawcy i strony społecznej, gdyż jest to istotne dla całościowej oceny treści artykułu, które były przyczyną rozwiązania umów o pracę z powodami oraz dla oceny zdarzeń, które mają znaczenie w kontekście zasadności żądań powodów przywrócenia do pracy.

Organizacja (...) w G. sp. z o. o. w K. została zarejestrowana w dniu 21 sierpnia 2015 r. w stosownym rejestrze z władzą wykonawczą Organizacji (...) w postaci Komisji Zakładowej (dalej także jako KZ) o składzie: Przewodniczący KZ – Z. Z. (1) i Członkowie KZ: K. D. (1) (działający jako sekretarz KZ) i J. D.. K. K. (5) został Przewodniczącym Komisji Rewizyjnej ZZ. Przy poziomie zatrudnienia w G. w wysokości ok. 500 - 600 pracowników (z dwoma lokalizacjami w K. i – do 2018 r. - z jedną w S.) związek zawodowy na przestrzeni kilku lat do czasów rozwiązania umów o pracę z powodami liczył stosunkowo niewielu członków będących pracownikami – maksymalnie około 60, przy czym przez większą część tego okresu liczby częściej bliższe były przedziałowi 10-23 pracowników (informacje o liczbie członków, k. 212 i nast.). Zgodnie z umową zawartą pomiędzy ZZ a pracodawcą - G. udostępnił związkowi 3 tablice informacyjne w biurach w K. i w S. (były w pomieszczeniach dostępnych dla wszystkich pracowników) oraz wyraził zgodę na korzystanie przez ZZ z dostępnych dla pracowników drukarek i kserokopiarek oraz dostępnych artykułów biurowych w zakresie niezbędnym do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy, także na korzystanie przez ZZ z dostępnych dla pracowników sal konferencyjnych (w miarę ich dostępności), w zakresie niezbędnym do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy, bez możliwości korzystania z firmowej poczty elektronicznej dla prowadzenia działalności związkowej, gdyż zgodnie z zapisami umowy poczta ta mogła być wykorzystywana jedynie w celach służbowych, związanych ze świadczeniem pracy. ZZ nigdy nie wystąpił do pracodawcy o przydział lokalu na cele prowadzenia działalności związkowej ani o zmiany ww. umowy i możliwość korzystania ze skrzynki służbowej w celu prowadzenia działalności związkowej. Początkowo współpraca między pracodawcą a stroną społeczną przebiegała bez większych problemów, ale z czasem uległo to zmianie.

Sąd I Instancji wskazał, iż pierwszym „zgrzytem” w tych relacjach ujawnionym w toku postępowania była próba rozwiązania z powodami D. i K. w 2017 r. umów o pracę. Pracodawca wystąpił wówczas pismem z 8 grudnia 2017 r. do ZZ w oparciu o art. 52 par. 3 k.p. z informacją, iż zamierza rozwiązać z ww. powodami umowy o pracę bez wypowiedzenia i powołał się na ciężkie i rażące naruszenie przez nich obowiązków pracowniczych, polegające na wysłaniu przez powodów do wszystkich pracowników biura w dniu 7 grudnia 2017 r. nieprawdziwych informacji na temat działań pracodawcy, rzekomo niezgodnych z decyzjami podjętymi przez Komisję Socjalną, w którym to mailu powodowie twierdzili, że Komisja Socjalna nie wyraziła zgody na finansowanie programu My Benefit oraz zakupu owoców w okresie od stycznia do kwietnia 2017 r. z budżetu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Niesporne było między stronami, iż taki mail w istocie był wysłany ze skrzynki służbowej powoda K., sporne było jakie ustalenia strony poczyniły co do wydatkowania owoców i kart Multisport za te pierwsze miesiące 2017 r. i tym samym czy powodowie podali nieprawdę w mailu do pracowników. I tu Sąd Rejonowy wskazał, iż aby ocenić tę kwestię, wziął pod rozwagę przede wszystkim całość dokumentacji przedłożonej przez strony (szczegółowo powołaną w ustaleniach stanu faktycznego). Z protokołu ustaleń Komisji Socjalnej z 28 marca 2017 r. wynika, iż z całą pewnością w dniu sporządzania tego protokołu wiadomym było, że dotychczasowy koszt zakupu owoców w wysokości 20 tys. zł za okres od stycznia do marca 2017 r. miał obciążyć środki ZFŚS, zaś co do dalszego okresu ZZ i pracodawca podjąć mieli rozmowy celem ustalenia źródła ich finansowania. Z kolei co do finansowania kart Multisport protokół w ogóle nie zawierał ustaleń co do źródła ich finansowania za okres od stycznia do marca 2017 r., przewidziano jedynie – ogólnie - rozmowy dotyczące finansowania tego benefitu. Z kolei Preliminarz wydatków z ZFŚS na rok 2017 ustalony zaledwie kilka dni później, bo 4 kwietnia 2017 r., w ogóle nie zawiera zapisów o kosztach zakupu owoców, co w ocenie Sądu oznaczać może co najwyżej tylko to, że postanowienia z protokołu z 28 marca 2017 r. co do tego wydatku były aktualne na dzień 4 kwietnia 2017 r. (a na pewno nie może oznaczać, przy braku innych dowodów, że pracodawca zgodził się finansować zakup owoców
za pierwszy kwartał 2017 r.) albo że miały się toczyć jeszcze rozmowy w tej sprawie. Zaś co do kosztów kart Multisport Preliminarz zawierał jedynie wniosek w pkt 6 o „dofinansowanie pakietów Multisport przez pracodawcę na zasadach dotychczasowych”. Z treści Preliminarza wynikać więc może w ocenie Sądu, że na etapie jego sporządzenia wciąż nie zostało ustalone z jakich środków będą finansowane karty Multisport za cały 2017 r. i owoce - za okres od kwietnia 2017 r. (do marca 2017 r. miały być finansowane z Funduszu) albo nawet za cały okres 2017 r. (gdyż Preliminarz w ogóle nie powtarza zapisów o owocach z protokołu z 28 marca 2017 r.) i w tym zakresie toczyć się miały rozmowy między ZZ a pracodawcą. O tym, że raczej miały toczyć się rozmowy w obu tych kwestiach, świadczyć mogłoby pismo strony pozwanej z 4 maja 2017 r., przedłożone przez powoda na ostatniej rozprawie, w którym pracodawca poinformował ZZ, że do czasu zakończenia „naszych rozmów”, finansowanie Multisport i owoców będzie odbywać się z kosztów operacyjnych, przy czym należy zwrócić uwagę, że co do owoców z pisma nie wynika jakiego okresu dotyczyć będą rozmowy i czy w mocy pozostają ustalenia z protokołu z 28 marca 2017 r. W świetle zapisów protokołu z 28 marca 2017 r. (stanowczo mówiącego o tym, że koszt owoców za okres do marca 2017 r. pokryje ZFŚS) i w świetle zapisów Preliminarza i faktycznie toczących się rozmów w przedmiocie źródła finansowania wydatków - treść pisma z 4 maja 2017 r. może oznaczać jedynie tymczasowe finansowanie z kosztów operacyjnych kart Multisport i – za okres od kwietnia 2017 r. - owoców, a nie deklarację, że jest to „nierozliczalny” wydatek pracodawcy. Nie ma żadnego jednoznacznego dowodu na to, że pracodawca zadeklarował na jakimkolwiek etapie rozmów ze ZZ, że pokryje koszt owoców za okres od stycznia do marca 2017 r. (z protokołu z 28 marca 2017 r. wynika coś zupełnie odwrotnego) i że pokryje koszt kart Multisport za okres do kwietnia 2017 r. Gdyby tak było, to takie ustalenie wedle Sądu Rejonowego znalazłoby się w Preliminarzu. Z całą pewnością nie można tego wywnioskować z samych zapisów Preliminarza, jak wskazywali powodowie D. i K. oraz świadek K. S. (3) w swoich zeznaniach. Okoliczność, że Preliminarz w ogóle nie przewiduje zapisów o kosztach owoców, nie oznacza – w takich okolicznościach sprawy (przede wszystkim z uwagi na zapis protokołu z 28 marca 2017 r. i fakt toczących się rozmów na wiosnę 2017 r.) – że pracodawca zadeklarował, że pokryje ten koszt. Należy dodatkowo podkreślić, iż w ww. piśmie z 8 grudnia 2017 r. do ZZ pracodawca szczegółowo opisał, że zgodnie z protokołem z 28 marca 2017 r. Komisja Socjalna w punkcie 3 postanowiła, że decyzje dotyczące źródła finansowania Multisportu zostaną podjęte w późniejszym terminie po wcześniejszym podjęciu rozmów z pracodawcą, a rozmowy te były prowadzone w maju 2017 r. i spowodowały ustalenie, iż wobec odmowy ze strony związkowej i komisji socjalnej współfinansowania kart Multisport ze środków (...), od maja 2017 r. pracodawca zgodził się dofinansować karty Multisport z własnych środków obrotowych, co do owoców, to zgodnie z pkt 4, Komisja podjęła decyzję, że koszt ich zakupu od stycznia do marca 2017 r. obciąży budżet (...). Dalej wskazano w piśmie, że decyzja co do dalszego źródła finansowania zakupu owoców miała być podjęta po podjęciu przez ZZ rozmów z pracodawcą, co doprowadziło do ustaleń, że pracodawca zakupuje owoce dla pracowników raz na 2 tygodnie z własnych środków obrotowych. Z pisma tego wprawdzie nie wynika, kto ma ponieść koszt kart Multisport za okres do kwietnia 2017 r., ale na pewno nie wynika deklaracja, że pracodawca poniesie ten koszt. Sąd I Instancji podkreślał, iż w odpowiedzi na to pismo ZZ nie zaprzeczył faktom powołanym w piśmie G. i nie wskazał,
że pracodawca zadeklarował, że ten koszt poniesie, co uwiarygadnia wersję ustaleń przedstawionych w piśmie G. z 8 grudnia 2017 r. ZZ wskazał jedynie ogólnie, że ZFŚS nie przewidział tego wydatku w Preliminarzu. Tak więc Sąd ocenia, że mail podpisany przez powodów D. i K., w którym wskazywali oni w grudniu 2017 r. do pracowników pozwanej, że w budżecie ZFŚS znajduje się deficyt na kwotę 95 839,52 zł, który powstał na skutek dokonywania przez pracodawcę wypłat z kasy Funduszu na rzecz programu My Benefit oraz zakup owoców za okres od stycznia do kwietnia 2017 r., wskazywał informacje nieprawdziwe, z całą pewnością co do kwoty 20 tys. zł dotyczącej finansowania zakupu owoców za okres od stycznia do marca 2017 r., co w zasadzie ZZ potwierdził w piśmie z 15 grudnia 2017 r. k. 68 będącej odpowiedzią na pismo pracodawcy. Zaś co do kwoty zakupu kart Multisport za okres do kwietnia 2017 r., strony nie przedłożyły Sądowi materiału dowodowego, na podstawie którego można byłoby podejmować stanowcze ustalenia co do tego, jakie były ostateczne ustalenia strony społecznej i pracodawcy. Z przedstawionych dowodów wynika, że jakieś rozmowy były prowadzone, ale obie strony nie zadbały, by precyzyjnie wszystkie te ustalenia spisywać, z czego później wynikały sporne między nimi sytuacje. Skoro w Preliminarzu nie ma zapisów o kosztach zakupu owoców, a ZZ w piśmie z 15 grudnia 2017 r. w zasadzie potwierdził, że ta kwota powinna być opłacona ze środków ZFŚS, to nie można przesądzić, iż ustalenia co do kosztów kart Multisport również zapadły poza zapisami Preliminarza. Opisana sytuacja na pewno nie jest sytuacją, która zasługiwałaby na miano „niewłaściwego wydawania pieniędzy z ZFŚS”, o którym mowa w artykule prasowym i to bez szerszego kontekstu. Z przedłożonych dokumentów wynika bowiem, że pracodawca prawidłowo wydatkował kwotę z ZFŚS na zakup owoców za okres od stycznia do marca 2017 r., zaś co do kart Multisport, nie wykazane zostało przez strony jakie w istocie były precyzyjne ustalenia między stronami w tym zakresie i czy w ogóle precyzyjnie ustalono tę kwestię. Tym samym, przy takich ustaleniach, należy uznać, że powodowie nie wykazali, że zarzut „niewłaściwego wydawania pieniędzy z Funduszu Socjalnego” był zasadny. W świetle tych okoliczności próba rozwiązania umowy o pracę z powodami, do czego jednak nie doszło (pracodawca wycofał się z tej decyzji z powodów opisanych wyżej w ustaleniach stanu faktycznego), nie może być uznana, jak wskazano w artykule z 7 czerwca 2019 r., za „represję”, próbę zwolnienia z pracy z „użyciem fałszywych oskarżeń”. Z pewnością nie były to „fałszywe oskarżenia”, skoro powodowie podali w mailu do ogółu pracowników co najmniej nieścisłe informacje, stawiające pracodawcę w złym świetle. Nawet gdyby ocenić, że przyczyna rozwiązania umowy wskazana w piśmie G. do ZZ z 8 grudnia 2017 r. (choć odwoływała się do prawdziwych zdarzeń, bo powodowie nie podali prawdziwych informacji w swoim mailu), nie mogłaby stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym z uwagi na rodzaj naruszenia powodów i stopień winy, to zacytowane wyżej słowa w artykule – podane bez kontekstu szeroko omówionego w tym uzasadnieniu – są bardzo nieadekwatne do zaistniałej sytuacji. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem to uprawnienie pracodawcy wynikające z k.p., a próby rozwiązania umów w tym stanie faktycznym nie można było nazwać „represją”, a co najwyżej błędną oceną czy zdarzenie w postaci podania nieprawdziwej informacji, może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, z której to oceny pracodawca ostatecznie się wycofał, gdyż wówczas do rozwiązania umów nie doszło, co powoduje, że tym bardziej słowo „represja” rozumiane jako forma ucisku czy odwetu, swojego rodzaju zemsty, nie jest odpowiednie.

Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, iż postępowanie dowodowe nie wykazało, aby w G. dochodziło do „łamania praw pracowniczych” czy „zastraszania” i „nękania” pracowników, jak to wskazano w artykule. W pierwszej kolejności Sąd I Instancji wskazał, że żadna z kontroli PIP, które odbyły się przed ukazaniem się artykułu, nie wykazała nieprawidłowości zasługujących na takie określenie, żadna nie skończyła się nawet wydaniem mandatu karnego przez inspektorów PIP. Ta przeprowadzona w lipcu i sierpniu 2018 r. (jej zalecenia szczegółowo opisano w ustaleniach stanu faktycznego), wykazała pewne nieprawidłowości, ale – albo dotyczyły one drobnych kwestii, albo bardziej istotnych, np. rozliczania nadgodzin, udzielania dnia wolnego za święta (co do kwestii rozwiązania umów z (...) Sąd odniesie się do tego odrębnie, poniżej), ale nie były to naruszenia zasługujące na określenie ich mianem łamania prawa pracowniczych jw. Kolejna kontrola odbyta w styczniu 2019 r. odnosiła się do kwestii związanych z powołaniem komisji bhp. Następna kontrola PIP odbyła się w marcu i kwietniu 2019 r. i dotyczyła skargi na dyskryminację płacową w Zespole (...) u pracowników posługujących się językiem niderlandzkim i prawidłowości naliczenia wynagrodzenia chorobowego u ww. pracowników - nie zakończyła się wydaniem decyzji ustnych czy poleceń. Z kolei co do rozwiązania umów o pracę z SIP (czyli „wyrzucenia z pracy pięciu matek pełniących funkcję SiP”, jak podano w artykule bez innych szczegółów), Sąd meriti wskazał, iż okoliczności w jakich doszło do rozwiązania umów o pracę z tymi osobami, nie można uznać za obciążające dla pracodawcy w kontekście poszanowania praw pracowniczych. Wskazał dalej Sąd Rejonowy, iż z ustalonego stanu faktycznego wynika, iż 20 kwietnia 2018 r. 5 pracownic zawarło z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę za porozumieniem stron w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Kolejno wystąpiły do strony pozwanej z inicjatywą zastąpienia ww. porozumień na jednostronne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, na co pracodawca wyraził zgodę i cofnął oświadczenia woli w związku z zawartym porozumieniem, a także skierował do ww. 5 osób oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z datą jak na podpisanych porozumieniach rozwiązujących umowy. Po wręczeniu oświadczeń o wypowiedzeniu, jeszcze przed rozwiązaniem umów o pracę, te 5 pracownic zostało wybranych na SIP w wyborach, które odbyły się w lipcu 2019 r., a więc w trakcie trwających okresów wypowiedzenia im umów. Należała do nich przesłuchiwana przed Sądem jako świadek T. W., której okres wypowiedzenia miał skończyć się właśnie 31 lipca 2018 r. W mailu z 9 lipca 2018 r. K. D. (1) poprosił M. L. (1), aby wręczono osobom wybranym na SIP pisma informujące o cofnięciu ich wypowiedzeń. Same pracownice nie zwróciły się do pracodawcy o cofnięcie oświadczeń o wypowiedzeniu w związku z wyborem ich do funkcji Inspektorów, w ogóle nie podjęły rozmów
z pracodawcą co do rozwiązania umów (nie podjęły tych rozmów również po ustaniu zatrudnienia) i co do woli objęcia funkcji SIP w okresie wypowiedzenia. Z tego powodu pracodawca nie cofnął w związku z tym swoich oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę za wypowiedzeniem, mimo iż wnosił o to związek zawodowy. Pierwsza z wyżej opisanych kontroli PIP zaleciła przestrzeganie przepisów w zakresie wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z osobami, które pełnią funkcję SIP i powiadamianie na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (co jak wynika z protokołu kontroli z 24 sierpnia 2018 r. odnosi się do ww. pięciu pracownic), jednak Sąd ocenia, iż w tej konkretnej sytuacji zachodzą podstawy do rozważenia czy wybór w okresach wypowiedzeń pracowników na SIP i późniejsze zarzucenie przez związek zawodowy pracodawcy naruszenia prawa nie stanowił w istocie nadużycia prawa – pracownice same zawnioskowały o zmianę porozumień stron na wypowiedzenia umów, wzięły udział w wyborach SIP nie kwestionując wypowiedzeń, nie zwróciły się do pracodawcy o cofnięcie wypowiedzeń. Tylko jedna pracownica odwołała się do Sądu od wypowiedzenia, ale ze znacznym przekroczeniem terminu do złożenia odwołania i jej powództwo zostało oddalone. Sąd nie wie, jak pracownice wyobrażały sobie pełnienie funkcji SIP jedynie w okresie wypowiedzenia, gdyż tylko T. W. została zawnioskowana jako świadek, a z jej zeznań wynika, iż nie miała pełnej świadomości czym zajmuje się SIP i dlaczego chciała nim zostać. Przy takiej bezczynności zwolnionych z pracy czterech pracownic, które nie kwestionowały nawet bezpośrednio do pracodawcy wręczonych im oświadczeń o wypowiedzeniu umowy i wobec enigmatycznych zeznań T. W. (po których Sąd ma wątpliwości co zadecydowało o wskazaniu jej kandydatury na SIP, w szczególności czy była to znajomość przepisów z zakresu bhp, czy sam fakt, że była w okresie wypowiedzenia) cała opisana wyżej sytuacja jawi się jako stworzona (jak Sąd Rejonowy domniemywa stworzona przez działaczy związkowych) na potrzeby tego, aby można było zarzucić pracodawcy, że formalnie naruszył prawo, rozwiązując umowy o pracę z pięcioma pracownicami bez zgody zakładowej organizacji związkowej (zgoda taka jest konieczna w przypadku rozwiązania umowy pracowników sprawujących funkcję SIP). Przedstawiona chronologia zdarzeń oraz zeznania samej T. W. nasuwają wniosek, że ww. osoby zostały wybrane na funkcję S.właśnie po to, aby uchronić je przed skutkiem w postaci rozwiązania stosunku pracy (tj. w okresie trwającego już wypowiedzenia), a w razie gdyby pracodawca nie uchylił swych oświadczeń woli w tym zakresie, by można mu to zarzucić. Istnieją podstawy do rozważenia czy tego rodzaju działanie nie było nadużyciem prawa i czy powinno korzystać z ochrony na podstawie art. 8 k.p. Trudno uznać za lojalne postępowanie pracownika, który wpierw godzi się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, kolejno zwraca się do pracodawcy z prośbą o zmianę trybu rozwiązania stosunku pracy na rozwiązanie za wypowiedzeniem, pracodawca tę prośbę uwzględnia, zaś pracownik w okresie wypowiedzenia zostaje objęty ochroną związkową. Artykuł przemilcza te kwestie, jak również nie powołuje się na okoliczność, że we wpisie w książce SIP z 5 listopada 2018 r. z terminem wykonania zalecenia do 14 dni powód D. jako Zakładowy (...) zalecił podjęcie czynności zmierzających do przywrócenia do pracy T. W. i wypłacenie odszkodowania trzem SIP w wysokości 3-miesięcznych wynagrodzeń, następnie w dniu 13 listopada 2018 r. G. złożył do PIP sprzeciw od tego zalecenia, który to sprzeciw został uwzględniony przez PIP w piśmie z 30 stycznia 2019 r. (wskazano, że właściwą drogą do zakwestionowania zgodności z prawem rozwiązania umów są powództwa do sądu pracy), a zalecenie nie podlegało wykonaniu. Uznać należy, że po stronie pracodawcy stały w tamtym przypadku istotne argumenty, które nie pozwalają na poczynienie wniosku, iż „pracodawca nie cofa się przed naruszaniem przepisów, co udowodnił, wyrzucając z pracy pięć matek pełniących funkcję Społecznego Inspektora Pracy”. Niewątpliwie takie słowa zawarte w artykule wypaczają obraz opisanej sytuacji i w sposób nieuprawniony stawiają w złym świetle pracodawcę.

Zdaniem sądu I Instancji, osoba czytająca artykuł prasowy zawierający wszystkie te ogólne sformułowania stanowiące poważne zarzuty wobec pracodawcy, bez podania konkretów, ma jednoznaczne skojarzenia, że pracodawca z premedytacją, czyli z dużym natężeniem złej woli, łamał podstawowe prawa pracownicze. Tymczasem nie zostało wykazane w tym postępowaniu, aby miało to miejsce. Nie udowodniono również, by można pracodawcy przypisać tak złą wolę choćby w zakresie nieprawidłowości dotyczących ewidencji czasu pracy, rozliczania nadgodzin i czasu pracy ogółem, stwierdzonych w kontroli PIP prowadzonej w lipcu i sierpniu 2018 r. Sąd Rejonowy podkreślał, że twierdzenia w tym zakresie, również w zakresie „zmuszania ludzi do szybszej pracy”, wydają się nieaktualne na dzień publikacji artykułu – postępowanie nie wykazało, aby pracodawca nie zastosował się do zaleceń ujętych w wystąpieniu z 31 sierpnia 2018 r. w zakresie odnoszącym się do czasu pracy czy wynagrodzeń czy do zaleceń dotyczących pozostałych kontroli PIP przed ukazaniem się artykułu.

Inne okoliczności ustalone w ramach niniejszego postępowania, do których nie odnosił się artykuł prasowy, albo które miały miejsce już po ukazaniu się artykułu prasowego, również w ocenie Sądu rejonowego nie wskazują, że w G. dochodziło do „łamania praw pracowniczych” czy „zastraszania” i „nękania” pracowników. I tak pracodawca początkowo odmówił K. S. (2) udostępnienia miejsca parkingowego (których ilość była ograniczona i nie mogli z nich korzystać wszyscy pracownicy G.), gdyż uznał, że nie spełnia ona przesłanek do jego otrzymania ustalonych między G. a Radą Pracowników G., zgodnie z którymi osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności ruchowej po zgłoszeniu się do pracodawcy z dokumentem poświadczającym tę niepełnosprawność dostaną miejsce postojowe, przy czym protokół nie precyzował, co oznacza niepełnosprawność ruchowa, w szczególności czy chodzi o konkretny kod niepełnosprawności uwidoczniony w orzeczeniu Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności, z którym zwykle kojarzy się niepełnosprawność „ruchowa”, a więc kod 05-R (upośledzenie narządu ruchu) i niekiedy: kod 10-N (choroby neurologiczne) -
por. par. 32 ust. 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnoprawności (Dz. U. z 2021 r., poz. 857). Z treści odpowiedzi pracodawcy w sprawie miejsca parkingowego dla K. S. (2) wynika, iż rozumiał on zapisy protokołu w ten sposób, że do uzyskania miejsca parkingowego należy mieć odpowiedni kod niepełnosprawności i zapewne chodziło mu o kod 05-R lub 10-N, skoro wymienił w mailu dysfunkcje, które odnoszą się właśnie do tych kodów niepełnosprawności (por. par. 32 ust. 1 pkt 5 i 10 ww. rozporządzenia). K. S. (2) z uwagi na swoje schorzenie onkologiczne (przeszła mastektomię), choć miała niesprawną rękę, zapewne miała inny kod niepełnosprawności niż te wyżej wymienione (można przypuszczać, że był to kod 09-M). Z. Z. (1) jako przedstawiciel ZZ w emocjonalnym mailu do pracodawcy stał na stanowisku, że nie powinno mieć znaczenia z czego wynika niepełnosprawność ruchowa. W ocenie Sądu Rejonowego w takiej sytuacji, gdy Rada Pracowników i G. w protokole ustaleń dotyczącym przesłanek przydzielania miejsc parkingowych odnieśli się do pojęcia „niepełnosprawność ruchowa”, które nie występuje na gruncie przepisów dotyczących orzekania o niepełnosprawności, obie „wykładnie” zapisów protokołu są do przyjęcia i uznać należy po prostu, że strona społeczna i pracodawca nie porozumieli się precyzyjnie co do tej kwestii, a nie, że pracodawca miał złe intencje wobec K. S. (2) czy wobec ZZ występującego tu w jej imieniu. Dyskusja w tym przedmiocie nie była niczym nadzwyczajnym, dowodzi jedynie tego, że strony różnie rozumiały swoje nieprecyzyjne ustalenia. Pracodawcy z pewnością nie można zarzucić nadmiernego formalizmu, tym bardziej, że K. S. (2) po korespondencji między pracodawcą a ZZ otrzymała miejsce parkingowe, więc można domniemywać, że G. przychylił się do interpretacji ZZ, co na pewno świadczy o jego dobrej, a nie złej woli.

