Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Krakowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 maja 2014 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 15 maja 2014 r. w Krakowie na rozprawie

sprawy z powództwa J. B.

przeciwko Syndykowi masy upadłości (...) Spółki Akcyjnej w upadłości likwidacyjnej w K.

o zapłatę

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa - Nowej Huty w Krakowie Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2013 r. sygn. akt IV P 1634/12/N

I.  Oddala apelację.

II.  Zasądza od J. B. na rzecz Syndyka masy upadłości (...) Spółki Akcyjnej w upadłości likwidacyjnej w Krakowie 60 (sześćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Sygn. akt VII Pa 242/13

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 14 sierpnia 2013 roku Sąd Rejonowy dla Krakowa- Nowej Huty
w K. Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo J. B. przeciwko Syndykowi masy upadłości (...) Spółki Akcyjnej
w upadłości likwidacyjnej w K. w sprawie o zapłatę (pkt. I) i nie obciążył powódki kosztami zastępstwa procesowego (pkt. II).

Sąd Rejonowy wskazał, iż bezspornym między stronami było zatrudnienie powódki
u strony pozwanej od 1.09.1973r. na stanowisku introligatora. Dnia 07.08.2012r. Sąd Rejonowy dla Krakowa –Śródmieścia w Krakowie ogłosił upadłość (...) spółki akcyjnej w K.. Pismem z dnia 17.08.2012r., doręczonym powódce w dniu 28.08.2012r. Syndyk masy upadłości (...) spółki akcyjnej w K. wypowiedział powódce umowę o pracę ze skróconym do 1 miesiąca okresem wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia było ogłoszenie upadłości strony pozwanej obejmującej likwidację majątku dłużnika. Miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 2361,52 zł brutto.

W pozostałym zakresie Sąd ustalił, że na dzień ogłoszenia upadłości - 7 sierpnia 2012r. u strony pozwanej zatrudnionych było 68 pracowników. Jedna osoba otrzymała wypowiedzenie jeszcze w lipcu 2012r., 61 pracowników otrzymało wypowiedzenia umów
o pracę w sierpniu 2012r., a 5 pracowników we wrześniu 2012r.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o dokumenty, których prawdziwość nie była przez strony kwestionowana.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał roszczenie powódki za nieuzasadnione.

Sąd Pierwszej instancji wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia powódce umowy
o pracę wskazaną w piśmie z dnia 17.08.2012r., doręczonym jej w dniu 28.08.2012r. było ogłoszenie przez Sąd Rejonowy dla Krakowa– Śródmieścia w Krakowie w dniu 7 sierpnia 2012r. upadłości (...) spółki akcyjnej w K. obejmującej likwidację majątku dłużnika. Jak wykazało przeprowadzone w sprawie postępowania dowodowe podana przez stronę pozwaną przyczyna mająca uzasadniać wypowiedzenie umowy
o pracę zawartej z powódką była niewątpliwie prawdziwa i rzeczywista, także powódka jej nie kwestionowała.

Sąd Rejonowy wskazał, że postępowanie upadłościowe regulują przepisy ustawy
z dnia 28.02.2003r. Prawo upadłościowe i naprawcze. Postępowanie upadłościowe
w przypadku ogłoszenia upadłości likwidacyjnej ma za zadanie możliwie szybkie zakończenie działalności prowadzonej przez dłużnika, ustalenie składników majątku wchodzącego do masy upadłości i sprzedaż tego majątku, aby w możliwie jak najpełniejszy sposób zaspokoić roszczenia wierzycieli. Decyzje syndyka podlegają kontroli przez sąd (sędziego-komisarza) oraz radę wierzycieli, a prowadzenie przedsiębiorstwa dłużnika przez syndyka nie powinno trwać dłużej niż 3 miesiące os dnia ogłoszenia upadłości. Ustawa
z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wskazuje tryb postępowania w razie konieczności przeprowadzenia tzw. zwolnień grupowych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z art. 7 ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41 ¹ § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 186 ¹, art. 186 ⁸
i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie
z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. Tryb postępowania w razie wystąpienia przesłanek do prowadzenia tzw. zwolnień grupowych został określony w art. 2-4 i art. 6 powołanej ustawy.