Sąd Rejonowy nie widzi nic negatywnego w postawie pracodawcy co do konfliktu między dwoma pracownikami G.: A. G. (1) i L. H.-E.. Konflikt, dopóki odbywał się w miejscu pracy, był rozwiązywany przez pracodawcę w ramach sformalizowanej procedury z udziałem ombudsmana, a gdy przeniósł się jedynie na grunt prywatny w ocenie pracodawcy, G. zakończył interwencję, doradzając prywatne kroki prawne A. G. (1), który uważał, że pracodawca powinien rozwiązać umowę o pracę z drugim pracownikiem. Należy podkreślić, iż pracodawca oceniał negatywnie niektóre zachowania obu stron tego konfliktu (A. G. (1) uważał za stronę prowokującą negatywne zachowania drugiego z pracowników, dodatkowo zachowującą się zbyt emocjonalnie, wręcz agresywnie, wobec L. L. (1) początkowo zajmującej się wyjaśnianiem sporu). Zakres reagowania pracodawcy w sytuacjach odnoszących się do prywatnych rozmów pracowników jest problematyczny i każdorazowo wymaga dużej rozwagi. Jak wynika z zeznań świadków, pracodawca uznał konflikt za wyjaśniony, a okoliczność, iż był kontynuowany na gruncie prywatnym, jeśli nie miał przełożenia na proces pracy, nie może stanowić jednoznacznej podstawy do czynienia zarzutu pracodawcy, że nie rozwiązał umowy o pracę z L. H.-E., tym bardziej, iż nie ma podstaw do oceny postawy A. G. (1) jako bezdyskusyjnie pozytywnej.

Co do M. C., Sąd i Instancji wskazuje, iż przeprowadzone postępowanie nie dało podstawy, by ustalić, że pracownik ten był nękany czy mobbingowany. Nie zostało wykazane, by rozmowy dyscyplinujące z przełożonym dotyczące częstych nieobecności (spowodowanych koniecznością opieki nad często chorującymi dziećmi) M. C. były konsekwencją tego, że należy do ZZ. Oczywistym jest, że częste nieobecności dezorganizują pracę i mogą wywołać niezadowolenie po stronie pracowników zastępujących nieobecnego i po stronie przełożonego, który odpowiada za zorganizowanie zastępstw czy rozdzielenie obowiązków nieobecnego pracownika (to, iż miało to miejsce wynika z dokumentacji przedłożonej na rozprawie, na której świadek był przesłuchiwany). M. C. zeznał, iż zgłosił S. C., iż czuje się nękany rozmowami z przełożonym, ale należy podkreślić, iż ostatecznie z protokołu kontroli PIP powołanego w ustaleniach faktycznych wynika, iż sam uznał, że nie czuł się mobbingowany.

Sąd Rejonowy nie widzi również podstaw, aby uznać, że świadek K. S. (3) był nękany w G. i zastraszany, w szczególności z powodu działalności związkowej (już zupełnie na marginesie Sąd zauważa, że świadek otrzymał dwie zapomogi socjalne od pracodawcy i podwyżkę wskutek awansu na poziomie ok. 25%). Nie dowodzą tego opisane w części ustalającej stan faktyczny nieprzyjemne w odbiorze świadka rozmowy z przełożoną na temat jakości pracy w związku z dużą ilością funkcji, jakie świadek na siebie przyjął czy na temat rozmowy w kuchni o funkcjach SIP. Z zeznań przełożonej K. S. (3) wynika, iż rozmowy z nim miały rzeczowy, merytoryczny przebieg, w ocenie przełożonej nie miały nawet charakteru dyscyplinującego. Trudno więc uznać za wykazane twierdzenia świadka K. S. (3).

Sąd I Instancji wskazuje, iż nawet jeśli część pracowników uważała, że ich przełożeni nie mają właściwych zachowań wobec nich (dotyczy to właśnie M. G. czy A. Y.), to, gdy nie było to zgłoszone pracodawcy (przyznał to sam K. S. (3) co do A. Y.) i pracodawca nie miał nawet możliwości wyjaśnienia tych kwestii, brak podstaw do uznania, że pracodawca odpowiada za wszystkie te zdarzenia, tym bardziej brak podstaw do wysunięcia ogólnej tezy, że w G. łamie się prawa pracownika. Sąd Rejonowy podkreślił, iż kontrole PIP nie potwierdziły takiej skali naruszeń praw pracowniczych w zakładzie pracy prowadzonym przez stronę pozwaną, która uzasadniałaby przedstawianie w rzeczonym artykule przez powodów sytuacji „obchodzenia praw pracowniczych” niemalże jako normę. Stwierdzone przez PIP naruszenia (przed 7 czerwca 2019 r.) nie miały charakteru na tyle poważnego, aby móc używać wobec pracodawcy tak ostrych oskarżeń jak to uczyniono w artykule.

Odnosząc się jeszcze do „różnego rodzaju represji” wobec działaczy związkowych, o jakich mowa w artykule (w którym jako jedyny przykład tej represji powołano opisaną wyżej próbę rozwiązania z powodami umowy o pracę w grudniu 2017 r.), Sąd meriti wskazał, iż z ustalonych w sprawie zdarzeń wynika, iż współpraca między pracodawcą a związkami zawodowymi w istocie nie układała się najlepiej i występowały w tym zakresie różnego rodzaju spięcia, ale w ocenie Sądu brak podstaw do jednoznacznej oceny, by za tę sytuację odpowiadał pracodawca. Sąd ma na względzie, że pracodawca stoi na straży swoich interesów, a niekiedy interesy te stoją w sprzeczności z interesem pracowników i reprezentujących ich związków zawodowych, pewne nieporozumienia w tej współpracy nie są niczym nadzwyczajnym. Całokształt okoliczności ustalonych w sprawie wskazuje, iż trudno jednak mówić
o jakichkolwiek „represjach” wobec związkowców za założenie przez nich związku zawodowego czy za prowadzoną działalność związkową. Przeciwnie, to związkowi zawodowemu w ocenie Sądu zdarzały się działania mające na celu wywołanie sporów czy spięć z pracodawcą (vide dopuszczenie do udziału w wyborach na SIP jako kandydatów pięciu pracownic, co wyżej zostało opisane) czy działania nietransparentne w sensie prawnym.

Wątpliwości co do postawy działaczy związkowych i działania ZZ zgodnie z poszanowaniem przepisów prawa budzi kwestia wyborów na społecznych inspektorów pracy. Pierwsze zastrzeżenie budzi wybór M. S. na SIP jeszcze w kwietniu 2018 r. - nie w wyborach powszechnych, a w oparciu o uchwałę zarządu ZZ (niezgodnie z art. 6 ustawy o SIP), bez formalnego odwołania dotychczasowego SIP A. Z.. Co do wyborów na SIP, które odbyły się w lipcu 2018 r., ZZ nie uzasadnił przekonująco w toku postępowania z jakich powodów zdecydował się na tak rozległą strukturę inspektorów w zakładzie pracy, tym bardziej, że G. jest zakładem pracy, w którym świadczona jest praca biurowa (w wyborach powołano oprócz jednego zakładowego SIP - został nim K. D. (1) - trzech oddziałowych SIP i aż 12 grupowych SIP, wśród których była M. S. pomimo że wcześniej w kwietniu już została wskazana jako SIP). Uzasadnienie, że ilość obsługiwanych klientów spółki (...) wymagała takiej struktury, budzi wątpliwości w kontekście rodzaju pracy świadczonej przez pracowników G., wobec faktu, że generalnie u pozwanej nie dochodziło do wypadków w pracy i w kontekście uprawnień SIP (zgodnie z art. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy - z uwagi na treść art. 4 ustawy wskazującej na uprawnienia SIP, należy przyjąć, że art. 1 mówi o ochronie uprawnień pracowniczych przede wszystkim w zakresie bhp). Poważne wątpliwości budzi również sam sposób przeprowadzenia wyborów – np. bez udziału pracowników ze S. w wyborach (powodowie wskazują, iż mieli zakaz wstępu do tej placówki, jednak nie wynika z postępowania, aby zwracali się formalnie do pracodawcy o umożliwienie im udania się do S. w celu zorganizowania wyborów), bez wykazania jak weryfikowany był zapis w regulaminie co do możliwości głosowania tylko na kandydata dla komórki organizacyjnej, do której należy głosujący.

Zdaniem Sądu Rejonowego rozbudowaną strukturę i podział inspektorów na grupowych i oddziałowych należy uznać za nieuzasadnione również w odniesieniu do art. 3 ustawy o SIP - w G. występowały różne lokalizacje miejsc pracy (dwie główne w K., jedna mniejsza przy Placu (...) w K. – wszystkie w ramach oddziału K., który formalnie nie był wyodrębniony, jedna w S., gdzie faktycznie był odrębny oddział spółki w sensie prawnym), nie było zaś podziału na wydziały czy komórki organizacyjne. Uzasadnienie, że 12 grupowych SIP miało być wybranych dla 12 komórek organizacyjnych wyodrębnionych wedle kryterium podziału na klientów obsługiwanych przez pracowników G. ma się nijak do faktu, że 9 SIP było wybranych dla pracowników tego samego klienta (...) – zob. pismo k. 47. Niezgodny z przepisami był „automatyczny” wybór K. D. (3) na SIP – bez przeprowadzenia wyborów, przez sam fakt zgłoszenia jej kandydatury.

Pracodawca zgłosił uwagi do projektu Regulaminu Wyboru SIP w tym zakresie, również co do tego, że w G. pracuje dużo obcokrajowców i powinni mieć rzetelną informację o wyborach w języku, którym się posługują – ZZ nawet nie podjął nawet dyskusji w związku z tymi uwagami i wybory były przeprowadzone zgodnie z projektem, bez uwzględnienia uwag pracodawcy. Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, iż okoliczność, iż pracodawca nie kwestionował formalnie wyborów SIP, a jedynie zgłaszał zastrzeżenia do pewnych kwestii w tym zakresie, a następnie nawet zorganizował na swój koszt szkolenie dla nowo wybranych SIP, nie powoduje, iż w tym postępowaniu pracodawca niejako traci prawo do powoływania się na wyżej przytoczone okoliczności, z których wynika, że ZZ dopuszczał się nieprawidłowości w zakresie organizowania przez ZZ działalności inspekcji pracy, które to nieprawidłowości można czasem nazwać wręcz naruszeniami prawa (np. „wybór” M. S. na SIP w kwietniu 2018 r., pominięcie pracowników ze S. w wyborach SIP, „automatyczny” wybór K. D. (3)). Sąd I Instancji wskazał, iż okoliczność, że pracodawca nie kwestionował wyborów SIP przed wszczęciem niniejszego postępowania, należy w tym stanie faktycznym raczej uznać za przejaw jego dobrej woli, chęć współpracy z ZZ, nieutrudniania działalności SIP
i niezaogniania wzajemnych relacji pomiędzy stroną społeczną i pracodawcą.

Na marginesie Sąd wskazał, iż treść pięciu wpisów w zakładowej księdze zaleceń i uwag szczegółowo opisanych w ustaleniach stanu faktycznego dokonanych przez powoda K. D. (1) (jedynego (...), który nie obawiał się dokonywać tych wpisów), i to jak odniósł się do nich pracodawca, czy jak zostały rozpoznane zostały rozpoznane przez PIP sprzeciwy od zaleceń, potwierdza jedynie fakt, że w zasadzie nie było zdarzeń uzasadniających powołanie tak wielu (...) (przy czym do ostatniego wpisu Sąd odniesie się niżej). W takich okolicznościach wybór tak wielu SIP, którym przysługuje szczególna ochrona stosunku pracy, wydaje się działaniem mającym przede wszystkim na celu uzyskanie właśnie takiej ochrony.

Zdaniem sądu rejonowego postępowanie nie dało podstaw do ustalenia, by pracodawca utrudniał działalność związkową czy represjonował związkowców. Powodowie jako działacze ZZ występowali do M. L. (1) często o zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na doraźne czynności związkowe, zgoda była wyrażana, choć niejednokrotnie informowali ją ustnie, że w trakcie tych czynności będą zgłaszać nieprawidłowości w prokuraturze. Podczas zatrudnienia ZZ wielokrotnie zwracał się do pracodawcy o zwolnienie powoda K. jako członka zarządu ZZ z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - w różnym wymiarze czasowym (1h danego dnia, 3 h danego dnia, 8 h danego dnia). We wrześniu 2019 r. takie wnioski dotyczyły 12 dni po 3 h, 3 dni po 1 h i 2 dni po 2 h, od g. 13 do g. 15 lub od g. 13 do 14, w październiku – 16 dni, każdy po 3 h poza ostatnim, który dotyczył 2 h – od g. 14 do 17 i od g. 15 do 17. Powód nigdy nie otrzymał odmowy, choć zasadność tych ostatnich wniosków budzi wątpliwość w kontekście ich częstotliwości i tego, że powód K. nie potrafił w trakcie przesłuchania odpowiedzieć w jakim celu wnioski te były zgłaszane. Okoliczność, iż pracodawca uniemożliwiał powodom jako związkowcom wejście na tereny, które nie były ich miejscem pracy, przy całokształcie okoliczności, nie można uznać za przejaw utrudniania działalności związkowej. Już z pisma PIP rozpoznającego sprzeciw od ostatniego wpisu w książce zaleceń wynika, iż przy ul. (...), gdzie wstępu nie mieli powodowie (co podkreślał w zeznaniach świadek K. S. (3)) świadczą pracę pracownicy obsługujący klienta pozwanej: (...) Sp. z o.o., a biuro należy do tego klienta, który zawarł umowę z G., że tylko pracownicy obsługujący tego klienta mają wstęp do biura przy ul. (...). Zarządzający budynkiem, czyli ww. klient, odmówił prawa dostępu do pomieszczeń przy ul. (...) powołując się na to, że przestrzeń ta jest traktowana jak „restricted area”, do której dostęp mogą mieć tylko osoby obsługujące pracodawcę. PIP uznał sprzeciw pracodawcy za niezasadny wskazując, iż niezależnie od zapisów w regulaminie o możliwości korzystania z biura, SIP ma prawo kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych, sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy, co daje mu prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, więc pomimo tego, że budynek nie jest własnością G., regulamin powinien zawierać zapis o możliwości wejścia na jego teren przez SIP. Z tak ustalonego stanu faktycznego wynika, iż pracodawca ocenił, iż z pewnych przyczyn niedotyczących jego, a klienta, powodowie nie mogą zjawiać się na terenie placówek, na których nie świadczą pracy. Ocena ta, nawet jeśli była nieuzasadniona, nie wskazuje na złą wolę pracodawcy, a przede wszystkim na chęć zabezpieczenia interesów klienta i nie narażenia się na zarzut naruszenia umowy z klientem. Sąd wskazuje, iż nie ma również żadnego dowodu, aby powodowie pisemnie,
z odpowiednim wyprzedzeniem, zwracali się o umożliwienie im przebywania na terenie lokalizacji G., do których normalnie nie mieli wstępu, w celu prowadzenia działalności związkowej czy działalności w ramach inspekcji bhp, tak aby pracodawca miał możliwość odnieść się do takiej formalnej prośby i zorganizować ich pobyt tak, by zabezpieczyć interesy klienta. Nie było takich wniosków również co do udostępnienia na stałe konkretnego pomieszczenia na działalność związkową czy o zmianę umowy co do korzystania ze służbowej skrzynki mailowej. Powoływanie się na te wszystkie okoliczności jako przykłady utrudniania działalności związkowej jest bezzasadne wobec całokształtu okoliczności sprawy.

Istotna dla oceny poszanowania praw pracowniczych przez stronę pozwaną, jak i stosunku pracodawcy do działaczy związkowych (w odniesieniu do zarzutu stosowania represji czy utrudniania działalności związkowej), jest jeszcze sprawa pracowników działu K. M. (1), która miała miejsce już po publikacji artykułu prasowego – w sierpniu 2019 r. (do niej odnosi się również ostatnia przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem D.). Część pracowników tego działu stała na stanowisku, iż G. zatrudniając nowych pracowników do tego działu oferuje im większą stawkę wynagrodzenia w stosunku do tej przewidzianej dla pracowników już zatrudnionych. Wywnioskowali to z treści publicznej oferty pracy oraz z oferty złożonej przez G. A. B. (2) już zatrudnionej w G. od dawna. Z publicznego ogłoszenia z lipca 2019 r. wynikało, że wynagrodzenie nowo zatrudnionych pracowników będzie wynosić od 7500 zł brutto razem wraz atrakcyjnym z bonusem relokacyjnym - do 10 000 zł ( k. 1584-1587). Z kolei jednej z pracownic działu K. M. (1) A. B. (1), której wynagrodzenie od grudnia w 2018 r. wynosiło 7000 zł, za pośrednictwem profilu LinkedIn w czerwcu 2019 r. G. złożył ofertę pracy „z wynagrodzeniem rozpoczynającym się od 7500 zł”. Z treści oferty wynikało, że G. nie zorientował się, że A. B. (2) jest już zatrudniona w G. i wysłał do niej ofertę, tak jakby nie pracowała w G.. Strona pozwana twierdziła w niniejszej sprawie, że wynagrodzenie na poziomie od 7500 zł do 10 000 zł obejmowało zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek relokacyjny, więc ostatecznie nie sposób ustalić na jaką kwotę wynagrodzenia zasadniczego opiewała oferta skierowana w czerwcu 2019 r. do A. B. (2) i czy uwzględniała dodatek relokacyjny. Twierdzenie to nie budzi wątpliwości zważywszy na literalne brzmienie wyżej cytowanej oferty skierowanej do ogółu zainteresowanych. W korespondencji do A. B. (2) nie wskazano bowiem w treści oferty co dokładnie zawiera się w oferowanej kwocie 7500 zł, czy jest to jedynie wynagrodzenie zasadnicze czy kwota ta obejmuje także dodatek relokacyjny, o którym mowa w ww. ofercie pracy z lipca 2019 r. Sąd dopuszcza, że w istocie mogło być tak, jak twierdzili pracownicy działu K., że G. mógł oferować nowo zatrudnianym pracownikom wyższe wynagrodzenie zasadnicze niż to, które otrzymywali już zatrudnieni, ale na przykładzie A. B. (2), należy uznać, że nie zostało wykazane, aby różnica ta miała wynosić 2000 zł, czy 1000 zł jak twierdziła sama świadek, i dodatkowo nie wykazano – przy twierdzeniach strony pozwanej co do kwestii dodatku relokacyjnego – co dokładnie obejmowały publicznie oferowane nowo zatrudnianym pracownikom kwoty. Chęć wyjaśnienia tej sprawy przez działaczy związkowych Sąd ocenia jako z założenia właściwe działanie. Brak podstaw jednak, by zaistniałe w związku z tym sytuacje postrzegać jako działanie pracodawcy mające na celu łamanie praw pracowniczych czy utrudnianie działalności związkowej. Faktem jest, iż działaczom związkowym odmówiono udziału w spotkaniach indywidualnych z pracownikami (szeroko opisane w ustaleniach stanu faktycznego) mających dotyczyć podwyżek dla pracowników, że nie wskazano pracownikom działu K. czy związkowcom, że konieczna jest pisemna zgoda na udział przedstawiciela ZZ w rozmowach (na co później się powoływano w toku kontroli PIP), a po tym, jak pracodawca już wiedział, że pracownicy chcą spotkań indywidualnych z udziałem związkowców, nie zorganizowano w następnych dniach takich spotkań indywidualnych w pomieszczeniu niebędącym tzw. strefą ograniczonego dostępu wskazując na brak dostępności takich sal. Jednakże przy ocenie takiej decyzji pracodawcy należy wziąć pod uwagę, że pracodawca podnosił - z powołaniem się na opinię kancelarii prawnej, że w trakcie rozmów mają być poruszane kwestie dotyczące klienta, objęte tajemnicą przedsiębiorstwa tego klienta - i dlatego związkowcy nie mogą brać w nich udziału. Ani działacze, ani pracownicy nie zawnioskowali o rozdzielenie tematów tych spotkań. Okoliczność, iż z niektórymi pracownikami w istocie do rozmów poruszających dane klienta objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, nie ma znaczenia, bo istotne jest, że teoretycznie mogło dojść do takich rozmów. Dodatkowo, co jest bardzo istotne, pracodawca nie zignorował strony społecznej w dyskusji dotyczącej sytuacji pracowników działu K. – najpierw związkowcy wzięli udział w dniu 7 sierpnia 2019 r. w rozmowie z przedstawicielami G., w tym przedstawicielem działu K. z Rumunii – K. S. (5), a w dniu 20 sierpnia 2019 r., a więc już w pierwszym dniu rozmów indywidualnych z pracownikami tego działu, M. L. (1) wystosowała obszernego maila ustosunkowującego się do postulatów pracowników K.. Dodatkowo odbywały się spotkania grupowe przedstawicieli G., działaczy związkowych i pracowników K., co stanowiło odpowiednie i wystarczające zabezpieczenie interesów pracowników. Sąd nie zgadza się więc z opinią wyrażoną w protokole PIP po kontroli, która odbyła się już po rozwiązaniu z powodami umów, z której wynika, że w sierpniu 2019 r. doszło do utrudniania działalności związkowej w sierpniu 2019 r. - pracodawca nie wyraził zgody na indywidualne spotkania, ale powołał się na określone przyczyny do podjęcia tej decyzji i choć unikał konfrontacji ze związkowcami zmieniając sale spotkań, albo i wypraszał ich, gdy tam dotarli, to czynił to z powołaniem się na ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa klienta, i dodatkowo umożliwiał związkowcom udział w spotkaniach grupowych, jak również ustosunkowywał się pisemnie do ich postulatów. Sąd wskazuje, iż żaden przepis ustawy o związkach zawodowych nie nakazuje pracodawcy, by każdorazowo zezwalał działaczowi związkowemu na udział w rozmowach indywidualnych z pracownikiem, tym bardziej, jeśli mogą w nim być ujawniane dane innej osoby czy innego niż pracodawca podmiotu (tu: klienta strony pozwanej), w szczególności nie czyni tego art. 26 tej ustawy.

Z twierdzeniami pracodawcy w treści maila z 20 sierpnia 2019 r. (przytoczonej w ustaleniach stanu faktycznego) Sąd w pełni się zgadza – dodatkowo wskazuje, iż sam fakt różnicy wynagrodzeń pracowników działu K. nie przesądza o nierównym traktowaniu pracowników w zakresie płacowym. Takich ustaleń nie da się poczynić w niniejszej sprawie – wymagałoby to porównania rodzaju pracy poszczególnych pracowników i szeregu innych okoliczności, które mają czy mogą mieć wpływ na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. Procesy związane z zarzutem nierównego traktowania są długotrwałe, a postępowanie dowodowe jest skomplikowane, gdyż wymaga bardzo drobiazgowych ustaleń stanu faktycznego. Nierzadko takie postępowania kończą się skargą kasacyjną, co potwierdza ich problematyczność w zakresie meritum. Należy podkreślić, iż nawet jeśli okaże się, że pracodawca nie traktował „równo” swoich pracowników w zakresie wynagrodzenia, to nie oznacza to, że miał złą wolę co do kwestii poszanowania praw pracowniczych. Takiej złej woli pracodawcy na pewno nie wykazano w tym postępowaniu co do pracowników K.. Sąd wskazuje, iż niektórym pracownikom działu K. przyznano podwyżki (i można zakładać, że była to zasługa działaczy związkowych), ale Sąd nie może nie zwrócić uwagi na konfrontacyjną postawę ZZ w tych rozmowach - w dniu 28 sierpnia 2019 r. w mailu kierowanym do J. V. powód Z. wskazał, że jeśli G. nie sprosta wymaganiom pracowników K. M., to prosi o zorganizowanie spotkania przedstawicieli firmy (...) ze związkowcami (w mailu wskazano żądania co do konkretnych kwot podwyżek brutto 22 pracowników od 600 zł brutto do 1700 zł brutto lub wysokości docelowych pensji po podwyżce i wskazano, którzy pracownicy domagają się zmiany umów na umowy na czas nieokreślony i zmian na konkretne wskazane w mailu stanowiska). Powód napisał także, że jeśli spotkanie nie zostanie zorganizowane, to związkowcy i tak z tymi przedstawicielami spotkają się, ale jak to będzie wyglądało, jeśli związkowcy będą „polować” („hunt”) na nich i że to zniszczy prestiż G.. Powód D. twierdził w zeznaniach, że J. V. miał po tym mailu grozić powodom zwolnieniem z pracy, ale w mailu z 29 sierpnia 2019 r. J. V. poinformował jedynie, że sytuacja każdego pracownika z maila będzie szczegółowo analizowana i że z uwagi na urlopy członków zarządu nie uda się odpowiedzieć na maila przed 9 września 2019 r. Sąd ocenia, iż zapowiedzi Z. Z. (1) – z roszczeniową formą żądań polepszenia warunków pracy – były zupełnie nieadekwatną reakcją wobec podjętych działań pracodawcy podejmującego dialog ze stroną społeczną i pracownikami.

Sąd Rejonowy nie przeoczył, że pracodawca zakazał pracownikom wzajemnych rozmów o wysokości wynagrodzenia i było to motywowane kwestiami związanymi z konkurencją podmiotów obsługiwanych przez G.. Takiego zakazu nie można a priori uznać za niegodny z prawem - mógł być skuteczny na pewno w zakresie, w jakim był ustanowiony do uzyskania celów takich jak ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Jego złamanie przez danego pracownika zawsze wymagałoby ustalenia, w jakim celu doszło do naruszenia zakazu (np. czy tylko w celu przeciwdziałania zakazowi nierównego traktowania w zakresie płacowym) i czy zostały zagrożone interesy pracodawcy w zakresie konkurencyjności.