W ocenie Sądu Rejonowego analiza ww. przepisów wskazuje, że postępowanie
to wprowadza minimalny okres czasowy trwający nie krócej niż kilka miesięcy, po którym dopiero pracodawca może zwolnić pracowników, co pozostaje w sprzeczności
z celami i zasadami prowadzenia postępowania upadłościowego, gdyż zmuszałoby syndyka do prowadzenia przedsiębiorstwa upadłego przez okres przekraczający
3 miesiące i generowałoby dodatkowe koszty obciążające masę upadłości (wynagrodzenia pracowników pozostających nadal w zatrudnieniu do czasu uzgodnienia porozumienia
i dokonania wymaganych zawiadomień). Także z przepisów szczególnych zamieszczonych w kodeksie pracy – art. 36 ¹ k.p. wynika możliwość przyspieszenia procedury zwalniania pracowników w razie ogłoszenia upadłości (skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca). Sąd podniósł, że w przypadku ogłoszenia upadłości likwidacyjnej wymogi dotyczące zakresu spraw uzgadnianych między pracodawcą
i związkami zawodowymi i będących przedmiotem konsultacji są trudne do pogodzenia
z zasadami postępowania upadłościowego i jego celem, a prowadzenie uzgodnień
w takich kwestiach jak: możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników, czy też grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, w tym świadczenia pieniężne, jest bezprzedmiotowe w świetle tego, iż syndyk musi zlikwidować działalność prowadzoną przez upadłego i zwolnić wszystkich pracowników, nie może negocjować dodatkowych świadczeń pieniężnych dla jednej tylko grupy wierzycieli (pracowników upadłego), gdyż wpłynęłoby to na stan masy upadłości i możliwość zaspokojenia roszczeń innych wierzycieli, a ustalanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności zwolnień, możliwości przekwalifikowania lub zaoferowania innej pracy zwalnianym pracownikom nie służyłoby niczemu poza przedłużeniem postępowania. W ocenie Sądu pierwszej instancji ze wskazanych przyczyn tryb określony w art. 2-4 i art. 6 powołanej ustawy nie może mieć zastosowania do sytuacji gdy zwolnienie pracowników następuje
z powodu ogłoszenia upadłości likwidacyjnej pracodawcy.

Sąd Rejonowy oddalił powództwo na podstawie art. 45 § 1 k.p. jako nieuzasadnione.

O kosztach procesu orzeczono jak w punkcie II wyroku, albowiem pozwany nie korzystał z profesjonalnego pełnomocnika i nie wykazał, aby poniósł jakiekolwiek koszty związane z postępowaniem sądowym.

Powyższy wyrok zaskarżyła w całości powódka zarzucając Sądowi pierwszej instancji:

1. Naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię a w konsekwencji niezastosowanie art. 1 ust. 1 w zw. z art, 2-4 oraz art. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081 z późn, zm.) - dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych” - poprzez przyjęcie, że przepisów art. 2-4 oraz art. 6 ustawy nie stosuje się jeśli przyczyną zwolnień grupowych jest upadłość obejmuje
z likwidacją majątku upadłego.

2. naruszenie prawa materialnego poprzez niezastosowanie art. 45 § 1 k.p. pomimo naruszenia przez pozwanego przepisów art.2-4 oraz art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.

3. Brak w ustaleniach faktycznych okoliczności niespornych tj. faktu działania
u pozwanego reprezentatywnej organizacji związkowej i faktu braku realizacji przez pozwanego konsultacyjno-negocjacyjnego trybu zwolnień grupowych w tym pierwszego zawiadomienia powiatowego urzędu pracy (art. 2 ust. 6 ustawy
o zwolnieniach grupowych).