Powyższe ustalenia, zdaniem Sądu meriti, nawet jeśli wziąć pod rozwagę okoliczności mające miejsce po ukazaniu się artykułu prasowego, wskazują, że treści zawarte w artykule były nieprawdziwe – twierdzenia dotyczące pracodawcy mające formę ogólnych, ale ostrych oskarżeń, bez przytoczenia kontekstu zdarzeń, były nieprawdziwe i zupełnie nieadekwatne do zdarzeń, do których odnosił się artykuł. Wypowiedzi powodów, autoryzowane przez nich, odnoszące się do zachowań pracodawcy, stanowiące wypowiedzi publiczne, Sąd ocenia jako nieprawdziwe nierzetelne i przekraczające dozwoloną krytykę, będące przykładem braku odpowiedzialności za wypowiadane słowa będące jednoznacznie pejoratywnymi określeniami działań pracodawcy. Nie bez znaczenia jest to, że dla oceny dozwolonej krytyki istotny jest zasięg tej krytyki - jeżeli bowiem jest wyrażona na forum publicznym, to powinna być oceniana przy użyciu szczególnie surowych kryteriów (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03). Jak wyżej wykazano, wobec powodów nie wystosowano propozycji korupcyjnej, nie miały miejsca łamania praw pracowniczych, nękanie i zastraszanie pracowników czy represjonowanie działaczy związkowych. W szczególności osoby spoza pozwanej spółki, nieznające okoliczności sprawy, po przeczytaniu artykułu niewątpliwie musiały mieć obraz pozwanej spółki jako pracodawcy nagminnie naruszającego prawo. Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, iż ton wypowiedzi powodów w artykule („mocne” ogólnikowe słowa nieoparte na argumentach merytorycznych) sugeruje, iż powodom chodziło nie tyle o konstruktywną krytykę poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, zmierzającej do poprawy działalności zakładu pracy (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 187/13), a o popularyzację działalności związków zawodowych w „korporacjach” jako formy walki z pracodawcą (powodowie podnosili, iż po publikacji liczba członków ich związku zwiększyła się). Treści artykułu w oczywisty sposób naruszały dobro pracodawcy i całego zakładu, a działania powodów polegające na zgodzie na publikację treści w oparciu o podane przez nich informacje, należy uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dokonane z winą umyślną (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Dodatkowo na taką ocenę zachowania powodów wskazuje ich postawa na spotkaniu 16 sierpnia 2019 r. - powodowie nie wycofali się z zarzutu korupcyjnego, podtrzymali pozostałe twierdzenia z artykułu, grozili dalszymi publikacjami, już na poziomie europejskim i udaniem się do „zaprzyjaźnionych parlamentarzystów”, by zgłaszać nieprawidłowości w G.. Tym samym pierwsza przyczyna wskazana w oświadczeniach wszystkich trzech powodów o rozwiązaniu z nimi umów o pracę była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Pozostałe przyczyny, odnoszące się do powodów D. i K., wskazane w pkt b, c i d ich oświadczeń woli, również Sąd Rejonowy uznał za prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie umów o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie zostało wprawdzie wykazane, aby powodowie wymusili na P. S. (2) wejście do stref ograniczonego dostępu, jak to wskazano w punktach b oświadczeń o rozwiązaniu umów tych powodów (nie zeznawała ona w sprawie, ale z samej treści raportu komisji pracodawcy wyjaśniającej sprawę wynika, iż powodowie poprosili ją, o udostępnienie pomieszczeń, do których nie mieli dostępu), ale w pozostałej części opis przyczyny zawartej w punkcie b, odnoszący się do rozpowszechniania artykułu poprzez przekazanie każdemu z pracowników kopii artykułu prasowego, jest prawdziwy i jako taki – wobec ustaleń co do przyczyny zawartej w punkcie a – musi zostać uznany za uzasadniający rozwiązanie umów w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Podobnie zresztą należy ocenić zachowania powodów K. i D., opisane w punktach c i d polegające na nieuprawnionym dostępie do pomieszczeń objętych ścisłym ograniczeniem dostępu. Podkreślić należy, że nawet jeśli powodowie nie „wymusili” na P. S. (2) wpuszczenia ich na tereny ograniczonego dostępu, to z całą pewnością można uznać, że wykorzystali niedoświadczenie zatrudnionej od ok. 3 miesięcy recepcjonistki, i to zatrudnionej przez zewnętrzną firmę. W świetle tego jak została oceniona przez Sąd treść artykułu, należy uznać, że naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy stanowiły wszystkie zachowania opisane w pkt b, c i d oświadczeń z 9 października 2019 r., dotyczące powodów D. i K., a więc rozpowszechnienie artykułu z nieprawdziwymi treściami, godzącymi w dobre imię pracodawcy, co miało negatywny wpływ na atmosferę w pracy i wywołało niepotrzebne emocje w zakładzie pracy wśród części pracowników (również po stronie przedstawiciela klienta obecnego wówczas w G., któremu przetłumaczono treści artykułu na jego prośbę), z użyciem służbowej kserokopiarki, z wejściem do strefy ograniczonego dostępu bez uprawnień do tego. Trudno uznać za zasadne twierdzenia powodów, że skorzystanie z nich, czy też skorzystanie z kserokopiarki, było zgodne z zawartą przez pracodawcę i ZZ umową z 21 grudnia 2015 r., gdyż służyło agitacji związkowej (Sąd zauważa, iż zostało wykonanych ok. 700-800 kopii artykułu, a więc więcej niż liczba pracowników spółki, co oznacza, że zapewne treści artykułu miały dotrzeć do szerokiej publiczności, nie tylko pracowników). Powyższa umowa nie przewiduje, że agitacja związkowa może polegać na naruszaniu zasad dot. organizacji pracy, zaś z pewnością wykorzystanie kserokopiarki celem powielenia artykułu zawierającego twierdzenia naruszające dobre imię pracodawcę, nie może zostać uznane za (legalną i zasługującą na aprobatę) agitację związkową, gdyż prowadziło ono ostatecznie do rozpowszechnienia twierdzeń naruszających dobra osobiste pracodawcy.

Sąd I Instancji wskazał, iż w okolicznościach sprawy nie można uznać za uzasadniającą rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym przyczyny wskazanej w punkcie e w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy dotyczącym powoda D. stanowiącej kolejne nieuprawnione wejście w dniu 21 sierpnia 2019 r. do strefy ograniczonego dostępu mieszczącej się w biurze pracodawcy, do których dostęp mają indywidualnie wskazani pracownicy i którego powód nie miał. Zdarzenie z 21 sierpnia 2019 r. dotyczy chęci udziału powoda w spotkaniach indywidualnych z pracownikami działu K. dotyczącymi ich wynagrodzeń. Do strefy tej w istocie dostęp mieli jedynie pracownicy działu K., a powód nie. Powód jednak wszedł do tej strefy nie z zamiarem naruszenia zasad funkcjonowania tej strefy, a z zamiarem wzięcia udziału jako przedstawiciel związkowy w rozmowie pracodawcy
z pracownikiem, o co prosił go pracownik działu K.. Powód wszedł do strefy za pracownikiem. Poproszony o opuszczenia pomieszczenia przez pracodawcę, powód zastosował się do tego. Z uwagi na intencje powoda, jego prośby o zorganizowanie spotkania poza strefą ograniczonego dostępu, do której się nie zastosowano, zastosowanie się do polecenia opuszczenia pomieszczenia, trudno powodowi zarzucić ciężkość naruszenia obowiązków pracowniczych, choć formalnie wejście powoda do tej strefy należy ocenić jako nieuprawnione w rozumieniu wewnętrznych przepisów regulujących zasady korzystania z tej strefy (opisane precyzyjnie w ustaleniach stanu faktycznego). Uznanie przyczyny z pkt e za nieuzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., nie zmienia oceny prawnej rozwiązania umowy o pracę z tym powodem w kontekście przesłanek z ww. przepisu, gdyż do uznania zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę wystarczy, że jedna z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy podana jest zgodnie z prawem.

Uznając rozwiązania umów o pracę za spełniające przesłanki z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Sąd I Instancji był zobowiązany ustalić, czy pracodawca zachował termin miesięczny, o którym mowa w art. 51 par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niesporne było, że oświadczenia o rozwiązaniu umów o pracę datowane na 9 października 2019 r. zostały doręczone powodom D. i K. w tym samym dniu - 9 października 2019 r. (powodowi D. oświadczenie z podpisem elektronicznym doręczono mailem, a powodowi K. wręczono je w miejscu pracy, co wynika z akt osobowych). Powód Z. twierdził natomiast w pozwie, iż z nim umowę rozwiązano w dniu 16 października. Do tego twierdzenia nie odniosła się strona pozwana, wskazując w odpowiedzi na pozew, iż nie kwestionuje twierdzenia powoda, iż do ustania zatrudnienia doszło w dniu „9” października 2019 r. Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o akta osobowe, że powód odebrał (miał taką możliwość) wiadomość mailową z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy na pewno przed 16 października, i w drodze domniemań faktycznych istnieją podstawy, by ustalić, iż miało to miejsce w dniu 9 października 2019 r. Po pierwsze, skoro powód D. zapoznał się z mailem z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy w dniu 9 października 2019 r. (niesporne), a powodowi K. również w tej dacie wręczono (w zakładzie pracy) oświadczenie o rozwiązaniu umowy, to powód Z. musiał o tym wiedzieć i można założyć, że nie tylko miał możliwość, ale zapoznał się w tej samej dacie z mailem kierowanym do niego również 9.10.2019 r. zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Data 16 października 2019 r. jest datą odebrania przesyłki pocztowej z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy ekspediowanej na adres do C.. Okoliczność, iż oświadczenie wysłane mailem do powoda w dniu 9 października wskazywało w głowie pisma nieaktualny wedle powoda jego adres (w polskim C.), nie powoduje, iż nie odniosło skutku, jeśli tylko powód miał możliwość zapoznania się z mailem,
a wszystkie okoliczności na to wskazują, iż odbyło się to przed 16 października (również wskazuje na to wniosek powoda sprzed 16 października o wysyłkę na właściwy adres), a można domniemywać, że miało miejsce 9 października 2019 r. Dodatkowo Sąd wskazał, iż analogiczne ustalenia co do daty rozwiązania umowy o pracę z powodem Z. poczynił Sąd karny w sprawie II W 500/20/K, a dodatkowo świadectwo pracy powoda wystawiono z datą ustania zatrudnienia 9 października 2019 r., czego powód nie kwestionował.

Sąd Rejonowy wskazał, iż oświadczenia kierowane do powodów były podpisane przez kierownika działu HR S. C. albo (podpisem elektronicznym) przez M. L. (1) - ówczesnego członka zarządu upoważnionego do jednoosobowej reprezentacji spółki.

Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, bieg miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p., rozpoczyna się z chwilą uzyskania wspomnianej wiadomości przez samego pracodawcę bądź przez organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 3 ^{( 1)} § 1 k.p., albo też przez inną wyznaczoną do tego osobę, uprawnioną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (por. wyr. SN z 28.4.1997 r., I PKN 111/97, wyr. SN z 17.12.1997 r., I PKN 432/97, wyr. SN z 21.10.1999 r., I PKN 329/99). Bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się, jeśli wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy jest odpowiednio skonkretyzowana, zarówno w wymiarze podmiotowym, tj. który pracownik dopuścił się nagannego zachowania, jak i przedmiotowym, tj. jaki jest stan faktyczny sprawy oraz jakie są jego następstwa dla interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że ów termin rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, iż pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. W ocenie Sądu Rejonowego termin ten nie został zachowany. Wskazać należy, iż nie ulega wątpliwości, że pracodawca uzyskał wiedzę o zaistnieniu okoliczności mogącej stanowić podstawę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. już w dniu opublikowania artykułu, a więc 7 czerwca 2019 r., co nie było zresztą kwestionowane. Wówczas u strony pozwanej funkcjonował 2-osobowy zarząd w składzie: M. L. (1) i S. P., a każda tych osób miała prawo do jednoosobowej reprezentacji spółki. S. P. przebywał na terenie Rumunii i w ogóle nie był zaangażowany w wyjaśnianie sprawy powodów, a M. L. (1) przekazała sprawę wewnętrznemu prawnikowi jako, że zarzut korupcyjny podnoszony w artykule odnosił się bezpośrednio do niej. Również w dniu publikacji o artykule dowiedział się J. V. (obywatel Republiki Czech) zatrudniony wówczas u strony pozwanej na stanowisku dyrektora operacyjnego odpowiedzialnego za poprawne funkcjonowanie (...) spółki (...), urzędujący w K. w biurze przy ul. (...), a tłumaczenie na język angielski otrzymał około tydzień po jego publikacji. Wskutek tego, że zarzuty w artykule również dotyczyły osoby z zarządu strony pozwanej, konieczne było prowadzenie postępowania wyjaśniającego na poziomie ponadlokalnym. Mając na uwadze takie reguły funkcjonujące w G. i uznając je za zasadne, Sąd uznał, iż z powodu konieczności poinformowania o treściach artykułu szeregu osób na poziomie europejskim czy nawet globalnym (zarządu spółki G. w Stanach Zjednoczonych, centrali (...) spółek (...), C. I. zatrudnionej w rumuńskiej spółce (...) odpowiedzialnej za sprawy kadrowe spółek (...) na poziomie europejskim, A. T. (1) – odpowiedzialnej za sprawy prawne G. na poziomie europejskim, dyrektora globalnego ds. kadrowych P. M.) nie stanowiło przewłoki zainicjowanie rozmów na poziomie europejskim przez J. V. w drugiej połowie czerwca 2019 r. i podjęcie przez J. V. w trzecim tygodniu czy też pod koniec czerwca 2019 r. decyzji, by zarzuty z artykułu wyjaśnić w ramach postępowania przeprowadzonego przez niezależną komisję składającą się z dwóch członków z polskiej spółki i z dwóch członków z poziomu europejskiego. Tak rozległe zaangażowanie osób związanych z G. na poziomie wyższym niż lokalny było merytorycznie uzasadnione, zważywszy na ciężar gatunkowy zarzutów podniesionych w artykule i fakt, że dotyczyły także członka zarządu, wobec czego nie budzi wątpliwości powołanie komisji mającej wyjaśnić sprawę o konkretnym 4-osobowym składzie pod koniec czerwca 2019 r. Wątpliwości budzi natomiast tempo prowadzenia czynności przez samą komisję – o ile pierwsze osoby zostały „przesłuchane” dość szybko, bo w dniach 5 lipca 2019 r. (K. M. (2) i M. K., P. S. (2)) i 12 lipca 2019 r. (S. C. i M. L. (1)), to spotkanie z powodami wyznaczono dopiero na 16 sierpnia 2019 r. Już same okoliczności ustalenia tej daty wskazują na opieszałość i brak swoistego planu działania pracodawcy w tym zakresie, na pewno co do terminów rozmów z powodami, a należy założyć, że rozmowy z powodami musiały być dla pracodawcy istotnym punktem w ramach prac komisji wyjaśniającej. Pracodawca dopiero na początku sierpnia (ponad 2 tygodnie po poprzedniej czynności, czyli po rozmowach z S. C. i M. L. (1), i niecały miesiąc po pierwszym „przesłuchaniu”) podjął starania, by porozmawiać - i to tylko z jednym z powodów: powodem K.. Wyglądało to tak, że powód został poproszony o opuszczenie sali, w której odbywał szkolenie i udanie się ad hoc na rozmowę w sprawie dotyczącej działalności ZZ. I tu już Sąd widzi około 2-tygodniową przewlekłość w prowadzeniu postępowania wyjaśniającego – nie zostało wykazane, by w okresie od 12 lipca do początku sierpnia komisja prowadziła jakikolwiek istotne czynności uzasadniające zwłokę w prowadzeniu postępowania, w szczególności co do podjęcia starań, by ustalić z którymkolwiek z powodów termin spotkania. Dopiero, gdy zaproszony na początku sierpnia na rozmowę przez J. V. powód K. zgłosił konieczność udziału w spotkaniu również pozostałych powodów, wspólnie ustalono datę spotkania z wszystkimi powodami na 16 sierpnia 2019 r. Podkreślić należy, że powód D., którego w pracy wówczas nie było (był stale nieobecny od 9 lipca), zadeklarował, że może przyjechać do spółki i spotkać się choćby następnego dnia. Pomimo tej deklaracji data spotkania została wyznaczona na 16 sierpnia 2019 r., i jak wynika z zeznań samego J. V., i z treści jego wypowiedzi uwidocznionej w transkrypcji spotkania z 16 sierpnia 2019 r. (k. 1462), było to spowodowane urlopem J. V., a nie nieobecnością powoda D. czy tym, że wszyscy trzej powodowie chcieli wziąć udział w spotkaniu. To prawda, że wszyscy trzej chcieli wziąć udział w spotkaniu, ale deklarowali swój bezzwłoczny przyjazd do spółki (trzeci powód – Z. Z. był dyspozycyjny), więc to nie z powodu okoliczności ich dotyczących data spotkania została ustalona na 16 sierpnia 2019 r. Po spotkaniu 16 sierpnia z powodami kolejną czynnością komisji wyjaśniającej było analizowanie zgromadzonego materiału, w tym przebiegu spotkania z powodami 16 sierpnia 2019 r., przy czym po rozmowie z powodami C. I. udała się na 2-tygodniowy urlop, z którego wróciła pod koniec sierpnia. Tę analizę każdy z członków komisji przeprowadzał we własnym zakresie, również na bieżąco w trakcie prac komisji. C. I. analizowała rozmowę z powodami przez ok. tydzień, ale dopiero po powrocie z urlopu, czyli do ok. 7 września 2019 r. Oznacza to, że również w drugiej połowie sierpnia nastąpiła nieuzasadniona zwłoka w prowadzeniu postępowania przez komisję spowodowana urlopemC. I.. Urlopy pracownicze członków komisji nie mogą stanowić uzasadnionej przyczyny wydłużenia postępowania – gdyby nie zwłoka w umówieniu się na spotkania z powodami, gdyby nie urlopy J. V. iC. I., można domniemywać, że do rozmowy
z powodami doszłoby jeszcze w lipcu, a raport zapewne powstałby najpóźniej w połowie sierpnia 2019 r., zważywszy na fakt, iż z zeznań świadków i stron wynika, że w rozmowie z członkami komisji powodowie podtrzymali swoje stanowiska co do zarzutów z artykułu i komisja nie dowiedziała się na tym spotkaniu w zasadzie niczego nowego od powodów, co wymagałoby większej analizy. Sporządzenie raportu wskazującego, że zarzuty z artykułu prasowego są niezasadne i sugerującego wyciągnięcie konsekwencji służbowych wobec powodów, dopiero 19 września, jest więc „spóźnione” o około miesiąc i tym samym spóźniona jest decyzja o rozwiązaniu umowy podjęta 9 października. Sąd stoi na stanowisku, iż raport powinien być sporządzony i przekazany do decyzji co do rozwiązania umów o pracę najpóźniej w połowie sierpnia 2019 r., co oznacza, że rozwiązanie z powodami umów
o pracę w dniu 9 października zostało dokonane z przekroczeniem terminu określonego w art. 52 par. 2 k.p., bo powinno mieć miejsce najpóźniej do połowy września 2019 r. Nie zostało wykazane, aby w sprawie doszło do podnoszonej w odpowiedziach na pozew bliżej nieokreślonej weryfikacji raportu w dniu 30 września 2019 r. Świadkowie wskazywali, iż raport był przekazany P. M., ale jedynie w celach informacyjnych, a decyzja o rozwiązaniu umów zapadła faktycznie na poziomie europejskim – nie podejmował jej faktycznie nikt z zarządu pozwanej spółki ani upoważniona do działania w imieniu pracodawcy na podstawie art. 3 ^{( 1)} k.p. menager HR S. C.. S. C., która jako osoba upoważniona w imieniu pracodawcy podpisała się pod oświadczeniami o rozwiązaniu umów (na pewno pod oświadczeniem powoda K.), twierdziła
w zeznaniach, że decyzję o rozwiązaniu umów podjęła C. I., ona sama temu zaprzeczyła wskazując, że decyzję tę podjął „polski zespół”. Z kolei J. V. zeznał, iż decyzja o rozwiązaniu z powodami umów o pracę została podjęta na poziomie europejskim przez niego, A. T. (1) i S. N. - w okresie od 1 do 2 tygodni po sporządzeniu raportu (wskazywał również na C. I., ale należy uznać, że skoro sama zaprzeczyła, to nie brała w tym udziału). Nawet gdy tryb postępowania u strony pozwanej zakładał w okolicznościach sprawy prowadzenie postępowania na poziomie ponadlokalnym i faktyczne podejmowanie decyzji o rozwiązaniu umów przez osoby niebędące upoważnione do działania w imieniu pracodawcy, to pracodawca powinien zapewnić mechanizmy, które realizują postulat sprawnego postępowania wyjaśniającego i bezzwłocznego przekazywania wyników tego postępowania i podjętej decyzji do osób, które mogą rozwiązać stosunek pracy (tu: osobom z zarządu spółki lub działającej na podstawie art. 3 ^{( 1)} k.p. S. C.). Sposób przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego nie realizował postulatu „niezwłocznego i sprawnie przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego”, tym bardziej iż zeznania osób reprezentujących pracodawcę i same twierdzenia strony pozwanej są dość enigmatyczne i nie zawsze spójne co do całego procesu prowadzenia prac komisji i procesu podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy, np. co do „weryfikacji” raportu w dniu 30 września
2019 r. – zeznania nie potwierdzają tego twierdzenia, ani tym bardziej, kto tej weryfikacji miał dokonać, niespójne są zeznania także co do tego, kto dokładnie brał udział w podejmowaniu decyzji co do rozwiązania z powodami umowy o pracę, jakie dokładnie czynności były podejmowane przez komisję wyjaśniającą nie licząc tych opisanych w raporcie i ile trwały – J. V. zeznawał, że trwały bliżej nieokreślone konsultacje z prawnikami po 16 sierpnia, ale C. I. wskazywała, że po 16 sierpnia 2019 r. jedyną czynnością komisji było analizowanie odrębnie przez każdego z członków komisji materiału w sprawie, nie wiadomo, kto redagował raport i ile to trwało, nie wiadomym jest kiedy decyzja o rozwiązaniu umowy była przekazana zarządowi pozwanej spółce czy S. C., która podpisała się pod oświadczeniami. Dodatkowo nieprzedstawienie do akt sprawy raportu z 19 września 2019 r. przez samą stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew (zrobili to dopiero powodowe po otrzymaniu tego raportu z akt sprawy karnej) również wskazuje na brak woli transparentnego przedstawienia poszczególnych etapów działania komisji wyjaśniającej, co rzutować musi na surową ocenę tempa prac komisji. Gdyby to postępowanie było przeprowadzone sprawnie i bez zwłoki, wyjaśnienie wszystkich spornych kwestii miałoby miejsce najpóźniej pod koniec lipca 2019 r., a raport mógłby powstać w połowie sierpnia 2019 r. i wtedy powinien najpóźniej rozpocząć bieg termin miesięczny do rozwiązania umowy. Oczywistym jest, że pracodawca ma miesiąc na podjęcie decyzji liczony od uzyskania pełnej wiedzy o naruszeniach pracownika i że miesięczny termin wynikający z przepisów k.p. nie służy pracodawcy do ustalenia okoliczności naruszenia, ale do podjęcia decyzji o zwolnieniu, ale nie może być bez znaczenia fakt, że z powodami rozwiązano umowę po ok. 4 miesiącach od publikacji artykułu. Sąd Rejonowy wskazał, iż w takiej sytuacji to strona pozwana powinna wykazać, dlaczego nie udało się zrobić tego wcześniej i precyzyjnie wskazać jakie dokładnie czynności były podejmowane przez komisję wyjaśniającą. Podkreślić dodatkowo należy, iż komisja wyjaśniająca sprawę nie była komisją zewnętrzną, a składała się m.in. z dwóch członków pracujących w zakładzie pracy u strony pozwanej, mających swobodny dostęp do wszystkich osób wyjaśniających przed komisją, a J. V. przyznał, że był wówczas świadomy, że ze względu na przepisy polskiego prawa pracy dotyczące terminu jednego miesiąca na rozwiązanie umowy o pracę, tempo prowadzenia postępowania wyjaśniającego jest istotne. Nie wyznaczono ram czasowych trwania postępowania, choć wiadomym było, że komisja ma pracować jak najszybciej (tak zeznał P. D.), a od razu było powiedziane, że prace komisji mają skończyć się sporządzeniem raportu. Całokształt tych okoliczności wskazuje, że komisja wyjaśniająca zbagatelizowała tempo swoich prac, co wpłynęło na datę sporządzenia raportu i tym samym datę rozwiązania umowy z powodami. Doszło do przekroczenia terminu z art. 52 par. 2 k.p. w zakresie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem Z., a co do powodów, którzy mieli wskazane w oświadczeniach przyczyny dodatkowe (w stosunku do powoda Z.) - naruszenie terminu z powodów wyżej opisanych dotyczy oświadczeń w zakresie przyczyn zawartych w punktach od a do d, jako że wszystkie te przyczyny odnoszą się do zdarzeń związanych z publikacją artykułu, co podlegało zbadaniu przez komisję wyjaśniającą.

Sąd wskazał, iż rozwiązanie umowy z powodem D. z powodu przyczyny wskazanej w ostatnim punkcie oświadczenia z 9 października 2019 r. tym bardziej należy uznać za dokonane z przekroczeniem terminu z art. 52 par. 2 k.p.c. Przyczyna ta odnosi się do zdarzeń z 21 sierpnia 2019 r., a więc samego faktu nieuprawnionego wkroczenia powoda na teren ograniczonego dostępu w związku ze sprawą pracowników działu K. (...), i nie była przedmiotem badania komisji wyjaśniającej, więc termin miesięczny w zakresie tej przyczyny rozpoczął się w dniu 21 sierpnia 2019 r.

Uznając, iż rozwiązanie umów o pracę naruszało przepis art. 52 par. 2 k.p. w dalszej kolejności należało przesądzić, czy organizacji związkowej, do której powodowie należeli, przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 25 ¹ i art. 32 ustawy o związkach zawodowych – wobec zarzutu strony pozwanej, iż organizacja ta nie złożyła prawidłowo informacji o liczbie członków według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. Informacja taka winna być złożona w terminie do 10 lipca 2019 r. zgodnie z wyżej cytowanymi przepisami. W ocenie Sądu Rejonowego informacja ta to kluczowy dokument przesądzający o uprawnieniach organizacji związkowej i wywołujący daleko idące skutki prawne. Właśnie z uwagi na te okoliczności nie do zaakceptowania jest sytuacja, w której wątpliwe będzie np. czy osoba, która przekazała informację pracodawcy, podpisała się pod nią, jest osobą prawidłowo do tego umocowaną lub np. w jakiej dacie pracodawca otrzymał tę informację. Takie rygorystyczne podejście do wymogów informacji jest uprawnione szczególnie po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r., i która wprowadziła właśnie przepis art. 25 ¹ ust. 6 stanowiący, że niespełnienie obowiązku złożenia informacji pozbawia związek statusu zakładowej organizacji związkowej do czasu przekazania wymaganej informacji (ten nowy przepis ostatecznie rozwiązał tym samym liczne wątpliwości powstałe na gruncie ustawy w dawnym brzemieniu). Pracodawca, którego dotyczą skutki złożenia informacji półrocznej o liczbie członków, powinien mieć absolutną pewność, że oświadczenie zostało złożone zarówno w sposób prawidłowy, jak i przez uprawnione osoby. Ta pewność jest istotna, gdyż tylko organizacji, posiadającej uprawnienia zakładowej organizacji związkowej pracodawca przekazuje w trybie art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych wniosek zawierający dane osobowe osoby, wobec której zamierza podjąć czynność z zakresu indywidualnego prawa pracy, dodatkowo od 1 stycznia 2019 r. informacja jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji (art. 25 ¹ ust. 4 ustawy) i również od 1 stycznia 2019 r. istnieje szczególny tryb kontroli liczebności organizacji związkowych (art. 25 ¹ ust. 7- 12 ustawy). Doniosłość skutków prawnych złożenia informacji, podkreślona dodatkowo przez nowelę ustawy o związkach zawodowych, uzasadnia zatem przyjęcie, że informacja musi być sporządzona zgodnie z zasadami reprezentacji organizacji określonej w statucie i opatrzona podpisem osób upoważnionych do działania w imieniu składania oświadczeń w imieniu tej organizacji, albowiem usuwa to ewentualne wątpliwości co do tego czy w ogóle została przekazana. W tym zakresie Sąd podziela więc pogląd wyrażony w prywatnej opinii K. B. dołączonej do odpowiedzi na pozew (opinia ta nie jest dowodem w sprawie, ale stanowi jedynie stanowisko strony pozwanej co do tej konkretnej kwestii, z którym Sąd się zgadza). Należy podkreślić, iż wymóg złożenia informacji w powyższy sposób (przez osoby uprawnione, we właściwej formie nienasuwającej wątpliwości co do faktu złożenia) jest w istocie nierygorystycznym obowiązkiem, jeśli zważyć na doniosłość skutków prawnych złożenia informacji.

Informacja o liczbie członków związku zawodowego działającego u strony pozwanej złożona została co do stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. wyłącznie drogą mailową ze skrzynki służbowej Z. Z. (1) o treści: „Cześć, przesyłam informację kwartalną o stanie liczebnym organizacji związkowej. Działając na podstawie art. 25 ¹ ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (…) (...)Solidarność: w G. PL (...). z o.o. reprezentowana jest przez Komisję Zakładową w składzie: (…). Informujemy, że wg stanu na 30.06.2019 roku zakładowa organizacja związkowa, o której mowa wyżej, liczy 30 członków, w tym 30 pracowników. K. dostarczy pismo jak wróci. Pozdrawiam ZZ Z. S. D.”. Niesporne jest, że informacja nie została uzupełniona w żadnej formie, nie wpłynęła też nowa informacja dotycząca stanu na 30 czerwca 2019 r. Fakt, iż maila napisał Z. Z. (1), wynikał zapewne z faktu, iż pełnił funkcję przewodniczącego ZZ. Pozwana zarzuciła brak właściwej formy tej informacji, ale i to, że nie została złożona przez osobę upoważnioną do działania w imieniu ZZ, iż informacja nie została złożona przez osobę upoważnioną do działania w imieniu ZZ. Z. Z. (1), pomimo że był przewodniczącym ZZ, nie był upoważniony do jednoosobowej reprezentacji ZZ, co wynika z zapisów Statutu ZZ – z par. 42 ust. 5, 7 i 8 należy bowiem wnioskować, iż informacja, w przypadku braku Prezydium Komisji Zakładowej (które nie zostało powołane – wynika to z zeznań powoda Z.), podpisana powinna być przez dwie – i to konkretne – osoby ze składu zarządu (zakładowej komisji) organizacji upoważnione do jej reprezentowania. Sąd uznał, iż w braku wskazania konkretnych dwóch osób, o których mowa w przepisie Statutu (a ze stanu faktycznego nie wynika, aby były wskazane), informacja powinna być podpisana kolegialnie przez cały zarząd organizacji, a więc przez całą Komisję Zakładową, w skład której wchodziły – jak wynika z maila z 10 lipca - 3 osoby, w tym powodowie Z. i D. i J. D.. Z całą pewnością należy uznać, iż złożenie informacji w lipcu 2019 r. przez przewodniczącego nie było wystarczające.

Sąd Rejonowy podzielił poglądy strony pozwanej, iż złożenie maila nie może być uznane za wystarczającą formę złożenia informacji o liczbie członków ZZ. Nie jest to wprawdzie oświadczenie woli, a wiedzy (oświadczenie wiedzy podlega ocenie w zakresie prawdziwości wiadomości, którą przekazuje, nie ma natomiast za zadanie modyfikacji stosunku prawnego, przy czym może wywoływać określone przepisami skutki prawne), ale w kontekście doniosłości skutków prawnych złożenia czy niezłożenia przedmiotowej informacji, należy uznać, iż tylko forma pisemna daje pracodawcy pewność od kogo pochodzi informacja (bo zawiera odręczne podpisy) i daje też pewność co do daty, w której została złożona.

W stanie faktycznym niniejszej sprawy tym bardziej brak podstaw do przyjęcia, że pracodawca mógł uznać złożenie ww. maila za wystarczające tak co do formy jak i co do osoby, która wskazana została jako nadawca maila, skoro w informacji mailowej znajdowało się zastrzeżenie: „K. dostarczy pismo jak wróci”, a z samej treści maila wynikało, iż Komisja Zakładowa jest reprezentowana przez 3 osoby. Pomijając nawet to, że w świetle zawartej między pracodawcą a ZZ w dniu 21 grudnia 2015 r. umowy pracodawca nie wyraził zgody na korzystanie z firmowej poczty elektronicznej dla prowadzenia działalności związkowej, to nawet gdyby uznać, że Przewodniczący z racji funkcji mógł złożyć informację o liczbie członków, to przy takiej jej treści, pracodawca – abstrahując od tego, że nie ma pewności kto złożył informację - nie ma pewności kiedy rozpoczyna mu się termin np. do wszczęcia postępowania w przedmiocie kontroli liczebności organizacji związkowych (art. 25 ¹ ust. 7- 12 ustawy). Sąd Rejonowy wskazał, iż pracodawca konsekwentnie podnosił w pismach dotyczących sporu zbiorowego z września 2019 r., iż wnosi o wskazanie osób upoważnionych do działania w imieniu ZZ, przedstawienie dokumentów potwierdzających upoważnienie tych osób i o przesłanie prawidłowej informacji półrocznej o liczbie członków ZZ podpisanej zgodnie z zasadami reprezentacji. Wskazał, iż niewyjaśnienie powyższych kwestii spowoduje brak podstaw do przyjęcia, że ZZ ma status zakładowej organizacji związkowej. Wyznaczył termin na uzupełnienie tych informacji. W pismach wnioskujących o wyrażenie zgody na rozwiązanie umów z powodami, podtrzymał zastrzeżenia dotyczące statusu ZZ, podał, że działa w dobrej wierze i zaufaniu, że ZZ wykaże przysługiwanie statusu i uprawnień zakładowej organizacji związkowej, wnioski te były więc złożone warunkowo. To, iż wcześniej honorował informacje o liczbie członków podpisane przez jednego z członków ZZ, jest bez znaczenia w świetle powołanej zmiany przepisów ustawy o związkach zawodowych w 2019 r. Trudno więc uznać działanie pracodawcy podnoszącego w tym procesie brak statusu zakładowej organizacji związkowej po stronie ZZ za nielojalne i stanowiące nadużycie prawa (art. 8 k.p.). To ZZ mając świadomość problemów interpretacyjnych co do zaistniałej kwestii (zasięgał wszakże opinii dwóch prawników w tym przedmiocie) podjął nieuzasadnione w świetle poglądów Sądu orzekającego w tej sprawie ryzyko i w zasadzie nie wiadomo z jakich względów nie uzupełnił przedmiotowej informacji, choć obiektywnie było to możliwe (nieobecność od 9 lipca 2019 r. K. D. (1) na pewno nie stała na przeszkodzie, skoro podpisywał się on wówczas pod powołanymi w ustaleniach stanu faktycznego wnioskami o udzielenie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy). Nie można też czynić zarzutu pracodawcy, że nie kwestionował statusu organizacji związkowej na etapie rozmów w sierpniu 2019 r. z pracownikami działu K. (...) czy w zakresie wyrażania zgody na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dla działaczy związkowych jesienią 2019 r. W tym zakresie przekonujące są zeznania M. L. (1), iż dopiero we wrześniu 2019 r. wymagane było pierwsze formalne współdziałanie ZZ i pracodawcy (od lipca 2019 r. do września 2019 r. nie było takiej potrzeby, np. nie było konieczności rozwiązania umowy z pracownikiem, wprowadzenia zmian Regulaminu pracy czy wynagrodzenia itp.) - a do żądań wszczęcia sporu zbiorowego pracodawca musiał się formalnie odnieść w oparciu o przepisy regulujące spory zbiorowe. Z kolei rozmowy w sierpniu 2019 r. w przedmiocie sytuacji pracowników działu K. dotyczyły ogólnych kwestii i pracodawca stał na stanowisku, iż w zakresie tych rozmów może współpracować ze ZZ i zezwalał na udział związkowców w spotkaniach grupowych uznając, że nie są to formalne działania. Nawet gdyby uznać, że G. „dopiero” we wrześniu uzyskał poradę prawną (tak twierdzą powodowie), z której wynikało, że ZZ nie ma statusu zakładowej organizacji związkowej, to jest to bez znaczenia w kontekście rozważania ww. nadużycia prawa, gdyż pracodawca kilka razy przed rozwiązaniem umowy sygnalizował swoje stanowisko prawne w tym zakresie, odpowiedział pisemnie na pisma z żądaniami sporu zbiorowego
i nie rozważał żadnych dalszych działań dotyczących tych żądań w związku z tym, że stał na stanowisku, że spór nie został skutecznie wszczęty.

W ocenie Sądu Rejonowego należało zatem uznać, że do dnia rozwiązania z powodami umów o pracę nie wpłynęła informacja o liczbie członków złożona przez osoby umocowane do działania w imieniu zakładowej organizacji związkowej. Informacja złożona 10 lipca 2019 r. nie pochodziła bowiem od osoby upoważnionej do reprezentacji komisji zakładowej, była złożona w nieprawidłowej formie i niejako stanowiła tylko zapowiedź, że właściwa będzie wysłana („K. dostarczy pismo jak wróci”), a tym samym nie można uznać jej za informację w rozumieniu art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Nic (nawet nieobecność powoda D., co już wyżej wskazano) nie stało na przeszkodzie, aby komisja zakładowa (wszyscy jej członkowie) upoważnili jedną z osób wchodzących w jej skład do złożenia informacji we właściwym trybie. Tym samym, skoro informacja o liczbie członków nie została złożona, należy uznać w świetle wyżej cytowanych przepisów ustawy o związkach zawodowych, że w momencie rozwiązania umowy o pracę z powodami (...) działającej u strony pozwanej nie przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu ustawy, a zatem na pracodawcy nie ciążył ani obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z powodami przy założeniu, że byli szczególnie chronieni w oparciu o art. 32 ustawy związkowej, ani obowiązek konsultacji zamiaru rozwiązania tej umowy (art. 52 § 3 k.p.).

W konsekwencji niezasadny był także zarzut naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy, zgodnie z którym zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - w takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić
po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Skoro ZZ w G. nie miał statusu zakładowej organizacji związkowej, nie było potrzeby, by zwracać się o zgodę wskazaną w art. 13 powołanej ustawy na rozwiązanie umów z powodami, z których każdy był (...). Powodom nie przysługiwała szczególna ochrona stosunku pracy z ustawy o społecznej inspekcji pracy.

Pod kątem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy należało, w ocenie Sądu meriti, jeszcze rozważyć czy nie doszło do naruszenia art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Bezsporne zaś było, że K. D. (1) i K. K. w dniu rozwiązania umów o pracę pełnili funkcje – odpowiednio - Przewodniczącego Rady Pracowników i członka Rady Pracowników. Rada Pracowników nie wyraziła zgody na rozwiązanie umów z tymi powodami powołując się jedynie na art. 52 par. 2 k.p. i cytując ten przepis. Pod pismami Rady Pracowników podpisało się kilku członków tej Rady.

W doktrynie podkreśla się, że podejmując decyzję w sprawie wyrażenia zgody w sprawach określonych w art. 17 ust. 1 ww. ustawy, rada pracowników powinna wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym także dobro i usprawiedliwione interesy pracodawcy i nie może ona zignorować przyczyn wskazanych przez pracodawcę i arbitralnie odmówić wyrażenia zgody. Stanowisko takie byłoby nadużyciem prawa niepodlegającym ochronie. Chodzi o to, żeby nie tworzyć w sferze normatywnej mechanizmów prawnych, które dawałyby działaczom rad pracowników społecznie nieaprobowany „immunitet”. Instrumentem prawnym służącym eliminacji tego rodzaju praktyk zdaje się być art. 8 k.p. Ów przepis w związku z art. 477 ¹ k.p.c. może służyć jako podstawa do oddalenia roszczenia członka rady pracowników o przywrócenie do pracy (K. Baran [red.], Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w: Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, LEX/el. 2019)

Sąd Rejonowy uznał, iż w świetle całości materiału dowodowego powodowie D. i K. nadużyli ochrony przysługującej im z racji wchodzenia w skład Rady Pracowników (art. 8 k.p.). Rada ta nie podniosła żadnych merytorycznych argumentów, by uzasadnić swoje stanowisko odmawiające zgody na rozwiązanie z powodami umów o pracę, powołała się jedynie na naruszenie art. 52 par. 2 k.p. i to jedynie cytując ten przepis. I choć zarzut ten (jakkolwiek Rada Pracownicza nawet nie miała instrumentów, by go ocenić) okazał się trafny, jak wykazało niniejsze postępowanie, to brak odniesienia się do zarzutów merytorycznych z pism pracodawcy wnioskujących o zgodę należy uznać, jak słusznie podnosił pracodawca, za niewykonanie ustawowego obowiązku współdziałania z pracodawcą. Dodatkowo na taką ocenę wpływa to, że postępowanie dowodowe nie wykazało przejawów działania Rady Pracowników, które pozwoliłyby na uznanie, iż dwaj ww. powodowie objęli funkcje w Radzie w innym celu niż chęć uzyskania szczególnej trwałości stosunku pracy (vide przesłuchanie powoda D.). Powyższe powoduje, iż żądania tych powodów przywrócenia do pracy w oparciu o art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. w zw. z 56 par. 2 k.p. w zw. z art. 45 par. 3 k.p.c. w zw. z art. 8 k.p. nie zasługują na uwzględnienie.

W myśl dyspozycji art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 k.p. Sąd nie uwzględnił żądania przywrócenia powoda Z. Z. (1) do pracy, uznając, że w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy byłoby ono niecelowe. Jako, że stosunkowi pracy tego powoda nie przysługiwała szczególna ochrona stosunku pracy wynikająca z ustawy o związkach zawodowych czy z ustawy o społecznej inspekcji pracy (bo organizacja związkowa nie miała statusu zakładowej), jak również nie przysługiwała mu ochrona z ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (powód Z. nie był członkiem Rady Pracowników), do powoda Z. nie miał zastosowania art. 45 § 3 k.p., który wykluczałby możliwość takiego rozstrzygnięcia.

Niecelowość przywrócenia do pracy stanowi pojęcie nieostre, otwarte i podlegające wykładni za pomocą klauzul generalnych. Elementy ocenne kładą nacisk na wszechstronne wyjaśnienie okoliczności sprawy (wyrok SN z dnia 29 lipca 2020 r., I PK 20/19). Jak wskazuje Sąd Najwyższy, ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (wyrok SN z 4 grudnia 2018 r., I PK 179/17). Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lipca 2016 r., II PK 182/15, niecelowość orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do pracy byłby niewskazany. Sąd Najwyższy w przywoływanym orzeczeniu przyjął, iż art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 § 2 k.p. ma też zastosowanie w razie utraty zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika. Utrata zaufania powinna być jednak spowodowana przez pracownika, a jej stwierdzenie musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej, a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W każdym razie ustalenie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy jest przy tym elementem stanu rzeczy, który powinien być brany pod uwagę przez sąd według jego istnienia w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 k.p.c.).

Powód Z. i pozostali powodowie udzielając informacji do artykułu prasowego z 7 czerwca 2019 r. dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, poważnie zagrażając interesom i renomie pracodawcy. Artykuł zawierał treści nieprawdziwe, niepoparte merytorycznymi argumentami, przedstawiał pracodawcę w negatywnym świetle jako pracodawcę nagminnie łamiącego prawo. Był skierowany do szerokiej publiczności, a powodom zależało, aby jego treści trafiły do jak największego grona osób. Z przyczyn wyżej opisanych nie sposób uznać artykułu za dozwoloną krytykę, mającą na celu poprawę sytuacji u pracodawcy. Co więcej, powodowie nawet w trakcie procesu, podczas składania zeznań nie wycofali się ze swoich twierdzeń podniesionych w artykule, a w pełni je podtrzymali, a w toku procesu okazało się, że powód D. publikuje niekorzystne opinie o pracodawcy na portalu (...).pl, a już po rozwiązaniu umów o pracę w mediach pojawiły się artykuły obejmujące w wywiad z powodem D. czy nawiązujące do jego wypowiedzi publicznych w trakcie briefingów prasowych ws. jego zwolnienia z pracy i powielające tematy poruszane w artykule z 7 czerwca 2019 r.: „Jak wyrzucić związkowców z korporacji”, „Z. o zwolnieniu związkowców: to sytuacja skandaliczna”. Z wypowiedzi powodów Z. i K. nie wynika, aby sprzeciwiali się tego rodzaju narracji. W takiej sytuacji Sąd Rejonowy nie wyobraża sobie, aby w razie przywrócenia do pracy powodów, ich stosunki pracy normalnie funkcjonowały. W świetle powyższych okoliczności nie ulega wątpliwości, iż pracodawca miał uzasadnione podstawy, aby utracić zaufanie do powodów z przyczyn przez nich zawinionych. Ich powrót do pracy byłby zatem niewskazany, gdyż rodziłby znaczne ryzyko kontynuowania nagannych zachowań przez powodów i dalszego pogarszania złych relacji pomiędzy nimi a pracodawcą.

Żądania powodów D. i K., jak już wyżej wskazano podlegają zdaniem sądu rejonowego oddaleniu na podstawie art. 56 par. 2 k.p. w zw. z art. 45 par. 3 k.p. (ten przepis znajduje do nich zastosowanie, bo formalnie przysługiwała im ochrona szczególna z racji członkostwa w Radzie Pracowników) w zw. z art. 8 k.p. W tym zakresie aktualne są do nich również powyższe argumenty odnoszące się jedynie do powoda Z., choć podniesione formalnie w kontekście niecelowości przywrócenia go do pracy.

W orzecznictwie podkreśla się, że przepis art. 8 k.p. może być podstawą do oddalenia lub ograniczenia roszczeń szczególnie chronionego pracownika w następujących okolicznościach: po pierwsze, czyn chronionego pracownika stanowiący ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. (nawet w przypadku, gdy pracodawca nie rozwiązuje umowy w tym trybie, lecz podaje to naruszenie jako przyczynę wypowiedzenia) jest przez tego pracownika zawiniony, a wina ma charakter kwalifikowany (wina umyślna); po drugie, czyn ten wywołuje jednoznacznie negatywny oddźwięk w środowisku i przywrócenie pracownika do pracy spotkałoby się z ogólną dezaprobatą; po trzecie, naruszenie przez pracodawcę zakazu rozwiązania umowy z pracownikiem chronionym zostało spowodowane nadużyciem swoich uprawnień przez organizację związkową odmawiająca zgody na rozwiązanie umowy z pracownikiem zachowującym się szczególnie nagannie. Jednocześnie zauważono, że za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego uznaje się założenie organizacji związkowej lub wybór pracownika do zarządu istniejącej organizacji wyłącznie w celu ochrony przed zwolnieniem (tak np. wyrok SN
z 18.06.2007 r., II PK 335/06, LEX nr 898861). W najnowszym orzecznictwie również podkreśla się, że niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie wyklucza możliwości oceny roszczeń pracownika z tego tytułu przez pryzmat klauzul generalnych z art. 8 k.p., jeżeli roszczenia pracownika są na tyle sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub naruszające zasady współżycia społecznego, że godzą w elementarne reguły sprawiedliwego stosowania prawa. Istnienie konfliktu w zakładzie pracy czy też cechy charakteru pracownika nie usprawiedliwiają krytyki działań pracodawcy i podważania jego autorytetu (wyrok SN z 3.09.2020 r., II PK 241/18).

Zdaniem Sądu Rejonowego rozpoznającego niniejszą sprawę, skala nabrzmiałego konfliktu między pracodawcą a powodami jest tak duża, że konieczne jest nieuwzględnienie żądania powodów. Podkreślić należy, że związek zawodowy (...) w G. reprezentuje niewielki procent ogólnej liczby pracowników, (ok. 10%), jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, a zachowania powodów bynajmniej nie cieszyły się powszechną aprobatą i akceptacją innych osób zatrudnionych przez pracodawcę, jak to próbowali przedstawić. Nie zdarzyły się okoliczności, które wskazywałyby, że działalność ZZ jest niezbędna dla poszanowania prawa pracowniczych w G.. Okoliczność, że ZZ ma mniejszą liczbę członków obecnie niż za czasów zatrudnienia powodów, nie może być przesłanką do przywrócenia powodów do pracy, abstrahując nawet od tego, że brak podstaw do ustalenia, że to okoliczności leżące po stronie pracodawcy są tego przyczyną. Nie ulega wątpliwości, że zachowanie powodów związane z publikacją artykułu prasowego, jakkolwiek stanowiło najcięższe jak dotąd naruszenie obowiązków pracowniczych, nie miało jednak charakteru incydentalnego, było zaś pewnego rodzaju elementem „polityki związkowej” u ww. pracodawcy, której zwieńczeniem było właśnie udzielenie wywiadu do tej publikacji. Przywrócenie powodów do pracy godziłoby w elementarne zasady sprawiedliwości i byłoby sprzeczne z celem stosunku pracy zważywszy na nagromadzenie negatywnych zachowań działaczy związkowych co najmniej od 2017 r., kiedy to wykorzystano pocztę służbową do wyrażenia przekłamanej informacji nt. działań pracodawcy ws. Funduszu Socjalnego, a także mając na uwadze nadużywanie pozycji związkowej celem objęcia ochroną związkową osób będących w trakcie okresu wypowiedzenia, stworzenie rozbudowanej struktury społecznej inspekcji pracy niczym nieuzasadnionej merytorycznie, przeprowadzenie wyborów SIP bez poszanowania procedur, wreszcie mając na uwadze wiele zachowań w postaci straszenia donosami do prokuratury, policji, parlamentarzystów, straszenia publikacjami w mediach europejskich, prowadzenie dialogu z pracodawcą w aroganckiej i roszczeniowej formie (vide: mail Z. Z. (1) ws. pracowników działu K. (...), vide: propozycja odpraw w wysokości 200 000 zł dla pracowników Oddziału S.). Ponownie przytoczyć należy stanowisko orzecznicze, zgodnie z którym nawet ewidentny konflikt w zakładzie pracy nie może usprawiedliwiać krytyki działań pracodawcy i podważania jego autorytetu - w niniejszej sprawie zaś powodowie nagminnie przy użyciu różnych środków dopuszczali się tego rodzaju zachowań, zaś ich postawa wyrażona w toku postępowania, przedstawiona również na spotkaniu z pracodawcą w dniu 16 sierpnia 2019 r., nie daje podstaw do przypuszczania, iż zachowanie powodów i sposób uprawiania przez nich działalności związkowej mogą ulec zmianie. Analiza kilkudziesięciu stron stenogramu z ww. spotkania prowadzi do jednoznacznego w ocenie Sądu wniosku, iż nie sposób określić postawy powodów jako konstruktywnej. W istocie przedstawiane przez nich pierwotnie motywy ukazania się ww. artykułu (poinformowanie opinii publicznej o tym, że możliwe jest prowadzenie działalności związkowej w korporacji) były nieprawdziwe. Z wypowiedzi powodów wynika, że publikacja była ich reperkusją wobec pracodawcy za nieprzywrócenie pięciu, zwolnionych pracownic do pracy, a także, iż ostrzegali pracodawcę, że jeśli to nie nastąpi, to pójdą do pracy i ukaże się ten i kolejne artykuły. Pracodawca nie był stroną, która odpowiadałaby za ten konflikt, nie eskalował spięć z ZZ, np. nie kwestionując wyborów na SIP, choć były ku temu podstawy, udzielając zgód na częste wnioski o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Choć zdarzały się sytuacje, że pracodawca wykorzystywał „furtki”, by chronić swoje interesy (prowadząc rozmowy z pracownikami działku K. w strefach ograniczonego dostępu, do której powodowie nie mieli wstępu, z powołaniem się na ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa i zakazując pracownikom działu K. rozmów o wynagrodzeniach również z powołaniem się na kwestie związane z konkurencją), na pewno nie można powiedzieć, że utrudniał działalność związkową czy naruszał prawa pracownicze, zawsze działał bowiem w granicach prawa – również tak należy ocenić reakcję pracodawcy na żądania sporu zbiorowego.

Nie bez znaczenia dla oceny żądania powodów jest fakt, iż pytani w trakcie przesłuchania dlaczego chcą być przywróceni do pracy, wskazywali na konieczność podejmowania obrony pracujących tam pracowników i obawę przed tym, że ZZ w G. się rozpadnie (na to powoływali się również w swoich pisemnych stanowiskach końcowych). Tu Sąd wskazuje, iż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy, a nie umożliwienie prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy. Niewłaściwe więc byłoby de facto premiowanie negatywnie ocenianych zachowań powodów poprzez przywrócenie ich do pracy wyłącznie z uwagi na przekroczenie przez pracodawcę terminu z art. 52 § 2 k.p.

Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, iż nawet gdyby uznać, że wszystkim trzem powodom przysługiwała szczególna ochrona stosunków pracy (przy założeniu, że ZZ miał status organizacji związkowej ochrona taka na pewno przysługiwała z ustawy o społecznej inspekcji pracy), żądania przywrócenia do pracy Sąd i tak by oddalił w oparciu o art. 8 k.p. z powodów wyżej opisanych.

Ze względu na powyższe, Sąd Rejonowy w pkt. I, VI i XI sentencji wyroku na podstawie art. 56 § 1 k.p. oddalił żądania powodów przywrócenia do pracy, a w miejsce przywrócenia powodów do pracy (stosując również wyżej przytoczone przepisy) w pkt. II, VII i XII sentencji wyroku zasądził na ich rzecz odszkodowania w oparciu o art. 58 k.p. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, których stawki liczone ekwiwalentowo nie były przez powodów kwestionowane.

Sąd I Instancji nie znalazł podstaw, aby na podstawie art. 8 k.p. nie przyznawać powodom odszkodowania. Naruszenia obowiązków powodów miały miejsce, ale naruszenie prawa w zakresie przepisów prawa pracy przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy również miało miejsce, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w wyroku. Sąd miał na względzie w tym zakresie fakt, iż strona pozwana jest silniejszą stroną stosunku pracy, z rozbudowaną strukturą organizacyjną, powinna więc zadbać, by nie doszło do naruszenia prawa przy rozwiązaniu umów o pracę z powodu przyczyn o dużej wadze dla jej renomy, kiedy w proces wyjaśnienia sprawy zaangażowanych jest wiele poważnych osób z koncernu G. na szczeblu ponadlokalnym. Zaniedbania po stronie pracodawcy w zakresie szybkiego, sprawnego postępowania wyjaśniającego, przy jednoczesnej świadomości, iż tempo prac komisji jest istotne, przynajmniej po stronie jednego z członków komisji urzędującego w miejscu prowadzenia działalności przez G., wówczas na wysokim stanowisku kierowniczym – obecnego członka zarządu J. V., jak również wybiórcze przedkładanie w toku procesu informacji na temat procesu działania komisji (nieprzedłożenie raportu przez pozwaną) nie mogą uzasadniać braku sankcji z tego tytułu dla pracodawcy (pracodawca odpowiada za „swoje” naruszenie prawa) i stanowią przesłankę do zasądzenia odszkodowania.