W oparciu o tak sformułowane zarzuty powódka wniosła o zmianę wyroku
i zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty odszkodowania zgodnie z art. 45 § 1 k.p.
w kwocie wynagrodzenia z okres 3 miesięcy a z ostrożności procesowej, w razie oddalenia apelacji, odstąpienie od obciążania powódki kosztami procesu, w tym zastępstwa procesowego na podstawie art. 102 k.p.c. z uwagi na okoliczności niniejszej sprawy oraz sytuację materialną powódki.

W uzasadnieniu apelacji powódka wskazała, iż zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem apelującej oznacza to, że przepisy ustawy stosuje się w przypadku każdej przyczyny tego rodzaju a ogłoszenie upadłości tzw. likwidacyjnej jest przyczyną niedotyczącą pracowników.

Ponadto, skoro niektóre przepisy samej ustawy o zwolnieniach grupowych odnoszą się do sytuacji upadłości likwidacyjnej (art. 7, art. 4 ust. 4, art. 6 ust. 2 zd. 2 ustawy
o zwolnieniach grupowych), modyfikując lub wyłączając cześć przepisów ustawy, to zgodnie z rozumowaniem a contrario pozostałe przepisy ustawy (w tym art. 2-4 oraz
art. 6) znajdują zastosowanie zgodnie z ich treścią. W ocenie apelującej nie ma zatem podstaw do założenia, że ustawodawca formułując przepisy ustawy nie dostrzegał kwestii upadłości likwidacyjnej - skoro zawarł w samej ustawie określone modyfikacje. Tym samym nie ma podstaw aby w procesie stosowania prawa dokonywać modyfikacji,
a w szczególności wyłączeń, dalej idących bez wyraźnego ustawowego umocowania.
W ocenie powódki analizując powołane wyjątki należy mieć także na względzie zakaz, ich rozszerzającej wykładni. I tak art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych wyłącza stosowanie tylko art. 38, 39 i 41 k.p. oraz „przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”. Wyłączanymi przepisami nie są zatem art. 2-4 oraz 6 ustawy. Nie zawierają one zakazu czy ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia. Odnośnie przepisów modyfikujących to art. 4 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że: „w razie prawomocnego zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie,
o którym mowa w ust. 1 jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy urząd pracy”. A zatem musi znajdować zastosowanie art. 2 ust. 6 ustawy (pierwsze zawiadomienie powiatowego urzędu pracy), żeby powiatowy urząd pracy w ogóle wiedział, że może wystąpić z wnioskiem o drugie zawiadomienie. A jeśli ustawa przewiduje przynajmniej prawo powiatowego urzędu pracy do takiego wniosku musi być przeprowadzona konsultacja i zawarte porozumienie ws. zwolnień, gdyż tego właśnie dotyczy drugie zawiadomienie urzędu pracy jak wynika z art. 4 ust. 1 ustawy.
W art. 4 ust. 4 zd. 2 ustawy nie zostaje uchylony ani art. 2 ust. 6 ustawy ani pozostałe ustępy art. 2 ustawy jak też art. 3 ustawy. Podobnie skoro art. 6 ust. 2 zdanie 2 ustawy uchyla zastosowanie tylko zdania 1 ustępu 2 - nie uchyla tym samym art. 6 ust. 1 ustawy. Skoro zawiadomienie z art. 4 ust. 1 ustawy nie jest wymagane - stosuje się zapis po znaku tj. zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy in fine wypowiedzenie powinno nastąpić w takim przypadku nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia zbiorowego lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych.