Jednocześnie Sąd meriti wskazał, iż nie jest związany wyrokiem Sądu Rejonowego dla Krakowa – Krowodrzy w Krakowie II Wydziału Karnego z 14 czerwca 2021 r., II W 500/20/K, utrzymanego w mocy wyrokiem Sądu Okręgowego w Krakowie IV Wydziału Karnego Odwoławczego z 23 lutego 2022 r., sygn. akt IV Ka 1946/21 (arg. z art. 11 k.p.c.). Wyroki karne były wydane – jak wynika z uzasadnienia – po przeprowadzeniu postępowania dowodowego ograniczonego w stosunku do tego, które było podstawą wydania wyroku w niniejszej sprawie. Sąd, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego w postępowaniu z zakresu prawa pracy, nie podzielił stanowiska Sądu karnego co do naruszeń stwierdzonych w sentencji wyroku tego Sądu.

Na ocenę prawną w niniejszej sprawie Sądu Rejonowego nie miały wpływu wnioski kontroli PIP przeprowadzonej w dniach grudniu 2019 r. oraz styczniu 2020 r. stwierdzające rażące naruszenie prawa przepisów o rozwiązaniu umów o pracę - inspektorzy ustalili, że umowy rozwiązano bez zgody ZZ oraz Rady Pracowników, jak również z powodu przekroczenia terminu wynikającego z art. 52 §2 k.p., a także, że pracodawca utrudniał w swoim zakładzie pracy działalność związkową (chodziło o sytuacje związane z odmową przedstawicielom ZZ wzięcia udziału w rozmowach indywidualnych pracowników z przedstawicielami pracodawcy). Co do ww. kwestii niezwiązanych z przekroczeniem terminu, Sąd odniósł się wcześniej, a co do naruszenia terminu z art. 52 par. 2 k.p. wskazał, że jak wynika z zeznań inspektorów, którzy prowadzili ww. kontrolę, ustalenia tego przekroczenia dokonali zestawiając dwie daty: publikacji artykułu prasowego i daty rozwiązania umów. Nie badali, kiedy pracodawca powziął wiedzę o artykule prasowym, czy pracodawca zasadnie powołał komisję, która miała wyjaśnić kwestię zarzutów z artykułu i czy opieszale prowadził postępowanie wyjaśniające po publikacji artykułu. Całą wiedzę co do postępowania wyjaśniającego czerpali z raportu komisji i nie mieli świadomości prawnej co do tego czy dla oceny przekroczenia ww. terminu znaczenie ma, że powołano komisję wyjaśniającą i jak długo prowadziła postępowanie. Okoliczności te są istotne dla oceny przekroczenia terminu z art. 52 par. 2 k.p. i Sąd rozpoznając niniejszą sprawę wziął je pod rozwagę.

Sąd odnotował wpływ do akt sprawy pisma podpisanego przez sześciu parlamentarzystów zawierającego de facto wniosek o wydanie wyroku przywracającego powodów do pracy, ale nie wziął go pod rozwagę jako złożonego bez wskazania podstawy prawnej takiego działania przez podmiot nie będący ani stroną, ani uczestnikiem postępowania.

O kosztach postępowania stanowiących koszy zastępstwa procesowego Sąd I instancji orzekł w pkt. III, VIII i XIII sentencji wyroku na podstawie art. 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. W niniejszej sprawie Sąd miał na uwadze, że powodowie wygrali w zakresie roszczenia o odszkodowanie, ale przegrali w zakresie roszczeń o przywrócenie jej do pracy. Tym samym należy uznać, że strony – formalnie - wygrały po połowie. W takiej sytuacji zasadnym w ocenie Sądu jest, aby na podstawie art. 100 k.p. znieść wzajemnie koszty postępowania między stronami. Jednocześnie mając na uwadze, że powodowie ponieśli koszty procesu w postaci opłaty od pozwu wniesionej od żądania przywrócenia do pracy, ale w tym zakresie proces przegrali, to i tak należy im się zwrot kosztów stanowiących część opłat od pozwu odpowiadającej opłacie od odszkodowania, które na ich rzecz zasądzono. O powyższym Sąd orzekł w punkcie IV sentencji wyroku na zasadzie art. 100 k.p.c., uznając, iż takie rozstrzygnięcie odpowiada ostatecznemu wynikowi sprawy.

W pkt. V, X i XV sentencji wyroku Sąd Rejonowy nadał wyrokowi w pkt. I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznych wynagrodzeń powodów, na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

W ostatnim punkcie wyroku Sad Rejonowy obciążył stronę pozwaną połową wydatków poniesionych w niniejszej sprawie tymczasowo przez Skarb Państwa stanowiących wynagrodzenie tłumaczy na zasadzie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 83 ust. 2 i art. 5 ust. 1 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazując ściągnięcie tychże kosztów w połowie od strony pozwanej, mając na uwadze wynik procesu (art. 100 zd. 1 k.p.c.).

Apelację od powyższego wyroku wnieśli powodowie, zaskarżając go w całości z wyłączeniem pkt. XVI, zarzucając zaskarżonemu wyrokowi:

I.  naruszenie przepisów prawa procesowego:

1. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

a) błędne uznanie przez Sąd I instancji za niewiarygodne zeznań świadka K. S. (3), M. C. i zeznań powodów D. i K. wskazujących jako członkowie Komisji Socjalnej w mailu z dnia 7 grudnia 2017 r. do wszystkich pracowników, że G. niewłaściwie wydatkuje środki z Funduszu Świadczeń Socjalnych za 2017 r. co do zakupu owoców i kart Multisport za okres od stycznia do marca 2017 r., w konsekwencji uznanie przez Sąd I instancji, że próba dyscyplinarnego zwolnienia w grudniu 2017 r. powodów D. i K. nie miała charakteru represji w stosunku do powodów choć przedstawiciel pracodawcy świadek S. C. w dniu 12 stycznia 2021 r. zeznała, że próba dyscyplinarnego zwolnienia (cytując protokół z rozprawy) „ Pracodawcy nie tyle chodziło o zwolnienie tylko o zdyscyplinowanie powodów’'. Powyższe oznacza, że pracodawca stosował w stosunku do powodów nieznane na tle kodeksu pracy środki dyscyplinujące pracownika, które powodowie mieli prawo odczytać jako represje w stosunku do ich osób.

b) błędne uznanie przez Sąd I instancji za niewiarygodne zeznań powodów, w których podtrzymali oni propozycję korupcyjną od M. L. (1) uznając, że w trakcie spotkania nie padła żadna oferta, którą by tak można nazwać również w potocznym tego słowa znaczeniu.

- Ponadto rozpatrując kwestię propozycji korupcyjnej Sąd I instancji przeprowadzając postępowanie dowodowe nie podzielił stanowiska Sądu Rejonowego II Wydział Karny z 14 czerwca 2021 r. II W 500/20/K utrzymanego w mocy wyrokiem Sądu Okręgowego w Krakowie IV Wydział Karny Odwoławczy z 23 lutego 2022 r. sygn. akt IV Ka 1946/21 w przedmiocie skazania przedstawiciela pracodawcy S. C. na grzywnę w wysokości 15 tyś. zł z tytułu rozwiązania z powodami stosunków pracy w sposób rażący. Jest to dowód istotny dla niniejszego postępowania, gdyż sąd karny badał między innymi treść artykułu w gazecie, w tym wypowiedź powodów w przedmiocie propozycji korupcyjnej uznając ją za dozwoloną krytykę pracodawcy, co jest to kluczowe dla ustaleń niniejszego postępowania.

- Sąd I instancji nie odniósł się do kwestii dowodów z pozwów powodów załącznik nr 19 i 20, z których wynika, że były dwa spotkanie z powodami. Pierwsze w dniu 21 lutego 2019 r. a drugie 1 marca 2019 r. Przedmiotem tego drugiego spotkania, jak wynika z treści maila z dnia 28 lutego 2019 r. napisanego przez powoda Z. Z. (1) do M. L. (1), było ustalenie terminu spotkanie w przedmiocie cytując „w sprawie waszej propozycji”. Z powyższego wynika, że na pierwszym spotkaniu w dniu 21 lutego 2019 r. powodom została złożona propozycja.

- Rozpatrując kwestię propozycji korupcyjnej Sąd I instancji wyłącznie oparł się na zeznaniach świadków M. L. (1), S. C. (skazanej prawomocnie wyrokiem karnym) oraz M. K.. Świadkowie Ci nie są szeregowymi pracownikami pozwanej, są to przedstawiciele pracodawcy. W szczególności M. L. (1) w momencie spotkania z powodami w lutym 2019 r. była członkiem zarządu G. (prawnikiem wpisanym na listę radców prawnych z wieloletnim doświadczeniem w stosowaniu prawa pracy w zakładzie pracy jako kierownik komórki kadr HR, dyrektor personalny a od 2018 r. członek zarządu). Zatem oczywiste jest, że są to osoby bezpośrednio zainteresowane pozytywnym dla strony pozwanej rozstrzygnięciem sprawy. Dlatego Sąd I instancji opierając się na ich zeznaniach zarówno przy ocenie propozycji korupcyjnej jak i pozostałych kwestii istotnych dla prawidłowego rozpoznania niniejszej sprawy dokonując oceny zeznań tych świadków jako w pełni wiarygodnych powinien się jednak cechować większą ostrożnością.

c) błędne uznanie na podstawie całokształtu materiału dowodowego, że przyczyny rozwiązania z powodami umów o pracę w trybie dyscyplinarnym ujęte w punktach b, c, i d są prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie umów w tym trybie poprzez uznanie, że postępowanie powodów D. i K. polegające na rozdaniu artykułu nie było agitacją związkową, powodowie nie mieli prawa przebywać w pomieszczeniach o ograniczonym dostępie oraz, że powodowie wykonali ok 800 kopii artykułu tj. w liczbie przewyższającej liczbę pracowników;

d) błędne uznanie za niewiarygodne zeznań świadka M. C., iż we wspólnej rozmowie z przedstawicielami pracodawcy nie doszedł do porozumienia jak również, że nie był nękany czy mobbingowany;

e) błędne uznanie za niewiarygodne zeznań świadka K. S. (3), iż nie był nękany w G. i zastraszany, w szczególności z powodu działalności związkowej;

f) błędne uznanie za nieprawdziwe zeznań A. B. (2) w zakresie, w jakim stwierdziła ona, że w czerwcu 2019 r. G. oferował jej w ramach korespondencji na portalu LindkedIn „wynagrodzenie o 1000 zł wyższe niż to, które osiągała na tamtą chwilę w ramach zatrudnienia”;

g) błędną ocenę treści dokumentu stanowiącego załącznik nr 24 do pozwu (mail pracodawcy z dnia 12 września 2019 r. zakazujący pracownikom przekazywania informacji dotyczycących wysokości wynagrodzenia osobom trzecim, w tym związkom zawodowym) poprzez uznanie, że takiego zakazu nie można uznać za niezgodnego z prawem i utrudniającego działalność związkową oraz, że pracodawca mógł taki ustanowić w związku z ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa. Sąd poczynił takie ustalenia opierając się wyłącznie na ustnych zeznaniach przedstawicieli pracodawcy świadka S. C. oraz M. L. (1).

h) błędną ocenę zapisów dokumentu stanowiącego załącznik nr 23 umowy z dnia 21 grudnia 2015 r. zawartej między (...) a pracodawcą. W § 1 pkt 4 zdanie trzecie jest zawarty następujący zapis zdanie trzecie: „Pracodawca nie wyraża również zgody na korzystanie ze służbowych, osobistych skrzynek mailowych członków Tymczasowej Komisji Zakładowej lub innych wybranych, zakładowych władz związku w celu kontaktu z pracownikami Pracodawcy, z wyjątkiem członków Rady Pracowników oraz przedstawicieli Pracodawcy posiadających pełnomocnictwo do reprezentowania Pracodawcy w kontaktach ze Związkiem Zawodowych”. Sąd I instancji pomijając zdanie trzecie uznał, że poczta służbowa mogła być wykorzystywana jedynie w celach służbowych związanych ze świadczeniem pracy.

i) błędną ocenę zapisów dokumentu stanowiącego załącznik do pozwu nr 7 i 8 wystąpienie pokontrolne z 31 sierpnia 2018 r. oraz protokołu z kontroli PIP z 24.08.2018 r. polegające na przyjęciu, że uchybienia, które stwierdzono w trakcie w/w kontroli nie zasługują na miano łamania praw pracowniczych;

j) błędną ocenę zeznań świadków poprzez pominięcie istotnych fragmentów zeznań świadków K. S. (3), M. C., A. B. (2), T. K. (1), w których opisują oni w swoich zeznaniach postępowanie pracodawcy w stosunku do pracowników, ale również stosunek szeregowych pracowników do artykułu prasowego z dnia 7 czerwca 2019 r., gdzie opisane przez powodów zdarzenia i sytuacje zdaniem Sądu I instancji nie miały znamion: zastraszania, nękania pracowników, łamania praw pracowniczych utrudnia działalności związkowej;

2. art. 233 § 1 w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez pominięcie przy ustaleniu stanu faktycznego zeznań świadka W. W. złożonych na piśmie, gdyż zdaniem Sądu pisemne wywody nie stanowiły odpowiedzi na pytania zadane świadkowi, a ocenę prawną zdarzeń, która przynależy do zadań Sądu, a nie świadka, w sytuacji gdy poza swoją oceną świadek przytoczył okoliczności faktyczne będące odpowiedzią na pytania.

3. art. 100 k.p.c. poprzez wzajemne zniesienie kosztów zastępstwa procesowego między stronami, w sytuacji gdy powodowie co do zasady wygrali proces, jednakże Sąd korzystając ze swojego uprawnienia nie uwzględnił żądania przywrócenia, orzekając o odszkodowaniu.

I.  W konsekwencji błąd w ustaleniu stanu faktycznego:

1. Naruszenie opisane w pkt 1 a apelacji skutkowało tym, że Sąd I instancji pominął zeznania świadków K. S. (3) i M. C. błędnie uznał, że treści zawarte przez powodów w artykule prasowym dotyczące niewłaściwego wydatkowania z ZFŚS za nieprawdziwe. W konsekwencji doprowadziło to błędnego ustalenia stanu faktycznego przez Sąd I instancji, polegającego na uznaniu, że powodowie dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodowie D. i K. działając jako członkowie Komisji socjalnej mailem w dniu 7 grudnia 2017 r. poinformowali pracowników, że w ZFŚS jest deficyt na kwotę 95 839,52 zł z tytułu niewłaściwego zakupu Kart multisport i owoców. Sąd uznał, że mail z całą pewnością wskazywał informacje nieprawdziwe, co do kwoty 20 tys. zł dotyczącej finansowania zakupu owoców za okres od stycznia do marca 2017 r. W konsekwencji Sąd I instancji uznał, że powodowie dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

2. Naruszenie opisane w pkt 1 b skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ocenił treści zawarte przez powodów w artykule prasowym w przedmiocie propozycji korupcyjnej. Sąd w przedmiocie propozycji korupcyjnej opierając się wyłącznie na zeznaniach przedstawicieli pracodawcy ustalił stan faktyczny, według którego nigdy z ust przedstawiciela pracodawcy M. L. (1) nie padła żadna oferta, którą można by nazwać propozycją korupcyjną choćby w potocznym tego słowa znaczeniu. W konsekwencji Sąd I instancji uznał, że powodowie umyślnie dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych a ponadto kierowali się złą wolą.

3. Naruszenie opisane w pkt 1 c skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ocenił na podstawie całokształtu materiału dowodowego, że przyczyny rozwiązania z powodami umów o pracę w trybie dyscyplinarnym ujęte w punktach b, c, i d są prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie umów w tym trybie. W szczególności w przedmiocie naruszenia przez powodów stref o ograniczonym dostępnie należy zwrócić uwagę na tzw. Politykę ochrony fizycznej, która zdaniem Sądu I instancji obowiązywała i funkcjonowała w G., co jest założeniem błędnym. Strona powodowa zwraca uwagę na następujące fakty: W piśmie przedłożonym na rozprawie w dniu 12 stycznia 2021 r. strona powodowa odniosła się do nagrań przedłożonych do odpowiedzi na pozew w załączniku nr 26: ch03_ (...), ch05_ (...), ch05_ (...), ch09_ (...), z których jasno wynika, że w ciągu trzech godzin pracy i tylko w ciągu jednego dnia pracy doszło łącznie do 71 przypadków nie przestrzegania procedury, o której pisze Sąd i pozwana. Pracodawca nigdy z tego tytułu wobec jakiegokolwiek pracownika nie wyciągał, żadnych negatywnych konsekwencji, nie karał karami porządkowymi a nawet nie zwracał uwagi. Ponadto o fakcie, że procedura (Polityka ochrony fizycznej) nie obowiązywała świadczą pominięte przez sąd fragmenty zeznań M. C., A. T. (2) oraz P. S. (1). W G. panował zwyczaj polegający na nie przestrzeganiu Polityki ochrony fizycznej. Procedura (Polityka ochrony fizycznej) jako regulująca organizację i porządek w procesie pracy nie była integralną częścią regulaminu pracy, Polityka ochrony fizycznej nigdy nie była uzgodniona ze związkiem zawodowym a pracownicy nie byli z nią zapoznani, o czym zeznała świadek P. S. (1). Co się tyczy ustalenia przez Sąd I instancji, że powodowie D. i K. wydrukowali ok 800 kopii artykułu to należy podnieść, że ewidentnie przeczy temu treść dokumentu załączonego do odpowiedzi na pozew w załączniku nr 12 (Logi drukarek na których został zwielokrotniony artykuł prasowy z 7 czerwca 2019 r.) a także załącznik nr 6 z pisma strony pozwanej z dnia 2 lutego 2021 r. (Logi drukarek na których został zwielokrotniony artykuł prasowy z 7 czerwca 2019 r. wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego). Z powyższych dokumentów ewidentnie wynika, że Logi z drukarki pokazują na liczniku, ile drukarka wydrukowała stron a nie liczbę wydrukowanych artykułów. Zatem drukarka nie wydrukowała ok. 800 kopii artykułu, lecz ok. 800 stron. Skoro jeden egzemplarz artykułu zajmował dwie strony to powodowie wydrukowali ok 400 artykułów a nie 800. Nie może być zatem mowy o żadnym przekroczeniu zasad korzystania ze służbowego sprzętu w tym zasad agitacji, jeżeli wszystkich pracowników było ok. 500 co jest bezsporne. Powyższe uchybienie spowodowało, że Sąd I instancji błędnie ustalił stan faktyczny według którego również w tym zakresie powodowie dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

4.  Naruszenie opisane w pkt 1 d skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ocenił treści zawarte przez powodów w artykule prasowym w przedmiocie łamania praw pracowniczych, zastraszania i nękania pracowników. Sąd I instancji stwierdził, że w protokole PIP - pismo PIP Okręgowy Inspektorat Pracy w R. z dnia 3.02.2020 r. k. 1051-1054 strony tj. pracodawca i świadek M. C. doszli do wspólnego przekonania, że mobbingu nie było, podczas gdy z treści tego pisma wynika inny fakt tj. że to pracodawca oświadczył inspektorom PIP, że strony uznały, że mobbing nie miał miejsca. Powyższe spowodowało, że Sąd I instancji błędnie ustalił stan faktyczny według którego powodowie mówiąc w wywiadzie o łamaniu praw pracowniczych zastraszaniu i nękaniu pracowników dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

5.  Naruszenie przepisów prawa procesowego opisane w pkt 1 e skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ocenił treści zawarte przez powodów w artykule prasowym w przedmiocie łamania praw pracowniczych, zastraszania i nękania pracowników. Powyższe spowodowało, że Sąd I instancji błędnie ustalił stan faktyczny według którego powodowie mówiąc w wywiadzie o łamaniu praw pracowniczych zastraszaniu i nękaniu pracowników dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

6. Naruszenie opisane w pkt 1 f spowodowało, że Sąd I instancji ustalił, że świadek A. B. (2) uzyskiwała wynagrodzenie zasadnicze na poziomie 7.000 zł i jednocześnie, że oferta dotyczyła wynagrodzenia od 7.500 zł brutto wraz z atrakcyjnym bonusem relokacyjnym do 10.000 zł. Nie jest zatem tak jak ocenił Sąd I instancji, że oferta dotyczyła wynagrodzenia o 500 zł wyższego. Kwota 8.000 zł, czyli wynagrodzenie o 1000 zł wyższe mieści się w przedziale „od 7500 zł”. Nie można zatem nazwać zeznań świadka nieprawdziwymi. Powyższe ustalenia miały istotny wpływ na błędne ustalenia faktyczne w których Sąd I instancji błędnie uznał, że u strony pozwanej prawa pracownicze były szanowane tak w stosunku do pracowników jak i do działaczy związkowych. Ponadto wpłynęło to na ustalenia przez Sąd I instancji w przedmiocie braku ustalenia represji czy utrudniania działalności związkowej powodom.

7. Naruszenie opisane w pkt 1 g skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ustalił stan faktyczny w przedmiocie utrudniania działalności związkowej przez pracodawcę polegającego na braku możliwości przekazywania pracownikom informacji o wysokości swojego wynagrodzenia związkom zawodowym, co w konsekwencji uniemożliwiało im skuteczne występowanie w obronie indywidualnych interesów pracowniczych przedmiocie podwyżek dla pracowników. Sąd I instancji błędnie ustalił, że zakaz nałożony na pracowników nie miał bezpośredniego związku z wydarzeniami dotyczącymi chęci indywidulanego reprezentowania przez związek zawodowy pracowników działu K. (...) w sierpniu 2019 r. w sprawie podwyżek wynagrodzeń i w niektórych przypadkach prób zmiany umowy o pracę na czas nieokreślony choć wynika to z pisemnych zeznań takich świadków jak A. B. (2), P. Z., T. K. (1), A. T. (2), A. G. (1) oraz z zeznań powoda K. D. (1).

8. Naruszenie opisane w pkt 1 h skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ustalił stan faktyczny w przedmiocie możliwości kontaktu przedstawicieli zakładowej organizacji związkowej z przedstawicielami pracodawcy. Sąd I instancji błędnie uznał, że Przewodniczący (...) organizacji (...) nie mógł zgodnie z prawem przekazać pracodawcy informacji z dnia 10 lipca 2019 r. o liczbie członków związku, bo był w tym przedmiocie zakaz zapisany w umowie. Było to jedną z przyczyn, z powodu których Sąd I instancji uznał, że zakładowej organizacji związkowej nie przysługiwały uprawnienia przewidziane ustawą o związkach zawodowych, co w konsekwencji miało bezpośrednie przełożenie na błędne zastosowanie przepisów prawa materialnego

9. Naruszenie opisane w pkt 1 i skutkowało tym, że Sąd I instancji błędnie ustalił stan faktyczny w przedmiocie, że załącznik do pozwu nr 7 i 8 wystąpienie pokontrolne z 31 sierpnia 2018 r. oraz protokół z kontroli PIP z 24.08.2018 r. nie zawierają w swych wnioskach, że uchybienia, które stwierdzono w trakcie w/w kontroli nie zasługują na miano łamania praw pracowniczych. Sąd I instancji uznał, że uchybienia zawarte w w/w dokumentach wykazały co prawda pewne nieprawidłowości, ale dotyczyły one drobnych kwestii, gdyż zdaniem Sądu świadczy o tym fakt, że inspektor PIP nie zastosował mandatu karnego wobec strony pozwanej. Sąd I instancji wysnuł błędny wniosek a tym samym błędnie ustalił stan faktyczny, że skoro inspektor pracy nie nałożył mandatu to znaczy, że nie doszło do złamania praw pracowniczych. Należy podnieść, że Wystąpienie pokontrolne zgodnie z art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest środkiem prawnym jaki inspektor pracy stosuje przeciwko kontrolowanemu pracodawcy w razie stwierdzenia naruszeń oraz w sprawie ich usunięcia, a także wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych. Taki właśnie środek prawny został zastosowany. Już tylko z pkt. 7 wystąpienia pokontrolnego PIP z 31 sierpnia 2018 r. wynika nakaz terminowego wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych a to oznacza, że wynagrodzenia nie były wypłacane w ustalonym terminie co zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1 kodeksu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Powyższe uchybienie Sądu I instancji wpłynęło na błędne ustalenie w przedmiocie braku ustalenia łamania praw pracowniczych.

10. Naruszenie opisane w pkt 1j skutkowało tym, że Sąd I instancji ustalając stan faktyczny pominął istotne fragmenty zeznań świadków K. S. (3), M. C., A. B. (2), T. K. (1), A. G. (1) i A. T. (2) oraz powoda K. D. (1), w których opisują oni postępowanie pracodawcy mogące mieć znamiona łamania praw pracowniczych, zastraszania, nękania pracowników. Sąd błędnie ustalił stan faktyczny, że u pracodawcy nie dochodziło do sytuacji, o których można mówić jako nękanie i zastraszanie pracowników czy też łamanie ich praw.

11. Naruszenie opisane w pkt 2 skutkowało tym, że Sąd I Instancji uzasadnił pominięcie przy ustaleniu stanu faktycznego zeznań świadka W. W. lakonicznie wskazując bez konkretnych przykładów i cytując wprost za twierdzeniami strony pozwanej, że pisemne wywody nie stanowiły odpowiedzi na pytania zadane świadkowi, a ocena prawna zdarzeń, przynależy do zadań sądu, a nie świadka”. Natomiast analiza zeznań W. W. wskazuje, że zawierają one oceny prawne, ale również opis faktów i związków między faktami w tym prawidłowości, których obserwacja wynika z praktycznego doświadczenia zawodowego świadka w przedmiocie pomocy, jaką świadczy on na co dzień zakładowym organizacjom związkowym (...). Ponadto zeznania te mają istotne znaczenie dla ustalenia jak na co dzień wewnętrznie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe np. w przedmiocie zasad reprezentowania organizacji związkowych na zewnątrz (istotna okoliczność, że zgodnie z § 42 ust. 5 Statutu (...) przewodniczący władzy wykonawczej czyli w przypadku organizacji zakładowej - przewodniczący komisji zakładowej, czyli zarządu zakładowej organizacji związkowej reprezentuje na zewnątrz władzę wykonawczą, czyli zarząd jak również ustalenia jak w praktyce związkowej są pracodawcom przekazywane informacje o liczbie członków związku). Ponadto istotne znaczenie mają fragmenty zeznań tego świadka w przedmiocie propozycji korupcyjnej, a dokładnie co oznacza „sprzedać się” w środowisku związkowym. Zeznania tego świadka w szczególności w w/w zakresie miały niniejszej sprawie istotne znaczenie.

III. Naruszenie prawa materialnego:

1. Art. 300 k.p. w zw. z art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 65 ¹ k.c. poprzez błędną wykładnię znaczenia wypowiedzi M. L. (1) i uznanie, że jej propozycja złożona w imieniu pracodawcy nie stanowiła propozycji korupcyjnej choćby w potocznym rozumieniu.

2. Art. 52 § 1 pkt k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie na skutek błędnie ustalonego stanu faktycznego, i uznanie że pierwsza przyczyna wskazana w oświadczeniach wszystkich trzech powodów o rozwiązaniu z nimi umów o pracę była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., jak i błędne uznanie, że pozostałe przyczyny, odnoszące się do powodów D. i K., wskazane w pkt b, c i d ich oświadczeń woli, są prawdziwe i uzasadniają rozwiązanie umów o pracę w trybie dyscyplinarnym.

3. Art. 25 ¹ ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez błędną wykładnię i uznanie, że wysłanie maila nie może być uznane za wystarczającą formę złożenia informacji o liczbie członków organizacji związkowej, zaś taka informacja powinna być złożona w formie pisemnej, a w konsekwencji tej błędnej wykładni - błędne uznanie, że organizacja ta nie złożyła prawidłowo informacji o liczbie członków według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r., a zatem utraciła ustawowe uprawnienia.

4. Art. 25 ¹ ust. 2 w zw. art. 13 pkt 8 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zw. z par. 42 ust. 5, 7 i 8 Statutu ZZ poprzez błędną wykładnię, iż informacja o liczbie członków organizacji związkowej powinna być podpisana kolegialnie przez cały zarząd organizacji, a więc przez całą Komisję Zakładową, a w konsekwencji błędne uznanie, że złożenie informacji w lipcu 2019 r. przez przewodniczącego nie było wystarczające.

5. Art. 25 ¹ ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez błędne zastosowanie, iż złożenie informacji przez samego przewodniczącego związku zawodowego spowodowało, iż zakładowa organizacja związkowej (...) utraciła wszelkie uprawnienia przewidziane ustawą o związkach zawodowych w tym, że powodowi Z. Z. (1) jako przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej nie przysługiwała szczególna ochrona stosunku pracy, o której mowa w art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

6. Art. 52 § 3 k.p. poprzez jego błędną wykładnię na podstawie błędnego przyjęcia, że informacja o liczbie członków nie została złożona i uznanie, że w momencie rozwiązania umowy o pracę z powodami (...) działającej u strony pozwanej nie przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu ustawy, a zatem na pracodawcy nie ciążył obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę,

7. Art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy poprzez jego błędną wykładnię na podstawie błędnego przyjęcia, że informacja o liczbie członków nie została złożona, i uznanie, że skoro ZZ w G. nie miał statusu zakładowej organizacji związkowej, nie było potrzeby, by zwracać się o zgodę wskazaną w art. 13 powołanej ustawy na rozwiązanie umów z powodami, z których każdy był (...).

8. Art. 8 k.p. poprzez jego zastosowanie i uznanie, że w świetle całości materiału dowodowego powodowie D. i K. nadużyli ochrony przysługującej im z racji wchodzenia w skład Rady Pracowników.

9. Art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. w zw. z 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p. przez ich niezastosowanie na skutek błędnego uznania, że powodowie D. i K. nadużyli ochrony przysługującej im z racji wchodzenia w skład Rady Pracowników i w związku z tym ich żądania przywrócenia do pracy nie zasługują na uwzględnienie.

10. Art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. poprzez błędne zastosowanie, że brak zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa dla swej skuteczności musi w swej treści zawierać merytoryczne uzasadnienie.

11. Art. 45 § 2 k.p. w zw. 56 § 2 k.p. przez ich zastosowanie, w sytuacji błędnego uznania w sprawie, że żądanie powoda Z. Z. (1) o przywrócenie do pracy jest niecelowe.

12. Art. 45 § 3 k.p. w zw. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 8 k.p. przez ich zastosowanie, w sytuacji błędnego uznania w sprawie, że żądanie powodów D. i K. o przywrócenie do pracy jest niecelowe.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty powodowie wnieśli o zmianę wyroku w całości poprzez uwzględnienie powództwa w całości poprzez przywrócenie powodów do pracy na poprzednich warunkach. Wnieśli także o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powodów kosztów procesu za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji w całości z uwagi na jej bezzasadność i zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej kosztów procesu i kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie odwoławcze według wg maksymalnej stawki wynikającej z norm przepisanych prawem.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja była bezzasadna i jako taka podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił fakty i dokonał wszechstronnego, wnikliwego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego – logicznie i przekonywująco wyjaśniając dokonaną przez siebie ocenę poszczególnych przeprowadzonych w sprawie dowodów – oraz dokonał prawidłowej wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów, oceniając dowody z uwzględnieniem zasad doświadczenia życiowego i zasad logicznego rozumowania. Sąd Okręgowy w całości podzielił ustalenia faktyczne i poglądy prawne Sądu I instancji, uznając je za własne. W takiej zaś sytuacji zbytecznym jest ponowne przytaczanie ustaleń oraz szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98).

Sąd Okręgowy na podstawie art. 381 k.p.c. pominął wniosek o przeprowadzenie dowodu z nagrania z rozmowy z M. L. (1), złożony przez powoda K. D. (1) na rozprawie 6 lutego 2025 r. Wniosek taki powinien być złożony w pozwie, a najdalej na początkowym etapie postępowania przez sądem I instancji, podczas gdy powód, reprezentowany przez dwóch profesjonalnych pełnomocników złożył taki wniosek dopiero na rozprawie apelacyjnej.

W pierwszej kolejności należało odnieść się do zarzutów dotyczących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i w konsekwencji błędu w ustaleniach faktycznych, albowiem tylko do prawidłowo ustalonego stanu faktycznego można zastosować przepisy prawa. W ocenie Sądu odwoławczego zarzuty te były bezzasadne, bowiem ustalenia poczynione przez Sąd I instancji odpowiadały materiałowi dowodowemu zebranemu w sprawie i zostały wzięte pod uwagę przez Sąd Rejonowy przy dokonywaniu oceny zasadności powództwa. Sąd pierwszej instancji w tym zakresie nie przekroczył ustanowionej w art. 233 § 1 k.p.c. zasady swobodnej oceny dowodów, której granice wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Swobodna ocena dowodów dokonywana jest przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych, ale powinna także uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i — ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10.06.1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17/655). Przypomnieć trzeba w tym miejscu, że skuteczne wytknięcie uchybień art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że sąd przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy sprzeniewierzył się zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. To bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 1998 r., sygn. akt II CKN 4/98 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2000 r., sygn. akt V CKN 17/00). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Samo przedstawienie przez stronę odmiennych wniosków, niż wynikające z oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, nie świadczy jeszcze o przekroczeniu swobodnej oceny dowodów przez ten sąd (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20 czerwca 2017 r., sygn. akt I ACa 587/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 28 lipca 2017 r. I ACa 12/17). Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt IV CKN 970/00 i wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., sygn. akt II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Odwoławczego, a wbrew zarzutom apelacji, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny sprawy w zakresie okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 227 k.p.c.). Dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest, wbrew twierdzeniom apelujących, prawidłowa. Fakt, iż Sąd Rejonowy nie ustalił okoliczności oczekiwanych przez powodów, nie świadczy o wadliwej ocenie dowodów. Jedynie bowiem w sytuacji, kiedy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo przeczy zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to tylko wtedy przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 27 stycznia 2017 r. I Ca 1930/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 8 czerwca 2017 r. III AUa 1334/16).

W ocenie Sądu II Instancji, pełnomocnik powodów konstruując zarzuty apelacji, skoncentrował się zaś przede wszystkim na własnej ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego i przedstawieniu wywiedzionych z tej oceny wniosków. Zwrócić należy uwagę, iż powodowie w swojej apelacji przytaczają na potwierdzenie swojej wersji zdarzeń wyrwane z kontekstu wypowiedzi świadków, co w żadnej mierze nie poważa prawidłowości ustaleń Sądu Rejonowego. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji odniósł się w sposób wystarczający do zgromadzonych w postępowaniu dowodów, w szczególności zeznań świadków i stron. Zastosowane kryteria oceny również nie budzą zastrzeżeń co do ich prawidłowości. Przeprowadzony przez Sąd Rejonowy sposób wnioskowania logicznego i oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, wbrew zarzutom apelacji, nie implikował błędami w stanie faktycznym.

Przechodząc do oceny konkretnych zarzutów apelacji wskazać należy, co następuje. Zdaniem Sądu Okręgowego, zaoferowany w sprawie materiał dowodowy w postaci zeznań licznych świadków, osób stale funkcjonujących w środowisku zawodowym powodów, nie pozwala przyjąć, aby próba dyscyplinarnego zwolnienia w grudniu 2017 r. powodów K. D. (1) i K. K. miała charakter represji w stosunku do powodów ani, że pracodawca stosował w stosunku do powodów nieznane na tle kodeksu pracy środki dyscyplinujące pracownika, które powodowie mieli prawo odczytać jako represje w stosunku do ich osób. W ocenie Sądu Odwoławczego, rację miał Sąd Rejonowy uznając, iż powodowie wysyłając w dniu 7 grudnia 2017 r. ze służbowej skrzynki mailowej powoda K. maila do wszystkich pracowników, że w ZFŚS jest deficyt na kwotę 95 839,52 zł z tytułu niewłaściwego zakupu Kart multisport i owoców przedstawili „co najmniej nieścisłe informacje, stawiające pracodawcę w złym świetle.” W konsekwencji słuszna była konstatacja Sądu Rejonowego, iż próba rozwiązania umów o pracę z powodami, do czego jednak nie doszło, nie może być uznana, jak wskazano w artykule z 7 czerwca 2019 r., za „represję”, próbę zwolnienia z pracy z „użyciem fałszywych oskarżeń”.

Istotnie bowiem, jak to akcentowała strona pozwana w odpowiedzi na apelację, i co dobitnie wynika z powtórnej analizy całości zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, mail z całą pewnością wskazywał informacje nieprawdziwe co do kwoty 20 tys. zł dotyczącej finansowania zakupu owoców za okres od stycznia do marca 2017 r. Z załączonych do pozwów dokumentów jednoznacznie bowiem wynika, że Komisja Socjalna wyraziła zgodę na finansowanie ze środków funduszu owoców w okresie od stycznia do kwietnia 2017 r. Co się zaś tyczy kart Multisport, rozmowy tego dotyczące miały mieć miejsce w późniejszym terminie. Z uwagi na sprzeciw strony społecznej od maja 2017 r. pracodawca zgodził się finansować karty Multisport z własnych środków obrotowych. Protokół Komisji Socjalnej z dnia 28 marca 2017 r. w pkt 4 wyraźnie potwierdza, że Komisja Socjalna wraz z pracodawcą podjęli decyzję, iż koszt zakupu owoców w okresie od stycznia do końca marca 2017 r. obciąży budżet funduszu, a co do zasad dalszego finansowania owoców zostaną podjęte rozmowy z pracodawcą, aby pokrywał zakupy z własnych środków. Ponadto, kluczowe w ocenie Sądu II Instancji jest, iż w posiedzeniu komisji dnia 28 marca 2017 r. brali udział wszyscy trzej powodowie oraz świadek K. S. (3). Pomimo, że w dniu 4 kwietnia 2017 r. na spotkaniu Komisji, w którym również brali udział wszyscy trzej powodowie, nie zostało jednoznacznie stwierdzone, że owoce i karty Motorsport nie będą finansowane z ZFŚS to i tak pracodawca w maju 2017 r. zdecydował, iż ich finansowanie będzie się odbywało z jego własnych środków. Prawidłowe więc było ustalenie Sądu Rejonowego, iż zgodnie z protokołem z 28 marca 2017 r. Komisja Socjalna zarządzająca środkami Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych u strony pozwanej postanowiła wraz z pracodawcą, że decyzje dotyczące źródła finansowania kart Multisport zostaną podjęte w późniejszym terminie po wcześniejszym podjęciu rozmów przez ZZ z pracodawcą (pkt 3 protokołu ustaleń). Prawidłowo także ustalił Sąd I Instancji, iż owoce nie będą finansowane z ZFŚS, a ZZ podejmie rozmowy z pracodawcą celem możliwości finansowania kosztów owoców przez pracodawcę. W przypadku odmowy - owoce nie będą kupowane. G. miał wstrzymać zakup owoców. Postanowiono, że dotychczasowy koszt owoców do końca marca 2017 r. dla obu lokalizacji wynosił ok. 20 tys. zł i obciąży wynik budżetu ZFŚS za rok 2017 r. (pkt 4 protokołu ustaleń). Prawidłowo także Sąd Rejonowy ustalił, iż w posiedzeniu komisji brali udział 3 powodowie, także K. S. (3). Trafnie w końcu ustalił Sąd meriti, iż podczas spotkania Komisji Socjalnej w dniu 4 kwietnia 2017 r., w którym brali udział m.in. 3 powodowie, ustalono Preliminarz wydatków z ZFŚS na rok 2017 planując wydatki na: bony S., wyprawki szkolne, zapomogi. Komisja wniosła w pkt 6 protokołu o dofinansowanie pakietów Multisport przez pracodawcę na zasadach dotychczasowych wskazując, że koszt dofinansowania tych pakietów przekracza możliwości ZFŚS. Zaplanowane wydatki w zakresie Multisport wskazano na kwotę 10 500 zł. Protokół nie zawierał w ogóle zapisów o finansowaniu owoców. Trafnie także Sąd Rejonowy ustalił, iż pismem z 4 maja 2017 r. pracodawca poinformował ZZ: „do czasu zakończenia naszych rozmów, finansowanie Multisport i owoców będzie odbywać się z kosztów operacyjnych”. Prawidłowo była w ocenie Sądu Okręgowego także konstatacja Sądu meriti, iż w świetle zapisów protokołu z 28 marca 2017 r. i w świetle zapisów Preliminarza i faktycznie toczących się rozmów w przedmiocie źródła finansowania wydatków - treść pisma z 4 maja 2017 r. może oznaczać jedynie tymczasowe finansowanie z kosztów operacyjnych kart Multisport i – za okres od kwietnia 2017 r. - owoców, a nie deklarację, że jest to „nierozliczalny” wydatek pracodawcy. Istotnie nie ma żadnego jednoznacznego dowodu na to, że pracodawca zadeklarował na jakimkolwiek etapie rozmów ze ZZ, że pokryje koszt owoców za okres od stycznia do marca 2017 r. (z protokołu z 28 marca 2017 r. wynika coś zupełnie odwrotnego) i że pokryje koszt kart Multisport za okres do kwietnia 2017 r. Logiczne ponadto było wnioskowanie Sądu Rejonowego, iż gdyby tak było, to takie ustalenie znalazłoby się w Preliminarzu. Rację ma też Sąd I instancji wskazując, iż z całą pewnością nie można tego wywnioskować z samych zapisów Preliminarza, co sugerował świadek K. S. (3), i którym to zeznaniom Sąd I instancji trafnie odmówił wiarygodności. Wskazuje przy tym Sąd Odwoławczy, iż nie może zejść z pola widzenia, iż K. S. (3) w trakcie swoich zeznań korzystał z obszernych notatek, dopiero zaś w 40 minucie Sąd I instancji, na wniosek pozwanej zakazał z ich korzystania.

Zwraca też uwagę Sąd Odwoławczy, iż powodowie w apelacji wielokrotnie przywołują zeznania świadka S. C., iż „Pracodawcy nie tyle chodziło o zwolnienie tylko o zdyscyplinowanie powodów” utożsamiając to z nieznaną Kodeksowi pracy karą porządkową. Tymczasem pełna treść wypowiedzi tego świadka wskazuje jednak zupełnie inny kontekst użycia słowa „zdyscyplinowanie”. Świadek zeznała bowiem, że „Pracodawcy nie tyle chodziło o zwolnienie, tylko o zdyscyplinowanie powodów, którzy niezgodnie z umową korzystali ze służbowej skrzynki elektronicznej do celów związkowych oraz oczerniali pracodawcę. To wszystko miało wpływ na atmosferę w pracy.” Powodowie podważając zasadność działania pracodawcy (strona 18 apelacji) nie widzą różnicy pomiędzy skierowaniem pisma z zastrzeżeniami odnośnie do wydatkowania środków z Funduszu bezpośrednio do pracodawcy, a rozpowszechnieniem nieprawdziwej informacji pośród ogółu pracowników.

Sąd Okręgowy wskazuje, iż nie ulega wątpliwości, iż prawidłowa ocena zeznań świadków niejednokrotnie może wpłynąć na kierunek rozstrzygnięcia sądu. Z tego względu kryteria oceny wiarygodności wypowiedzi świadków nabierają praktycznego waloru. Analiza orzecznictwa wskazuje jednakże, iż nie jest możliwym ustalenie odgórnych kryteriów oceny zeznań świadka. Nie ulega jednak wątpliwości, że o wiarygodności świadka przede wszystkim przesądzają kryteria logiczne i "życiowe", a nie jedynie powiązania rodzinne lub osobiste. Na powyższe zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 21 marca 2013 r., I ACa 4/13, LEX Nr 1344193) wskazując, że ocena zeznań świadków nie może ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego. Z kolei Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 14 sierpnia 2012 r., I ACa 37/12 (LEX Nr 1238219) dostrzegł, iż fakt, że świadek jest pracownikiem, czy też znajomym, a nawet krewnym strony nie dyskwalifikuje sam przez się jego zeznań wtedy, gdy są niekorzystne dla drugiej strony. Zeznania takiego świadka są oceniane z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, w tym również stosunku, w jakim pozostaje on do każdej ze stron, ale ponadto – z uwzględnieniem jego cech osobistych, relacji między treścią jego zeznań a innymi dowodami w sprawie. Natomiast Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 28 sierpnia 2003 r., I ACa 338/03 (LEX Nr 516520) przyjął, że nie można dyskredytować zeznań świadka tylko z tego powodu, że pozostaje on w bliskich stosunkach handlowych z jedną ze stron postępowania. Dla porządku wskazać należy, że istnieją również nieco inaczej skonstruowane wypowiedzi judykatury, w których uwypukla się, że nastawienie emocjonalne świadka składającego zeznania może prowadzić do podważenia wiarygodności jego relacji. W szczególności taka sytuacja może mieć miejsce, jeśli świadek jest bezpośrednio zainteresowany wynikiem procesu lub przejawia zaangażowanie na rzecz jednej ze stron.

Sąd II Instancji zwraca więc uwagę, iż płynąca z powyższego konkluzja jest taka, że Sąd dokonując swobodnej oceny zeznań świadka nie może popadać w jakikolwiek schematyzm. Prawidłowa ocena zeznań świadków czy stron możliwa jest bowiem jedynie w oparciu o całokształt okoliczności sprawy. W ocenie Sądu Odwoławczego, takiej prawidłowej ocenie zeznań Sąd Rejonowy w żadnym stopniu nie uchybił. Trafnie Sąd Rejonowy uznał, iż przeprowadzone postępowanie nie dało podstawy, by ustalić, że M. C. był nękany czy mobbingowany. Istotnie, jak to wskazano w uzasadnieniu, w trakcie postępowania przed Sądem I Instancji nie zostało wykazane, by rozmowy dyscyplinujące z przełożonym dotyczące częstych nieobecności (spowodowanych koniecznością opieki nad często chorującymi dziećmi) M. C. były konsekwencją tego, że należy on do Związku Zawodowego. Trafna i logiczna była konstatacja Sądu Okręgowego, iż oczywistym jest, że częste nieobecności dezorganizują pracę i mogą wywołać niezadowolenie po stronie pracowników zastępujących nieobecnego i po stronie przełożonego, który odpowiada za zorganizowanie zastępstw czy rozdzielenie obowiązków nieobecnego pracownika. Rację ma przy tym strona pozwana wskazując w odpowiedzi na apelację, iż M. C. prezentuje co najmniej negatywny stosunek do pracodawcy, obwiniając go o reakcje kolegów z zespołu, z jakimi musiał się mierzyć z uwagi na liczne, powtarzające się i zgłaszane w ostatniej chwili nieobecności, przez co jego koledzy musieli przejmować jego obowiązki. Wskazuje w tym miejscu Sąd II Instancji, iż świadek M. C. sam zeznał „pracodawca nie zapewniał zastępstwa za mnie, a pracy było dużo, pozostawali dostawali nadgodziny w związku z moimi nieobecnościami, inni pracownicy mieli do mnie pretensje, że mnie nie ma.” Wbrew twierdzeniom apelacji, trafnie też ustalił Sąd I instancji, iż po kontroli PIP w G., która miała miejsce w grudniu 2019 r. i w styczniu 2020 r., ujawniono w protokole z tej kontroli, że w lutym 2018 r. odbyły się dwa spotkania m.in. z udziałem M. C., powodów D. i K., a w trakcie jednego z nich wszystkie strony spotkania uznały, że nie doszło do mobbingu M. C.. Ustalenia Sądu Rejonowego są zaś rezultatem analizy protokołu kontroli PIP (k.1971-1972). W protokole tym znajduje się jednoznaczny zapis: „na spotkaniu (którego uczestnikiem był także M. C.) została poruszona kwestia stosowania mobbingu wobec pana C., ale wszystkie strony spotkania uznały, iż nie miał on miejsca. Po tym spotkaniu Pan C. zdecydował się na obniżenie wymiaru etatu do 5/8 a następnie od połowy 2018 r. przebywa na wychowawczym” Wskazuje w tym miejscu także Sąd Okręgowy, iż sam M. C. doskonale zdawał sobie sprawę, iż stałe zaskakiwanie współpracowników nagłymi nieobecnościami spowodowanymi chorobami jego dzieci nie jest przez nich, jak i pracodawcę, delikatnie rzecz ujmując, mile widziane. Zresztą sam osobiście zamieścił obszerny opis swojej sytuacji rodzinnej w mailu do zespołu z dnia 16 stycznia godz. 11:03. W wiadomości tej przyznał, iż czuje się „niezręcznie” obarczając pozostałe osoby w zespole swoimi obowiązkami. Wskazał również na możliwe rozwiązania natury organizacyjnej, jak należy mniemać zmierzające do usprawnienia zastępowalności. Zwraca w tym miejscu uwagę Sąd Okręgowy także na treść wiadomości mailowej M. C. do R. B. z 25 czerwca 2018 r., w którym świadek podziękował przełożonemu (który wskutek awansu przenosił się do W.) za kilkuletnią współpracę. W wiadomości tej nawiązał do „konfliktu wokół jego osoby, który miał miejsce na początku roku. Wskazywał, „pracowało mu się dobrze poza tym jednym konfliktem”. Akcentuje więc Sąd Odwoławczy, iż sam M. C. określił sytuację, jakiej doświadczył w pracy jako konflikt. Nie może zaś zejść z pola widzenia to, iż przecież nie każde negatywne czy nawet wrogie zachowanie, którego pracownicy doświadczają w pracy, to mobbing. Zdarza się, że będąc stroną konfliktu pracownikowi wydaje się, że doświadcza mobbingu. Tymczasem, żeby mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione liczne przesłanki. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej , powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co ważne, wszystkie przesłanki muszą zostać spełnione łącznie. Konflikt zaś to niezgodność, sprzeczność interesów, a samo słowo „conflictus” wywodzące się z łaciny oznacza po prostu zderzenie. Obecnie przyjmuje się, że konflikt jest nieunikniony, jest zjawiskiem powszechnym w relacjach międzyludzkich, a jednocześnie może doprowadzić do dobrych rezultatów, do prawdziwego odnalezienia potrzeb zwaśnionych stron - o ile będzie prawidłowo pokierowany. Konflikt może być początkiem mobbingu – ale zdecydowanie nie musi.