Ponadto, apelująca wskazała, iż z punktu widzenia językowo-logicznego żaden
z przepisów ustawy prawo upadłościowe i naprawcze nie zawiera zapisu derogującego lub zmieniającego przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Jak wskazano wyłączenia
i modyfikacje uregulowana całościowo w samej ustawie o zwolnieniach grupowych. Jeśli chodzi o procedurę konsultacyjno-negocjacyjną z art. 2 i 3 ustawy jest oczywiste, że upadłość likwidacyjna, podobnie jak każda przyczyna skutkująca zwolnieniami grupowymi, ma swoją specyfikę i z uwzględnieniem tej specyfiki inne aspekty powołanych przepisów wychodzą na pierwszy plan. Nie ma jednak podstaw
do generalnego założenia, że w przypadku upadłości likwidacyjnej od razu i w sposób oczywisty występuje konieczność natychmiastowego i jednorazowego zwolnienia wszystkich pracowników, gdyż nie ma możliwości kontynuacji zatrudnienia w przypadku wszystkich pracowników od dnia następującego po ogłoszeniu upadłości.
W szczególności zaś ma podstaw do twierdzenia, że nie ma żadnych praw i interesów pracowniczych, których nie mogą zgodnie z treścią art. 2 i 3 ustawy, dotyczyć konsultacje i porozumienie zbiorowe ws. zwolnień grupowych nawet wtedy gdy zwolnienia obejmą wszystkich pracowników w jednym okresie. Termin infromacyjno- konsultacyjny
ws. zwolnień grupowych wynosi tylko 20 dni. Jest to termin maksymalny, gdyż porozumienie może być zawarte szybciej. Jest to najkrótszy termin funkcjonujący
w zbiorowym prawie pracy i nie powoduje spowolnienia postępowania upadłościowego, które może trwać nawet kilka lat. W postępowaniu upadłościowym do chwili wniesienia apelacji nie została jeszcze ostatecznie sporządzona lista wierzytelności. Można też wskazać kilka przykładowych sytuacji, które przeczą założeniu Wyroku o immanentnej sprzeczności art. 2-4 i art. 6 ustawy z celem postępowania na wypadek tzw. upadłości likwidacyjnej. Jak wskazano w Wyroku postępowanie upadłościowe ma służyć najpełniejszemu zaspokojeniu wierzycieli. Cel ten może być realizowany przez zachowanie całości lub części działalności pracodawcy a zatem także niektórych miejsc pracy. Z punktu widzenia art. 23(1) k.p. nie oznacza to wcale konieczności zwolnień tylko utrzymanie stanu załogi w całości lub części jako istotnego elementu dla funkcjonowania
i wartości wydzielonej części przedsiębiorstwa. Jest też sytuacją typową że niektóre grupy pracowników mogą być przydatne z uwagi na wykonywanie czynności administracyjnych, technicznych, gospodarczych związanych z likwidacją, także w razie zaniechania dalszego prowadzenia przedsiębiorstwa czy jego sprzedaży w całości lub części. Z drugiej strony przełożenie terminu wypowiedzeń lub ustalenie ich kolejności
w poszczególnych miesiącach może być istotne, z różnych względów, z punktu widzenia interesu niektórych pracowników, których organizacja związkowa reprezentuje. Sytuacja taka występuje w przypadku pracowników, którzy chcieliby się starać o świadczenia przedemerytalne. Nie ma podstaw do twierdzenia, że konsultacje w przedmiocie kolejności zwolnień, czy kryteriów doboru niektórych grup pracowników do pozostawienia w zakładzie są bezprzedmiotowe. W zakresie terminów wypowiedzeń niewątpliwie nie są bezprzedmiotowe konsultacje ze związkami zawodowymi czy wobec pracowników należy stosować skrócony okres wypowiedzenia z art. 36(1) k.p. Istnieją też inne sprawy pracownicze, które mogą być przedmiotem ustaleń w ramach konsultacji,
a w efekcie zostać ujęte w porozumieniu zwolnień grupowych. Do takich praw należą np. sprawy związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych. ZFSŚ nie przestaje funkcjonować wraz z ogłoszeniem upadłości a syndyk jest w dalszym ciągu obowiązany
o prowadzenia działalności socjalnej a nawet dokonywania odpisu na ZFSŚ.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja powódki nie zasługiwała na uwzględnienie.

Przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy z powódką było ogłoszenie upadłości likwidacyjnej pracodawcy. Sąd Odwoławczy w całości podziela argumentacje Sądu Rejonowego, iż interpretacja przepisów art. 2-4 i 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. z dnia 22 maja 2003 r.) dotycząca procedury konsultacji przeprowadzanych zwolnień ze związkami zawodowymi, zgodnie
z którą przepisy te znajdowałyby zastosowanie również do zwolnień w toku postępowania upadłościowego, byłaby zaprzeczeniem jego celu i powodowałaby znaczne koszty, co
z kolei miałoby realne przełożenie na stan masy upadłości i kwestie zaspokojenia pozostałych grup wierzycieli. Stosownie do treści art. 7 powołanej ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41 ^{( 1)} § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 186 ^{( 1)}, art. 186 ^{( 8)} i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. Treść ww. artykułu , wbrew temu co sugeruje apelująca, nie budzi żadnych wątpliwości językowo- logicznych. Przepis ten uchyla w zakresie wypowiedzenia, niektóre mechanizmy ochrony trwałości stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych, jeżeli następują one z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Z kolei zgodnie z treścią art. 41 ^{( 1)} § 1 k.p. , do treści którego odwołuje art. 7 ww. ustawy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Wskazać należy, iż zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy przepis art. 41 ^{( 1 )}§ 1 Kodeksu pracy, wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy
o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe
i naprawcze, jednolity tekst: Dz.U. z 2009 r. Nr 175, poz. 1361 ze zm.) i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu - art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze. (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r. I PZP 1/10). Nie ulega wątpliwości, iż to względy celowościowe przemawiają za stosowaniem normy z art. 7 ww. ustawy wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości likwidacyjnej. W niniejszej sprawie pozwany Syndyk masy upadłości po ogłoszeniu upadłości (...)S.A. w K. zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej a celem prowadzonego przez niego postępowania była wyłącznie likwidacja masy upadłości. W ocenie Sądu Okręgowego w takiej sytuacji zupełnie bezzasadne jest konsultowanie ze związkami zawodowymi kwestii przekwalifikowania pracowników lub przeszkolenia zawodowego lub uzyskania innego zatrudnienia. Bezprzedmiotowe jest także ustalanie ze związkami zawodowymi
np. kryteriów doboru czy kolejności do zwolnienia pracowników. Dlatego też niecelowym jest, jak chce apelująca, zawiadamianie o powyższym fakcie również Urzędu Pracy skoro celem postępowania upadłościowego jest całkowite zniesienie bytu prawnego pracodawcy.

Z uwagi na powyższe okoliczności Sąd Okręgowy orzekł o oddaleniu apelacji powódki jako bezzasadnej na podstawie art. 385 k.p.c.

Sąd Okręgowy uznał, iż w niniejszej sprawie brak jest podstaw do nieobciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na podstawie art. 102 k.p.c. Zasada słuszności wywodzona z art. 102 k.p.c. jest odstępstwem od wskazanej wyżej reguły i ma zastosowanie tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Pozwala ona sądom zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo na nie obciążenie przeciwnika kosztami w ogóle. W doktrynie podkreśla się, że art. 102 k.p.c., jako przepis o charakterze wyjątkowym i stanowiącym wyłom w zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu - nie podlega wykładni rozszerzającej. W niniejszej sprawie powódka nie wykazała w żaden sposób swojego wyjątkowo trudnego położenia, dlatego Sąd Okręgowy orzekł o kosztach postępowania jak w pkt. II na podstawie art. 98 w zw. § 12. ust. 1 pkt. 1 w zw. z §. 13 ust 1 pkt. 1 w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu z dnia
28 września 2002 r.

SSO Bożena Lichota SSO Jarosław Łukasik SSO Izabela Gruszkowska(spr)