Wbrew twierdzeniom apelacji brak było także podstaw, aby uznać, że świadek K. S. (3) był nękany w G. i zastraszany, w szczególności z powodu działalności związkowej. Nie dowodzą tego opisane w części ustalającej stan faktyczny nieprzyjemne w odbiorze świadka rozmowy z przełożoną na temat jakości pracy w związku z dużą ilością funkcji, jakie świadek na siebie przyjął czy na temat rozmowy w kuchni o funkcjach SIP. Z zeznań przełożonej K. S. (3) wynika, iż rozmowy z nim miały rzeczowy, merytoryczny przebieg, w ocenie przełożonej nie miały nawet charakteru dyscyplinującego. W ocenie Sądu Odwoławczego okoliczność, iż A. Y. jako pracownik HR odpowiedzialny za dział P. E. zwracała mu uwagę, iż powinien dokładnie wyselekcjonować inicjatywy i sprawy, którymi chce się zajmować obok zadań wykonywanych w ramach swojego stanowiska, aby móc równocześnie należycie wykonywać pracę, z pewnością nie można uznać za mobbing, ale w pełni dopuszczalny nadzór nad pracownikiem, którego przecież rolą pierwszoplanową jest wykonywanie pracy zgodnie z nałożonym zakresem obowiązków i w wymiarze czasu pracy określonym umową. Świadek K. S. (3) wprawdzie wskazywał, iż złożył wypowiedzenie stronie pozwanej „z powodu presji psychicznej”, ale brak podstaw było do ustalenia z czego ta presja miała wynikać i czy wiązała się z faktycznym nieprawidłowym działaniem pracodawcy czy też była subiektywnym odczuciem świadka. Tym samym, w niniejszej sprawie w ocenie Sądu II Instancji, a wbrew twierdzeniom apelacji, brak było podstaw do stwierdzenia, iż K. S. (3) i M. C. byli zastraszani i mobbingowani. Tym samym prawidłowo Sąd Rejonowy, uznał, iż powodowie mówiąc w wywiadzie o łamaniu praw pracowniczych, zastraszaniu i nękaniu pracowników dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zupełnie bezzasadny był także zarzut powodów, w którym wskazali, iż Sąd I Instancji błędnie uznał za niewiarygodne ich zeznania, w których podtrzymali, iż otrzymali propozycję korupcyjną od M. L. (1). Trafnie uznał Sąd Rejonowy, iż w niniejszym postępowaniu powodowie nie wykazali, że cytowana wypowiedź M. L. (1) w ogóle padła. Istotnie, jak to ustalił Sąd meriti, żaden z uczestników spotkania w lutym 2019 r., tj. ani kierownik HR S. C. i ani niebezpośrednia przełożona powodów M. K., w trakcie składania zeznań nie potwierdzili przed Sądem, iż prezes zarządu wystosowała jakąkolwiek ofertę pieniężną do powodów. Świadek S. C. zeznała kategorycznie: „nie padały żadne stwierdzenia dotyczące warunków zakończenia współpracy, w szczególności warunki finansowe. Pani M. powiedziała, że nie ma żadnej propozycji, że tylko pyta o możliwość zakończenia współpracy. Powodowie mieli około tygodnia na podanie czy chcą przystąpić do rozmów co do polepszenia współpracy czy zakończenia zatrudnienia. Absolutnie jestem pewna, że nie padła żadna propozycja finansowa ze strony pani L..” Twierdzenia te korespondują z zeznaniami M. K., która podała: „Nie padały żadne propozycje finansowe. Nie sądzę aby padały propozycje korupcyjne. Głównie pani M. zabierała głos. Wydaje mi się. że nie było żadnych konkretnych wniosków, ale że mieliśmy się spotkać jeszcze raz, do czego chyba nie doszło”. Wskazuje w tym miejscu także Sąd odwoławczy, iż Sąd Rejonowy dokonując oceny zeznań M. L. (1), S. C. oraz M. K. nie naruszył żadnej z reguł oceny zeznań świadków i ocenił jej z odpowiednio wysoko ostrożnością. Trafnie więc uznał Sąd Rejonowy, iż nie padła żadna propozycja finansowa ze strony pracodawcy co do warunków rozwiązania umów o pracę z powodami („rozstania się”), pracodawca nie zaproponował żadnych warunków ewentualnego ustania „współpracy”. Sąd Okręgowy jeszcze raz podkreśla, iż jak wynika z analizy materiału dowodowego, jedyna propozycja jaka padła podczas spotkania w lutym 2029 r. była jedynie sugestią, aby powodowie przedstawili własne warunki rozstania z firmą. W konsekwencji słusznie uznał Sąd I Instancji, iż wypowiedzi powodów, autoryzowane przez nich, odnoszące się do zachowań pracodawcy, stanowiące wypowiedzi publiczne, były nieprawdziwe nierzetelne i przekraczające dozwoloną krytykę, będące przykładem braku odpowiedzialności za wypowiadane słowa będące jednoznacznie pejoratywnymi określeniami działań pracodawcy. Treści artykułu, który został opublikowany w Dzienniku Polskim w dniu 7 czerwca 2019 r., jak to prawidłowo ocenił Sąd Rejonowy, w oczywisty sposób naruszały dobro pracodawcy i całego zakładu, a działania powodów polegające na zgodzie na publikację treści w oparciu o podane przez nich informacje, istotnie należy uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dokonane z winą umyślną. W konsekwencji pierwsza przyczyna wskazana w oświadczeniach o rozwiązaniu umów ze wszystkimi trzema powodami była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Wskazuje także Sąd Okręgowy, iż wbrew stanowisku apelacji wyrok wydany w sprawie II W 500/20/K nie wiązał sądu w tym postępowaniu. Zgodnie bowiem z art. 11 k.p.c. w postępowaniu cywilnym wiążą ustalenia wyroku skazującego co faktu popełnienia przestępstwa. Sprawa rozstrzygana pod sygn. II W 500/20/K dotyczyła zaś wykroczenia. Treść uzasadnienia nie ma charakteru wiążącego. Jak już wyżej wskazano, powodom w trakcie spotkania w lutym 2019 r. została przedstawiona tylko taka propozycja, żeby przedstawili własne warunki czy oczekiwania co do ewentualnego zakończenia współpracy. Zostało to szczegółowo omówione w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego i nie jest celowym powielanie w tym miejscu ani ustaleń ani argumentacji, które – co już wyżej wskazano – Sąd odwoławczy uznał za prawidłowe. Oceny tej nie podważa zdanie z maila z dnia 28 lutego 2019 r. napisanego przez powoda Z. Z. (1) do M. L. (1) w sprawie ustalenia terminu spotkania w przedmiocie: „w sprawie waszej propozycji”. Powodowie otrzymali tylko taką propozycję jak wyżej wskazano. Na drugim spotkaniu mogli przedstawić własne oczekiwania, jeśli chcieliby zakończyć współpracę z pozwaną. Podkreślić w tym miejscu należy, że Sąd Rejonowy ocenił zeznania osób biorących udział w spotkaniu z odpowiednią dozą ostrożności.

Przechodząc do kolejnych zarzutów apelacji wskazuje Sąd II Instancji, iż prawidłowo Sąd Rejonowy uznał, przyczyny, odnoszące się do powodów D. i K., wskazane w pkt b, c i d oświadczeń woli pracodawcy o rozwiązaniu z nimi umów o pracę, za prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie umów o pracę
w trybie dyscyplinarnym. Sąd Rejonowy trafnie wskazał, iż nie zostało wprawdzie wykazane, aby powodowie wymusili na P. S. (2) wejście do stref ograniczonego dostępu, jak to wskazano w punktach b oświadczeń o rozwiązaniu umów tych powodów (nie zeznawała ona w sprawie, ale z samej treści raportu komisji pracodawcy wyjaśniającej sprawę wynika, iż powodowie poprosili ją, o udostępnienie pomieszczeń, do których nie mieli dostępu), ale w pozostałej części opis przyczyny zawartej w punkcie b, odnoszący się do rozpowszechniania artykułu poprzez przekazanie każdemu z pracowników kopii artykułu prasowego, jest prawdziwy i jako taki – wobec ustaleń co do przyczyny zawartej w punkcie a – musi zostać uznany za uzasadniający rozwiązanie umów w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Słusznie też wskazał Sąd meriti, iż podobnie należy ocenić zachowania powodów K. i D., opisane w punktach c i d polegające na nieuprawnionym dostępie do pomieszczeń objętych ścisłym ograniczeniem dostępu. Trafna była również konstatacja Sądu Rejonowego, że naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy stanowiły wszystkie zachowania opisane w pkt b, c i d oświadczeń z 9 października 2019 r., dotyczące powodów D. i K., a więc rozpowszechnienie artykułu z nieprawdziwymi treściami, godzącymi w dobre imię pracodawcy, co miało negatywny wpływ na atmosferę w pracy i wywołało niepotrzebne emocje w zakładzie pracy wśród części pracowników (również po stronie przedstawiciela klienta obecnego wówczas w G., któremu przetłumaczono treści artykułu na jego prośbę), z użyciem służbowej kserokopiarki, z wejściem do strefy ograniczonego dostępu bez uprawnień do tego. Istotnie, trudno uznać za zasadne twierdzenia powodów, że skorzystanie z nich, czy też skorzystanie z kserokopiarki, było zgodne z zawartą przez pracodawcę i ZZ umową z 21 grudnia 2015 r., gdyż służyło agitacji związkowej. Rację ma przy tym strona pozwana podnosząc w odpowiedzi na apelację, iż to czy pracownicy przestrzegają czy nie przestrzegają wewnętrznych procedur nie na wpływu na ich obowiązywanie. Gdyby strefy ograniczonego dostępu u pozwanego nie były wyznaczone i nie funkcjonowały, to zarówno w sytuacji, w której rozdawany był artykuł, jak również we wspomnianej wcześniej sytuacji dot. przekazania pracownikom pracującym przy ul. (...) wiadomości dot. wydatkowania funduszu socjalnego nie byłoby potrzeby angażowania osób uprawnionych do wejścia (P. S. (2), K. S. (3)). Powodowie przywołali zeznania świadków, z których w żaden sposób nie wynikają wyciągane przez nich wnioski. Np. zeznania świadka P. S. (1), która przyznała, iż w biurze przy ul. (...), w którym wydzielone były 4 strefy ograniczonego dostępu, a zatrudnionych było 200 osób nie sposób było dopilnować, aby zasady były przez wszystkich przestrzegane. Świadek zeznała, iż kwestia ta była wielokrotnie przypominana podczas szkoleń pracowników, nie stosowano natomiast kar porządkowych. Rację ma także strona pozwana, iż nie tyle aspekt ilościowy (ile kartek papieru zużyto i czy było to 800 sztuk artykułu czy stron wydruku) ma znaczenie. Faktyczne chodzi bowiem o zakwalifikowanie czynności polegającej na kolportażu artykułu naruszającego dobre imię pracodawcy.

Odnosząc się do kolejnego zarzutu wskazać należy, iż – wbrew twierdzeniom apelacji - zeznania świadka A. B. (2) nie znajdują potwierdzenia w załączonych do pism procesowych dowodach z dokumentów, w tym dowodach przedłożonych przez samych powodów i należy uznać je za niewiarygodne w zakresie wysokości wynagrodzenia, jakie oferowała jej pozwana w korespondencji na portalu L.. Sąd II Instancji akcentuje, iż strona pozwana przedłożyła w ramach postępowania dowodowego wydruk tej korespondencji, z której wynika, że nie oferowano A. B. (2) wynagrodzenia o 1 000 zł wyższego. Oferta dotyczyła wynagrodzenia o 500 zł wyższego. Poprawność poczynionych przez Sąd I instancji w tej kwestii ustaleń jest potwierdzona dowodami, które nie były nigdy kwestionowane, a mianowicie: ofertą z portalu L. - załącznik nr 1 do pisma powodów z 4 marca 2021 r., korespondencją z A. B. (2) na profilu L. z dnia 25 czerwca 2019 r., w której nie pada nigdzie oferta zarobków o 1 000 zł wyższych (załącznik nr 2 do pisma pozwanej z 1 kwietnia 2021 r.), wydrukiem z systemu pozwanej ze wskazaniem wysokości zarobków A. B. (2) (7000 zł brutto) od 3 grudnia 2018 r.

Sąd II Instancji nie podzielił także stanowiska powodów, iż Sąd Rejonowy dokonał błędnej oceny treści dokumentu stanowiącego załącznik nr 24 do pozwu (mail pracodawcy z dnia 12 września 2019 r. zakazujący pracownikom przekazywania informacji dotyczycących wysokości wynagrodzenia osobom trzecim w tym związkom zawodowym). Wskazać należy, iż Sąd I instancji prawidłowo ustalił stan faktyczny wskazując, że: zakaz ten był motywowany wpływem zakresu kompetencji na wysokość wynagrodzenia, jak również kwestiami związanymi z konkurencją podmiotów obsługiwanych przez G.. Sąd Rejonowy nie wypowiadał się co do tego, czy ten konkretny zakaz jest zgodny, czy niezgodny z prawem, a wskazał jedynie, że takiego zakazu nie można uznać a priori za niezgodnego z prawem. Sąd wyraźnie wskazał, że koniecznie jest dokonanie każdorazowych ustaleń, w jakim celu doszło do naruszenia zakazu i czy zostały zagrożone interesy pracodawcy w zakresie jego pozycji konkurencyjnej na rynku. Prawidłowo przy tym ustalił Sad Rejonowy, iż zakaz nałożony na pracowników nie miał bezpośredniego związku z wydarzeniami dotyczącymi chęci indywidulanego reprezentowania przez związek zawodowy pracowników działu K. (...) w sierpniu 2019 r. w sprawie podwyżek wynagrodzeń i w niektórych przypadkach prób zmiany umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wskazuje kolejno Sąd Okręgowy, iż istotnie w § 1 pkt 4 umowy z dnia 21 grudnia 2015 r. ( załącznik nr 23 do pozwu) zdanie trzecie ma treść: „Pracodawca nie wyraża również zgody na korzystanie ze służbowych, osobistych skrzynek mailowych członków Tymczasowej Komisji Zakładowej lub innych wybranych, zakładowych władz związku w celu kontaktu z pracownikami Pracodawcy, z wyjątkiem członków Rady Pracowników oraz przedstawicieli Pracodawcy posiadających pełnomocnictwo do reprezentowania Pracodawcy w kontaktach ze Związkiem Zawodowym”. Sąd I instancji, faktycznie jak podnoszą powodowe w apelacji, pominął zdanie trzecie. Niezależnie jednakże od powyższego Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, iż oczywistym jest, iż należy rozróżnić możliwość kontaktu władz związkowych z członkami Rady Pracowników oraz Przedstawicielami pracodawcy posiadającymi pełnomocnictwo do reprezentowania Pracodawcy w kontaktach związkowych od możliwości złożenia tą droga informacji o liczbie członków związku zawodowego i to jednoosobowo przez przewodniczącego. Zresztą sam Z. Z. (1) nie traktował maila liczbie członków jako wystarczającego dla skuteczności poinformowania pracodawcy o liczbie członków dodając sformułowanie „K. doniesie pismo jak wróci”. W mailu zostały wymienione zresztą trzy osoby wchodzące w skład komisji zakładowej jako informujący, co także przeczy możliwości jednoosobowego działania Przewodniczącego. Ponadto, kwestie związane z przekazywaniem informacji o liczebności związków zawodowych są przecież osobno regulowane przepisami prawa, do czego Sąd Okręgowy odniesie się w części uzasadnienia dotyczącego zarzutów prawa materialnego.

Wbrew twierdzeniom powodów, Sąd Rejonowy wcale nie zawarł w uzasadnieniu wniosku, iż skoro inspektor pracy nie nałożył mandatu, to znaczy, że nie doszło do złamania praw pracowniczych. Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, iż postępowanie dowodowe nie wykazało, aby w G. dochodziło do „łamania praw pracowniczych” czy „zastraszania” i „nękania” pracowników, jak to wskazano w artykule. W pierwszej kolejności Sąd Instancji wskazał, że żadna z kontroli PIP, które odbyły się przed ukazaniem się artykułu, nie wykazała nieprawidłowości zasługujących na takie określenie, żadna nie skończyła się nawet wydaniem mandatu karnego przez inspektorów PIP. Podał, iż ta przeprowadzona w lipcu i sierpniu 2018 r., wykazała pewne nieprawidłowości, ale - albo dotyczyły one drobnych kwestii, albo bardziej istotnych, np. rozliczania nadgodzin, udzielania dnia wolnego za święta, ale nie były to naruszenia zasługujące na określenie ich mianem łamania prawa pracowniczych jw. Kolejna kontrola odbyta w styczniu 2019 r. odnosiła się do kwestii związanych z powołaniem komisji bhp. Następna kontrola PIP odbyła się w marcu i kwietniu 2019 r. i dotyczyła skargi na dyskryminację płacową w Zespole (...) u pracowników posługujących się językiem niderlandzkim i prawidłowości naliczenia wynagrodzenia chorobowego u ww. pracowników - nie zakończyła się wydaniem decyzji ustnych czy poleceń. Z kolei co do rozwiązania umów o pracę z SIP (czyli „wyrzucenia z pracy pięciu matek pełniących funkcję SIP”, jak podano w artykule bez innych szczegółów), Sąd meriti wskazał, iż okoliczności w jakich doszło do rozwiązania umów o pracę z tymi osobami, nie można uznać za obciążające dla pracodawcy w kontekście poszanowania praw pracowniczych. Podkreśla też Sąd Okręgowy, iż wszystkie zarzuty opisane przez powodów w artykule prasowym, a to dotyczące chęci wyrzucenia powodów z pracy używając fałszywych oskarżeń, niewłaściwego wydatkowania środków z ZFŚS, zastraszania, nękania, niezgodnego z prawem rekompensowania nadgodzin, zmuszania ludzi do szybszej pracy były przedmiotem postępowania dowodowego prowadzonego przez Sąd I instancji i wykazane zostało wyłącznie naruszenie zasad rekompensowania nadgodzin, które to naruszenie zostało niezwłocznie naprawione przez pracodawcę po wystąpieniu z sierpnia 2018 r. Stan faktyczny został przez Sąd meriti oceniony prawidłowo, gdyż w uzasadnieniu odniósł się do zarzutu związanego z rozliczaniem przez pozwaną nadgodzin wskazując, że uchybienia w zakresie rozliczania nadgodzin i udzielania dnia wolnego za Święto są naruszeniami bardziej istotnymi. Natomiast zdaniem Sądu Rejonowego nie były to naruszenia, które rok po ich skorygowaniu uzasadniały określenie ich w drukowanej prasie „łamaniem praw pracowniczych”.

Wbrew twierdzeniom powodów Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny zeznań świadków K. S. (3), M. C., A. B. (2), T. K. (1). Sąd Rejonowy ustalił wszak, iż miało miejsce poruszenie wśród pracowników w związku z treściami artykułu a część pracowników zgadzała się z treścią artykułu. Kwestię tę ustalił zaś na podstawie zeznań A. T. (2) i T. K. (2). Sąd Rejonowy wskazał też, że dla niektórych pracowników, np. K. S. (2), treści artykułu były obojętne, natomiast kilkanaście zaś osób przystąpiło do ZZ po jego opublikowaniu. Fakt, iż niektórzy pracownicy pozytywnie opisali odbiór artykułu Związek zawodowy w korporacji? To możliwe” nie implikuje automatycznie uznaniem, że opisane przez powodów w ww. artykule sytuacje faktycznie miały miejsce,

Sąd Rejonowy zasadnie pominął dowód z zeznań świadka W. W. złożonych na piśmie, gdyż pisemne wywody nie stanowiły odpowiedzi na pytania zadane świadkowi, a ocenę prawną zdarzeń, która przynależy do zadań Sądu, a nie świadka. Ponadto, świadek ten został przesłuchany następnie na rozprawie i tych zeznań Sąd I instancji nie pominął. W ocenie Sądu Okręgowego, a wbrew twierdzeniom apelacji, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy jest ustalenie co oznacza w środowisku związkowym sformułowanie „sprzedać się”, bowiem artykuł Związek zawodowy w korporacji? To możliwe” nie zostało opublikowany w gazecie związkowej, ale ogólnodostępnej i ocenie podlegało zatem jak opisaną sytuację odbiera i rozumie ogół czytelników, a nie działacze związkowi.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, wskazać należy, że był on bezzasadny. W niniejszej sprawie istotnie powodowie wygrali proces w zakresie odszkodowania ( aczkolwiek z treści apelacji nie wynika, aby powodowie uważali, że wygrali proces), ale przegrali w zakresie roszczeń o przywrócenie ich do pracy. Koszty zastępstwa procesowego od odszkodowania i przywrócenia do pracy są zaś takie same. Tym samym słuszne było wnioskowanie Sądu Rejonowego, że strony – formalnie - wygrały po połowie.

Sąd Okręgowy nie dopatrzył się naruszenia zasad logicznego rozumowania przy konstruowaniu stanu faktycznego i ocenie dowodów. Sąd Okręgowy podkreśla, iż sąd na podstawie art. 233 § 1 k.p.c. przykładowo z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych ma prawo oprzeć swoje stanowisko, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne. Jeżeli w danej sprawie istnieją dwie grupy przeciwstawnych dowodów, wiadomo, że ustalenia faktyczne z konieczności muszą pozostawać w sprzeczności z jedną z nich. Wówczas sąd orzekający według swobodnej oceny dowodów ma prawo eliminacji określonych dowodów, przyjmując, że według jego oceny pozbawione są one wiarygodności. W takiej sytuacji nie narusza art. 233 § 1 k.p.c.

W ocenie Sądu Okręgowego, przy prawidłowo ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji dokonał także prawidłowej wykładni i subsumcji przepisów prawa materialnego.

Niezasadny okazał się zarzut naruszenia art. 300 k.p. w zw. z art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 65 ¹ k.c. Sąd Okręgowy wskazuje, że określenie, jak dana osoba się zachowała, jakie słowa wypowiedziała, jakie gesty wykonała, należy do sfery ustaleń faktycznych zwalczanych za pomocą zarzutów naruszenia prawa procesowego. Zakwalifikowanie natomiast, jakie znaczenie prawne przypisać temu zachowaniu, słowom i gestom, należy do sfery stosowania prawa materialnego za pomocą reguł wykładni określonych w art. 65 k.c. Sąd Rejonowy ustalił, iż z inicjatywy M. L. (1) w lutym 2019 r. odbyło się spotkanie z udziałem 3 powodów (powód Z. był obecny zdalnie), M. L. (1), kierownika HR S. C. i M. K. jako przełożonej powodów (nie bezpośredniej). Zaproszenia na spotkanie powodowie otrzymali od M. K. bez informacji czego będzie ono dotyczyć, jako pracownicy, nie przedstawiciele ZZ. M. L. (1) chciała wypracować ogólne zasady dalszej współpracy między ZZ a G. z uwagi na częste dotąd zgłaszanie przez ZZ nieprawidłowości do PIP, do pracodawcy i ogólne niezadowolenie powodów ze współpracy ZZ z G., również ze strategii biznesowej G., np. przeniesienia części procesów do Indii. Na spotkaniu wskazała powodom, że strategia biznesowa się nie zmieni, gdyż jest ustalana na poziomie globalnym. Sąd ustalił, iż M. L. (1) zapytała czy powodowie widzą możliwość rozstania się z pracodawcą, a jeśli tak, w oparciu o jakie zasady. Wskazała, że dostrzega, że męczą się jako pracownicy, zapytała jak widzą możliwość dalszej współpracy bez ciągłych kontroli PIP i grożenia prokuraturą. Nie wskazywała, że to pracodawca jest niezadowolony ze współpracy. Powód K. zapytał: „to ile jesteśmy dla was warci czy niewarci”. M. L. (1) odpowiedziała, że to nie jest rozmowa o pieniądzach. Sąd Rejonowy ustalił, iż nie padła żadna propozycja finansowa ze strony pracodawcy co do warunków rozwiązania umów o pracę z powodami („rozstania się”), pracodawca nie zaproponował żadnych warunków ewentualnego ustania „współpracy”. Ponowna analiza zebranego materiału dowodowego także wskazuje, iż w trakcie spotkania nie padła jakakolwiek oferta rozwiązania umowy ze stosownym benefitem pieniężnym. Skoro zaś nie padła jakakolwiek konkretna oferta finansowa, nie zaproponowano jakiekolwiek rozliczenia finansowego przy okazji rozwiązania umów o pracę, to tym samym brak było oświadczenia woli, którego błędną wykładnię można było zarzucać Sądowi.

Odnosząc się do kolejnych zarzutów apelacji wskazać należy, iż zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, który powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z cytowanym przepisem, aby rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem, naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika powinno być naruszeniem ciężkim. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje (wyrok z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99), że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Wina umyślna polega na działaniu z zamiarem - bezpośrednim lub ewentualnym - naruszenia obowiązku. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Niedbalstwo zachodzi zaś wtedy, gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530; z dnia 27 października 2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249). Występujące w orzecznictwie wyodrębnienie "rażącego niedbalstwa" zmusiło do jego zdefiniowania, a przede wszystkim nakreślenia cech pozwalających na odróżnienie tego pojęcia od "zwykłego" niedbalstwa. Wskazano, że pracownik postępuje rażąco niedbale, jeśli całkowicie ignoruje następstwa swojego działania. Określenie to nie jest pełne bez uwzględnienia, że rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko powinny nakazywać szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381; z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005 Nr 16, poz. 242; z dnia 16 lipca 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014 Nr 8, poz. 114; z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 81/13, LEX nr 1438800; z dnia 17 kwietnia 2009 r., II PK 273/08, LEX nr 1157553). Przedstawiony punkt widzenia upoważnia do stwierdzenia, że wyróżnienie - wśród zawinionych naruszeń obowiązków pracowniczych - kwalifikowanego, ze względu na zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., rażącego niedbalstwa ma charakter zindywidualizowany. Znaczenie ma z jednej strony niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, kontekst sytuacyjny, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009 nr 7-8, poz. 98; z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 36).

Wreszcie kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione. W judykaturze jednolicie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163).

Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 1999 r. (I PKN 188/99) w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Natomiast ciężar dowodu wykazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia spoczywa na stronie pozwanej. Ponadto zgodnie z poglądem wyrażonym w judykaturze uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11). Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej - naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej ocenie podlega, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Bezprawność stanowi element przedmiotowy kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności - czy jego naruszenie ma charakter ciężki.

Ustawodawca nie wartościuje podstawowych obowiązków pracowniczych. Wszystkie one (każdy z nich) mają na gruncie powołanego przepisu takie samo (jednakowe) znaczenie. Normatywnie do podstawowych obowiązków pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 k.p.). Tym samym zakres podstawowych obowiązków jest kategorialnie zróżnicowany wedle kryterium branżowego (resortowego, zawodowego) i zakładowego, a nadto (a może przede wszystkim) zindywidualizowany przez rodzaj świadczonej pracy.

Sąd Najwyższy w bogatym orzecznictwie wyrażał niezmiennie pogląd, że zakres podstawowych obowiązków pracowniczych związany jest z rodzajem świadczonej pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005 Nr 21, poz. 337 z glosą M. Zielenieckiego, GSP-Przegląd Orzecznictwa 2006 nr 2, s. 183-192 i z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, OSNP 2006 nr 1-2, poz. 3). Trzeba bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p., nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Rodzaj pracy, do jakiej wykonywania zobowiązał się pracownik, powinien być określony w akcie kreującym stosunek pracy i doprecyzowany w pisemnym zakresie czynności, a także w drodze poleceń pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004 Nr 4, poz. 7). Z zobowiązaniem pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy pozostaje w związku wiele mniej lub bardziej szczegółowych powinności, których źródłem są przepisy aktów prawnych z zakresu prawa pracy, a nawet zwyczaj zakładowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2003 r., I PK 425/02, OSNP 2004 Nr 20, poz. 345). Niektóre z tych obowiązków precyzują wymagania, jakim powinna odpowiadać wykonywana praca (zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym). Inne określają reguły zachowania w trakcie pełnienia pracy, a jeszcze inne odnoszą się do zachowań pracownika warunkujących kontynuowanie więzi prawnej jaką jest stosunek pracy. Podstawowe obowiązki pracownicze zostały skatalogowane w art. 100 k.p., chociaż w sposób niepełny, o czym świadczy użyty w § 2 tego przepisu zwrot "w szczególności". Artykuł 100 k.p. określa przy tym pewną hierarchię obowiązków pracowniczych. Bezpośrednim nawiązaniem do art. 22 § 1 k.p. jest art. 100 § 1 k.p., który doprecyzowuje, że praca, do jakiej zobowiązał się pracownik, powinna być wykonywana sumiennie i starannie, a ponadto - skoro ma się ona odbywać pod kierownictwem pracodawcy - pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych. Wymienione w § 2 art. 100 k.p. szczegółowe obowiązki odnoszą się zaś do najważniejszych aspektów wykonywania zobowiązania pracowniczego.

Sąd Odwoławczy wskazuje następnie, iż nie ulega wątpliwości, że pracownikowi przysługuje prawo do krytyki pracodawcy. Prawo to może być wywodzone, przede wszystkim, z art. 54 ust. 1 Konstytucji RP. Stanowi on, że każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów. Także art. 10 Europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284) stanowi, że każdy ma prawo do wolności wyrażania opinii. Podobnie przyjęto w art. 19 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych z dnia 19 grudnia 1966 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 38, poz. 167). Zasada wolności słowa ma więc także zastosowanie do stosunków pracy, w tym do krytyki pracodawcy. Prawo do krytyki pracodawcy nie jest jednak prawem niczym nieograniczonym. Dozwolona krytyka pracodawcy musi pozostawać w zgodzie z obowiązującym porządkiem prawnym, zasadami współżycia społecznego i dobrymi obyczajami (S. W. Ciupa, Niedozwolona krytyka pracodawcy ze strony pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, Monitor Prawniczy 2002 nr 20, s. 925).

Problem czy i w jaki sposób pracownik może publicznie krytykować swojego przełożonego, nie naruszając przy tym pracowniczego obowiązku lojalności wobec pracodawcy i nie godząc w jego interesy był przedmiotem bardzo wielu orzeczeń Sądu Najwyższego, w których jako zasadę przyjmuje się, że pracownik może otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (wyrok z dnia 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002 Nr 6, poz. 139), bowiem ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 1975 r., III PRN 69/74, OSNCP 1975 nr 7-8, poz. 124). Powinien to jednak czynić we właściwej formie, gdyż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy musi mieścić się w granicach porządku prawnego (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 28 lipca 1976 r., I PRN 54/76, LEX nr 14319; z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997 nr 24, poz. 487; z dnia 2 września 2003 r., I PK 389/02, OSNP 2004 Nr 18, poz. 309; z dnia 2 października 2003 r., I PK 412/02, OSNP 2004 Nr 18, poz. 317; z dnia 23 stycznia 2004 r., I PK 173/03, Monitor Prawniczy 2004 nr 19, s. 905; z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005 Nr 16, poz. 243 oraz z dnia 16 czerwca 2005 r., I PK 257/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 43; Gdańskie Studia Prawnicze- Przegląd Orzecznictwa 2006 Nr 4, poz. 16, z glosą A. Nowaka). Zdaniem Sądu Najwyższego, krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 1952 r., C 2556/52, PiP 1953 nr 7, s. 128).

Sąd II Instancji akcentuje w tym miejscu, iż szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 1960 r., I CR 634/59, OSNPG 1961 Nr 4, poz. 18), a stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 1984 r., I PR 34/84, OSPiKA 1985 Nr 9, poz. 161, z glosą A. Nowaka). Troska o interesy pracodawcy nie może usprawiedliwiać nagannego postępowania pracownika polegającego na obrażaniu jego kierownika i przypisywaniu mu cech poniżających go w opinii publicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 296/99, OSNAPiUS 2001 Nr 4, poz. 114). Za zachowanie "przekraczające granice dozwolonej krytyki" Sąd Najwyższy uznaje zwłaszcza znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNAPiUS Nr 24, poz. 487 i z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005 Nr 16, poz. 243), wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998 Nr 14, poz. 420) oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998 Nr 10, poz. 297). W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06 (OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008, z glosą J. Jankowiaka) uznano, że przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może co prawda stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy, jednakże nie musi być równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom pracodawcy. Wobec tego nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, o ile pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. Nie stanowi zatem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jedynie w takiej sytuacji, o ile pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.

Podsumowując „dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest dobra wiara pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy.

Ocena prawnopracowniczej odpowiedzialności z tytułu przekroczenia granic dozwolonej krytyki przełożonego, będącej naruszeniem obowiązków pracowniczych (wobec pracodawcy), powinna uwzględniać zasady ochrony dóbr osobistych (art. 23, 24 i 43 k.c.). Przedstawienie przez pracownika krytycznych ocen musi odbywać się z poszanowaniem dóbr osobistych pracodawcy lub działających w jego imieniu osób, a do naruszenia tych dóbr może dojść tylko wyjątkowo w wyniku wypowiedzi wartościującej (ocennej), jeżeli nie znajduje ona oparcia w prawdziwym, ocenianym zdarzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2005 r., V CK 314/05, LEX nr 186727). Pracownik powinien dochować należytej staranności i rzetelności przy ocenie prawdziwości faktów, które mają posłużyć do sformułowania krytycznych wypowiedzi. Tylko wówczas można przyjąć, że działał on w dobrej wierze, w usprawiedliwionym interesie pracodawcy.

Konkludując, można zdaniem Sądu II Instancji stwierdzić, że w swoich dotychczasowych rozstrzygnięciach Sąd Najwyższy przyjmuje dopuszczalność krytyki pracodawcy, o ile jest wyrażona w odpowiedniej formie i nie jest działaniem zagrażającym interesom pracodawcy lub narażającym go na szkodę. Podobnie rozstrzygał też Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok z dnia 6 marca 2001 r. Sprawa C-274/99 P, B. C. przeciwko Komisji Wspólnot Europejskich LexPolonica nr 378455) uznając, że urzędnicy i inni pracownicy Wspólnot Europejskich korzystają z prawa do wolności wyrażania opinii nawet w dziedzinach objętych zakresem działalności instytucji Wspólnoty. Wolność ta obejmuje wyrażanie, ustnie bądź na piśmie, opinii, które są odmienne lub są sprzeczne z prezentowanymi przez instytucję zatrudniającą. W sprawach tego rodzaju wypowiadał się także (w oparciu o art. 10 Konwencji Europejskiej) Europejski Trybunał Praw Człowieka. W orzeczeniu z dnia 29 lutego 2000 r., F. Bobo przeciwko Hiszpanii, jednoznacznie przyjęto, że pozostawanie w stosunku pracy nie pozbawia prawa do krytyki pracodawcy (J.C. Kamiński: Swoboda wypowiedzi w orzeczeniach Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu, Zakamycze 2006, s. 552-557). Równocześnie w innym orzeczeniu Trybunał stwierdził niedopuszczalność ostrej krytyki pracodawcy bez przywołania faktów i dowodów, które mogłyby ją uzasadniać. Uznał natomiast dopuszczalność uzasadnionej krytyki będącej głosem w ważnej sprawie publicznej (D. N. przeciwko Hiszpanii wyrok z dnia 14 marca 2002 r., J.C. K.: S. wypowiedzi..., s. 557-564). W orzeczeniu z dnia 12 września 2011 r. (Palomo Sanchez i inni przeciwko Hiszpanii, skargi nr 28955/06, 28957/06, 28959/06 i 28964/06, (w:) M.A. Nowicki, Europejski Trybunał Praw Człowieka. Wybór orzeczeń 2011, LEX 2012, s. 398) Europejski Trybunał Praw Człowieka wyjaśnił, że stosunki pracy muszą być oparte na wzajemnym zaufaniu, jeżeli mają przynosić korzyści. Nawet jeżeli wymóg działania w dobrej wierze w kontekście umowy o pracę nie oznacza bezwzględnego obowiązku lojalności względem pracodawcy, to określone sposoby manifestowania prawa do wolności wypowiedzi, które mogą być uprawnione w innych kontekstach, nie są uprawnione w kontekście stosunków pracy. Ponadto atak na poważanie jednostek przez stosowanie rażąco wulgarnych lub obraźliwych wyrażeń w środowisku pracowniczym, wobec destrukcyjnych skutków takiej praktyki, jest szczególnie poważną formą nieprawidłowego zachowania uzasadniającą poważne sankcje. Jednocześnie Trybunał zwrócił uwagę na konieczność upewnienia się, czy sankcja zwolnienia z pracy za krytykę pracodawcy jest proporcjonalna w okolicznościach danej sprawy.

Mając na uwadze powyższe, zdaniem Sądu II Instancji, należy zgodzić się z oceną Sądu Rejonowego, że pierwsza przyczyna wskazana w oświadczeniach wszystkich trzech powodów o rozwiązaniu z nimi umów o pracę była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ponowna analiza zgromadzonego w spawie materiału dowodowego wskazuje bowiem, iż treści zawarte w artykule były nieprawdziwe, nie poparte żadnymi dowodami i jako nieprawdziwe i nierzetelne przekraczały niewątpliwie dozwoloną krytykę. Wobec powodów nie wystosowano propozycji korupcyjnej, nie miały miejsca łamania praw pracowniczych, nękanie i zastraszanie pracowników czy represjonowanie działaczy związkowych. Trafna była też konstatacja Sądu Rejonowego, iż ton wypowiedzi powodów w artykule sugeruje, iż powodom chodziło nie tyle o konstruktywną krytykę poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, zmierzającą do poprawy działalności zakładu pracy a o popularyzację działalności związków zawodowych w „korporacjach” jako formy walki z pracodawcą (powodowie podnosili, iż po publikacji liczba członków ich związku zwiększyła się). Treści artykułu w oczywisty sposób naruszały dobro pracodawcy i całego zakładu. Przede wszystkim zaś działania powodów polegające na zgodzie na publikację treści w oparciu o podane przez nich nieprawdziwe informacje (czego przecież musieli mieć świadomość) należy uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dokonane z winą umyślną (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Dodatkowo na taką ocenę zachowania powodów wskazuje, co trafnie nie uszło uwadze Sądu meriti, ich postawa na spotkaniu 16 sierpnia 2019 r. - powodowie nie wycofali się z zarzutu korupcyjnego, podtrzymali pozostałe twierdzenia z artykułu, grozili dalszymi publikacjami, już na poziomie europejskim i udaniem się do „zaprzyjaźnionych parlamentarzystów”, by zgłaszać nieprawidłowości w G..

Pozostałe przyczyny, odnoszące się do powodów D. i K., wskazane w pkt b, c i d oświadczeń woli pozwanej o rozwiązaniu z nimi umów o pracę, słusznie Sąd Rejonowy uznał za prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie umów o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zostało to szczegółowo omówione w uzasadnieniu skarżonego wyroku i nie wymaga powtarzania.

Odnosząc się do kolejnych zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, iż ustalenie, ile osób liczy związek zawodowy, jest dokonywane na podstawie informacji przekazywanej przez sam związek zawodowy pracodawcy. Informacja ta powinna obejmować stan na dzień 30 czerwca i 31 grudnia (art. 25 ¹ ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Obowiązek informacyjny powinien być realizowany co 6 miesięcy - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po dniu 30 czerwca i 31 grudnia. Co istotne, informacja nie musi zawierać danych imiennych członków związku zawodowego. Wystarczy bowiem samo przekazanie danych o stanie liczbowym danego związku zawodowego (zob. M. Wujczyk: Nowe regulacje funkcjonowania związków zawodowych - wybrane zagadnienia, Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej 2019 nr 3, s. 201). Informacja o liczebności jest o tyle istotna, iż bez niej pracodawca nie może stwierdzić, czy dany związek zawodowy spełniał warunki posiadania uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 25 ¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. W myśl ust. 2 organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3 (dot. organizacji nowoutworzonej). Zgodnie z ust. 6. organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. Stosownie do treści ust. 7 pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3. W myśl ust. 8 w przypadku, o którym mowa w ust. 7, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. W myśl ust. 9 organizacji związkowej, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.

Sąd Okręgowy wskazuje w tym miejscu, iż faktem jest, że przepis art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych nie precyzuje wprost w jakiej formie informacja o liczbie członków związku zawodowego winna zostać złożona, niemniej jednak Sąd stoi na stanowisku, że zachowanie w tym aspekcie formy pisemnej byłoby racjonalne ze względów dowodowych. Za taką interpretacją przemawia również treść kolejnych ustępów cytowanego przepisu tj. ust. 4 i ust. 7, w których mowa jest o udostępnianiu tejże informacji przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej oraz o zgłaszaniu przez pracodawcę lub działającą u niego organizację związkową pisemnych zastrzeżeń co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej. Wydaje się zatem, na tle przytoczonych uregulowań, że odniesienie sformułowań tj. udostępniania czy zgłaszania pisemnych zastrzeżeń znajduje swoje praktyczne zastosowanie w procesie badania rzetelności owej informacji i niejako statuuje jej pozycję w kontrze do skuteczności złożenia tej informacji np. w formie ustnej. W piśmiennictwie pojawił się nadto pogląd, że dodany w art. 25 ¹ ust. 4 ustawy o związkach zawodowych obowiązek pracodawcy udostępnienia tej informacji „do wglądu” innej działającej u niego organizacji na jej pisemny wniosek wskazuje na to, iż nie może być ona jednak przedstawiona w formie ustnej (zob. Dominika Dörre-Kolasa ,,Z problematyki utraty i odzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej, Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej Studies on Labour Law and Social Policy 2021, 28, nr 4: 293–303).

Abstrahując od powyższego, nawet gdyby przyjąć odmienną od powyższej interpretację przepisu art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych i uznać, zgodnie z twierdzeniami apelującej, że nie było przeszkód, aby przedstawienie informacji o liczbie członków organizacji związkowej nastąpiło w formie mailowej, to niewątpliwie informacja taka powinna zostać złożona przez uprawnione osoby. W rozpoznawanej sprawie tak nie było. Wskazać należy, powód Z. Z. (1) nie był upoważniony do jednoosobowej reprezentacji komisji zakładowej, w której imieniu występował pisząc i wysyłając maila z dnia 10 lipca 2019 r. Trafnie Sąd Rejonowy ocenił, że informacja o liczbie członków nie mogła pochodzić wyłącznie od Z. Z. (1), choćby nawet był on „najwyższym przedstawicielem” zakładowej organizacji związkowej jak określają go powodowie. Sąd II Instancji zwraca uwagę, iż zgodnie z art. 41 Statutu (...) władza wykonawcza danej jednostki organizacyjnej kieruje jej działalnością i reprezentuje ją na zewnątrz. Co więcej (zgodnie z ust. 3 § 41) władza wykonawcza podstawowej jednostki organizacyjnej Związku reprezentuje członków Związku należących do danej podstawowej jednostki organizacyjnej Związku wobec pracodawcy, zawiera zakładowe układy zbiorowe pracy na zasadach określonych przepisami prawa powszechnego oraz posiada inne uprawnienia, wynikające z tychże przepisów. W § 34 ust. 3 pkt 1 Statutu określone zostało, iż władzą wykonawczą w organizacji zakładowej jest komisja zakładowa. Ponadto, ust. 6 § 34 Statutu stanowi, iż w podstawowych jednostkach organizacyjnych Związku zarządem, w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, jest jej władza wykonawcza. Zakładowa organizacja związkowa jest podstawową jednostką organizacyjną Związku (§ 19 Statutu). Przywołany na str. 43 apelacji § 42 ust. 5 Statutu (...) dotyczy wybieranego przez władze wykonawcze prezydium. W przedmiotowym stanie faktycznym Zakładowa organizacja związkowa nie dokonała wyboru Prezydium, a zatem odwoływanie się do zapisu Statutu jest bezprzedmiotowe. Akcentuje w tym miejscu Sąd Okręgowy, iż ustęp 8. § 42 Statutu jest istotny dlatego, że dotyczy sytuacji takiej jak w analizowanym stanie faktycznym. Wynika z niego, iż w przypadku, kiedy komisja zakładowa lub międzyzakładowa nie powołała prezydium, realizuje ona zadania określone w postanowieniach ust. 2 (kierowanie bieżącą działalnością) i 7 (czynności prawne w imieniu tych jednostek), udzielając upoważnienia co najmniej dwóm swoim członkom. Prawidłowo tym samym Sąd Rejonowy uznał, iż Z. Z. (1), pomimo że był przewodniczącym ZZ, nie był upoważniony do jednoosobowej reprezentacji ZZ, co wynika z zapisów Statutu ZZ – z par. 42 ust. 5, 7 i 8. Należy zatem wnioskować, iż informacja, w przypadku braku Prezydium Komisji Zakładowej (które nie zostało powołane – wynika to z zeznań powoda Z.), podpisana powinna być przez dwie – i to konkretne – osoby ze składu zarządu (zakładowej komisji) organizacji upoważnione do jej reprezentowania. Trafnie też Sąd Rejonowy uznał, iż w braku wskazania konkretnych dwóch osób, o których mowa w przepisie, informacja powinna być podpisana kolegialnie przez cały zarząd organizacji, a więc przez całą Komisję Zakładową, w skład której wchodziły – jak wynika z maila z 10 lipca - 3 osoby, w tym powodowie Z. i D. oraz J. D.. Równocześnie wskazuje Sąd Odwoławczy, iż jakkolwiek nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie od 1.01.2019 r. wprawdzie nie zmieniła nic w przedmiocie określenia formy informacji o liczbie członków zakładowych organizacji związkowych, ale bezsprzecznie przecież określiła skutki nie złożenia tej informacji, czego zdają się zupełnie nie zauważać powodowie. Sąd Odwoławczy wskazuje także, iż okoliczność, iż pracodawca wcześniej honorował informacje o liczbie członków podpisane przez jednego z członków ZZ, jest bez znaczenia w świetle powołanej zmiany przepisów ustawy o związkach zawodowych obowiązującej od 2019 r. Sąd II instancji wskazuje, iż nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r., wprowadziła właśnie przepis art. 25 ¹ ust. 6 stanowiący, że niespełnienie obowiązku złożenia informacji pozbawia związek statusu zakładowej organizacji związkowej do czasu przekazania wymaganej informacji (ten nowy przepis ostatecznie rozwiązał tym samym liczne wątpliwości powstałe na gruncie ustawy we wcześniejszym brzemieniu). W konsekwencji trafna była konstatacja Sądu Rejonowego, że do dnia rozwiązania z powodami umów o pracę nie wpłynęła informacja o liczbie członków zakładowej organizacji związkowej złożona przez osoby umocowane do działania w imieniu zakładowej organizacji związkowej. Informacja złożona 10 lipca 2019 r. nie pochodziła bowiem od osoby upoważnionej do jednoosobowej reprezentacji komisji zakładowej, i niejako stanowiła tylko zapowiedź, że właściwa będzie złożona („K. dostarczy pismo jak wróci”), a tym samym nie można uznać jej za informację w rozumieniu art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Tym samym, skoro informacja o liczbie członków nie została złożona, należy uznać w świetle wyżej cytowanych przepisów ustawy o związkach zawodowych, co trafnie wyeksplikował Sąd meriti, że w momencie rozwiązania umów o pracę z powodami organizacji zakładowej (...) działającej u strony pozwanej nie przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu ustawy, a zatem na pracodawcy nie ciążył ani obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umów o pracę z powodami przy założeniu, że byli szczególnie chronieni w oparciu o art. 32 ustawy związkowej, ani obowiązek konsultacji zamiaru rozwiązania tych umów (art. 52 § 3 k.p.). Słusznie więc implikował Sąd Rejonowy, iż skoro ZZ w G. nie miał statusu zakładowej organizacji związkowej, nie było potrzeby, by zwracać się o zgodę wskazaną w art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy na rozwiązanie umów z powodami, z których każdy był (...). Powodom nie przysługiwała szczególna ochrona stosunku pracy z ustawy o społecznej inspekcji pracy.

Odnosząc się do kolejnych zarzutów naruszenia prawa materialnego, wskazać należy co następuje. Przepis art. 8 k.p. upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia 2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c.) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania omawianego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz. 210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami [...] Sołtysińskiego i Z. Ziembińskiego, a także wyroki: z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, LEX nr 1167470; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012 nr 11, s. 584-587). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się przy tym w granicach swobodnego uznania sędziowskiego.

Sąd Okręgowy zaznacza, iż w orzecznictwie odnoszącym się generalnie do wszystkich pracowników, zwraca się przy tym uwagę, iż byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego uwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z uwagi na naruszenie trybu wypowiadania umów, gdyby stopień naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych był szczególnie istotny, jak i odnoszącym się bezpośrednio do działaczy związkowych, gdy to wskazuje się, że mimo braku zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy, Sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika chronionego o przywrócenie do pracy, jeśli uzna, że wobec rodzaju stawianych mu zarzutów takie roszczenie byłoby sprzeczne z art. 8 k.p. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r. II PK 202/13, z jednej strony wskazano, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Z tego też względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Podkreślono jednak też, że jeżeli zarząd organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i nadużywając swoich uprawnień, weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach konkretnego przypadku nie zasługuje na ochronę, może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy. Będzie tak, zwłaszcza gdy szczególna ochrona ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu funkcji związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Obowiązek zbadania tych okoliczności wynika także z wyroku SN z dnia 19 kwietnia 2017 r. w sprawie I PK 221/16, gdzie wskazano, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego, roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.

Uwzględniając podobieństwo stanów faktycznych objętych normą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz normą z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, mając na uwadze tożsamy cel powyższych norm, tj. zagwarantowanie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, jak również przyjmując, że normy wyrażające szczególną ochronę trwałości stosunku pracy powinny być wykładane ściśle jako normy wyrażające wyjątek, to w ocenie Sądu Okręgowego można uznać za uzasadnione wykorzystanie dorobku orzeczniczego wypracowanego na gruncie art. 32 ustawy o związkach zawodowych przy wykładni art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Stosując odpowiednio do rozstrzyganego przypadku poglądy wyrażone na tle art. 32 ustawy o związkach zawodowych, należy stwierdzić, iż słusznie wskazywał Sąd Rejonowy, iż podejmując decyzję w sprawie wyrażenia zgody w sprawach określonych w art. 17 ust. 1 ww. ustawy, rada pracowników powinna wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym także dobro i usprawiedliwione interesy pracodawcy i nie może ona zignorować przyczyn wskazanych przez pracodawcę i arbitralnie odmówić wyrażenia zgody. Stanowisko takie byłoby nadużyciem prawa niepodlegającym ochronie. Sąd I Instancji trafnie uznał, iż w świetle całości materiału dowodowego powodowie D. i K. nadużyli ochrony przysługującej im z racji wchodzenia w skład Rady Pracowników (art. 8 k.p.). Rada ta nie podniosła żadnych merytorycznych argumentów, by uzasadnić swoje stanowisko odmawiające zgody na rozwiązanie z powodami umów o pracę, powołała się jedynie na naruszenie art. 52 § 2 k.p. i to jedynie cytując ten przepis. Rada Pracowników nie zwracała się do pracodawcy o żadne informacje, nie umożliwiła pracodawcy skutecznej polemiki w celu umotywowania i wyjaśnienia przyczyn stojących za koniecznością rozwiązania umów o pracę. Ponadto, jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, postępowanie dowodowe nie wykazało przejawów działania Rady Pracowników, które pozwoliłyby na uznanie, iż dwaj ww. powodowie objęli funkcje w Radzie w innym celu niż chęć uzyskania szczególnej trwałości stosunku pracy.

Wskazuje także Sąd Okręgowy, iż w orzecznictwie niejednokrotnie wyrażano pogląd, zgodnie z którym konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 k.p.), jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (wyrok SN z 3.04.1997 r. I PKN 63/97, wyrok SN z 19.11.1997 r. I PKN 374/97, wyrok SN z 28.07.1999 r. I PKN 110/99). Postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie bezspornie wykazało, że pomiędzy powodami a pozwaną konflikt trwa co najmniej od roku 2017, nie ulega wygaszeniu. Postawa powodów, ujawniona również w czasie postępowania sądowego przed Sądem I Instancji, pozwala przyjąć, że strony z całą pewnością nie będą w stanie zgodnie współpracować i realizować treści stosunku pracy. Żaden z powodów podczas swoich zeznań nie wykazał, iż jest realnie zainteresowany przywróceniem do pracy w takim znaczeniu, aby ją realnie świadczyć. Powodowie nie zrewidowali swoich ocen zarzutów stawianych pracodawcy uczestnicząc we wszystkim rozprawach i przysłuchując się zeznaniom świadków, którzy przecież nie potwierdzili nękania i zastraszania pracowników, łamania prawa czy dążenia do zniszczenia struktury związkowej. Powyższe powoduje, iż w ocenie Sądu II Instancji Sąd Rejonowy trafnie uznał żądania powodów D. i K. przywrócenia do pracy w oparciu o art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. w zw. z 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p.c. w zw. z art. 8 k.p. nie zasługują na uwzględnienie. Prawidłowo także stosownie do art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 k.p. Sąd I Instancji trafnie nie uwzględnił żądania przywrócenia powoda Z. Z. (1) do pracy uznając, że w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy byłoby ono niecelowe. Prawidłowo wskazał Sąd Rejonowy, iż stosunkowi pracy tego powoda nie przysługiwała szczególna ochrona wynikająca z ustawy o związkach zawodowych czy z ustawy o społecznej inspekcji pracy (bo organizacja związkowa nie miała statusu zakładowej), jak również nie przysługiwała mu ochrona z ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (powód Z. nie był członkiem Rady Pracowników), do powoda Z. nie miał zatem zastosowania art. 45 § 3 k.p., który wykluczałby możliwość takiego rozstrzygnięcia. Sąd Okręgowy dodatkowo zaznacza, iż jak wskazuje się w doktrynie (Baran Krzysztof W. (red.) Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, wyd. II, WKP 2024) w płaszczyźnie podmiotowej regulacje prawne z art. 32 ust. 3 i 4 u.z.z. odnoszą się wyłącznie do zakładowych organizacji związkowych w rozumieniu art. 25 ³ ust. 1 u.z.z. Jeśli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia ustawowych przesłanek, to na podstawie art. 25 ³ ust. 2 u.z.z. reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy. Regulacja ta ma charakter subsydiarny w relacji do regulacji z art. 25 ³ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że na podstawie tego przepisu z ochrony gwarancji stabilizacji zatrudnienia jej członkowie mogą korzystać tylko wówczas, gdy w zakładzie nie działa żadna inna reprezentatywna organizacja związkowa. W przeciwnym wypadku do jej członków ma zastosowanie mechanizm określony w art. 32 ust. 6 u.z.z. Stanowi on, że ochrona przewidziana w ust. 1 omawianego przepisu przysługuje jednej wskazanej osobie wykonującej pracę zarobkową określonej uchwałą zarządu innej zakładowej organizacji związkowej. Dyrektywa ta dotyczy zakładowych organizacji związkowych niemających przymiotu reprezentatywności. W praktyce oznacza to, że ochronie z art. 32 ust. 1 u.z.z. podlega wyłącznie jeden działacz takiego związku, bez względu na liczbę zrzeszanych przezeń członków. Jeżeli zatem przyjąć, że ze względu na brak prawidłowego przedstawienia informacji o liczbie członków organizacja (...) utraciła uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, to powodowi Z. Z. (1) nie przysługuje ochrona z art. 32 ust. 6 ustawy.

Co do powodów D. i K. słusznie Sąd Rejonowy wskazał, że nawet gdyby przyjąć, że przysługiwała im ochrona jako społecznym inspektorom pracy, to art. 8 k.p. stanowiłby podstawę do odmowy przywrócenia do pracy i zasądzenia w to miejsce odszkodowania. Ocena ta została prawidłowo umotywowana i zasługuje na aprobatę.

Z tych wszystkich przyczyn, akceptując w pełni ustalenia faktyczne i ich kwalifikację prawną dokonaną przez Sąd pierwszej instancji, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i odpowiada prawu. Apelację powodów zatem należało oddalić na zasadzie art. 385 k.p.c. jako bezzasadną, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach postępowania apelacyjnego w pkt. II, III i IV orzeczono w myśl zasady odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c. Na koszty postępowania złożyły się koszty zastępstwa procesowego strony pozwanej, obliczone na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Sąd zasądził od każdego z powodów podwójną stawkę biorąc pod uwagę, iż jakkolwiek nakład pracy radcy prawnego reprezentującej stronę pozwaną był niewątpliwie duży, to w sprawie sporządzono jedną odpowiedź na apelację a argumentacja tam zawarta dotyczyła wszystkich powodów.